摘要：本文从心理契约这一新的视角出发，探索新生代员工心理契约违背的原因，结合新生代员工的独特心理契约，提出建立公平的薪酬制度，为新生代员工量身定制科学合理的职业发展规划，营造自由轻松的工作环境，帮助员工在工作和生活中找到平衡，提高对组织的归属感和忠诚度，更好地维护员工与组织之间的心理契约。

关键词：新生代 人力资源管理 心理契约

一般是将出生于上世纪八十年代之后的人称为新生代，现在新生代已经开始进入社会并从事各种不同的职业，他们是人才市场的中坚力量。当前正值我国社会主义社会转型的重要时期，而新生代员工也为社会发展提供了强大的助力，对实现我国城镇化建设和全面发展有不可忽视的作用。

目前在我国各个产业和行业中都有新生代员工，而且数量很多，相比其他年龄群体来说，新生代员工的比例最高，且工作的岗位各异。因而新生代员工管理是各个行业人力资源管理工作中的一个共性问题。新生代员工的成长背景决定了他们与老一代员工有许多不同之处，这种不同体现在他们的思维模式、价值观和行为习惯等各个方面，现代企业管理中一个最重要的问题，就是分析和了解新生代员工和老一代员工的不同的群体特点，并按照企业发展要求来配置和管理他们。企业要实现发展，发挥人力资源应有的作用，就必须使员工与企业建立良好的心理契约，使双方有共同利益，培养员工对于企业的忠诚度，只有员工在内心深处对企业有认同感，才会更努力的付出。目前我国各个行业中新生代员工工作状态并不稳定，流失率很高，这与他们没有建立与企业的心理契约是很有关系的。

一、新生代员工心理契约问题分析

（一）心理契约理论

1、心理契约的界定

心理契约这一概念是由组织心理学家Argyris（1960）首次提出并将其引入管理领域，之后学者们纷纷投入到心理契约研究的浪潮中。Levinson（1962）提出心理契约是一种非书面化的契约，是雇主和员工相互期望的总和，特别是那些隐含的、未说出来的期望。王其荣（2011）认为，心理契约具有隐性主观性。因为隐形契约始终是单方主体基于其自己对于外界的主观判断，不与外界进行公开沟通互动，而在其内部心理中形成的整套预期与承诺[1]。刘晰晰（2012）认为，心理契约虽然不是与外界公开沟通互动的结果，但是心理契约内容的变动发展离不开其对于外界对象变化过程的主观动态反映[2]。朱晓妹等（2014）提出心理契约的两种研究路径：一是以员工为单一主体，二是以组织与员工为相对主体，研究双方对于雇佣关系中相互权利义务的预期与承诺[3]。赵峰（2015）认为，决策者的心理契约状况决定了能否实施有利于员工行为改变的措施。因此组织与员工的心理契约相互作用于彼此，应将组织即雇主决策者纳入心理契约概念的范畴[4]。

2、心理契约特征

心理契约应当是有主观性的，其与正式签订的经济性质的契约不同，心理契约并不会以固定的形式规定企业和员工双方的责任，而更是一种主观认识，不同员工个体的主观认知是存在差异的，因此其对于个人所承担的责任的分析也是不同的。

心理契约是动态变化的。企业内外环境的变化都会对心理契约产生不同作用，而且员工在企业中工作的时间、对于企业公平的认识等，都会使心理契约产生变化。

心理契约对于员工和企业双方都是有利的。构建心理契约的企业和员工，都会由心理契约而受惠。员工希望个人的付出可得到企业正确评价并获得相应回报，而企业希望所发生的人力资源管理成本可提高员工工作效能和忠诚度。在双方付出和收获的过程中才能够构建心理契约。

（二）新生代员工心理契约的特点分析

1、重视个人发展

新生代员工有较强的自主性，渴望充分展现自身才能，实现自我发展，他们的职业要求要高于其他员工群体，因此物质激励手段对他们的作用比较有限，他们更渴望实现个人职业上的更大进步。

2、对公平较为敏感

新生代员工所要求的公平主要体现在薪酬上，即他们的付出是否与他们所得到的薪酬是相符的，如果他们认为个人所的付出未得到充分回报，或是认为其他与自己同样付出的员工得到了更多薪酬，就会对企业产生严重不满。

3、喜欢宽松自由的工作环境

新生代员工是不喜欢受管制的一个群体，他们对于强制性的管理比较抗拒，而对于柔性管理方法则较易接受。目前新生代员工面临经济和家庭的双重压力，而实际上他们的心理素质并不强，在压力较大、经常受挫的情况下，他们更乐于在一个较为宽松和自由的环境中工作。

4、希望实现个人生活和工作的平衡

新生代员工成长时，他们家庭的物质基础和精神文化都已经较为丰富，因此他们在繁忙的工作之余，也会好好享受生活，他们喜欢将业余时间用到旅游、美食、读书等各种休闲活动上，而且非常抗拒因为繁忙的工作而占用个人与家人朋友团聚和享受生活的时间。

二、建立在心理契约违背基础上的新生代员工离职模型

心理契约违背应当这样理解：员工的付出达到了企业期望，但是企业并没有按照心理契约的要求回报员工，因而员工就会认为个人的付出不值得，从而产生愤怒和消极等情绪，从这个角度来说，之所以发生心理契约违背问题，就是因为员工在心理契约中的要求被企业忽视。

马菱（2015）曾对新生代员工发生心理契约违背问题的原因进行总结：一是企业现有能力尚不能兑现心理契约中对员工的承诺；二是企业现有能力可以兑现承诺，但是其出于自身利益考虑，不想兑现承诺，这属于企业的主观违背；三是企业所理解的心理契约的内容，与员工的理解不一致，双方缺乏沟通，或是因为心理契约中的承诺不够清楚，因而新生代员工认为企业没有履约；四是心理契约是不断变化的，而当企业外部环境有所变化，例如工作任务增加时，新生代员工的心理契约就会发身变化，但是企业的感知要比员工迟钝，很可能没有及时作出调整，这样员工就会认为企业违背了心理契约[5]。

Feldman 和 Turnley（1999）总结了一旦发生心理契约会产生怎样的后果：员工会离开企业；员工对于个人职责的履行效率和能力（职务内绩效）会降低；员工对于岗位之外职责的履行效率和能力（职务外绩效）会降低，如主动加班、帮助同事等（具体见图1）。与后两种后果相比，第一种离职是最严重的。当然对于企业的心理契约违背行为，不同员工会有不同的反应，这主要是其个体差异、个人在劳动力市场的位置等因素决定的。

由图1可知，新生代员工对于心理契约的认识，以及企业对于心理契约的履行情况，还有员工对企业履行心理契约行为的感知，都会影响员工对于心理契约的履行行为。一旦发生心理契约违背问题，新生代员工并不一定会马上离职，但是其内外职务绩效都会降低。在员工个人、人力资源竞争等因素的作用下，新生代员工对于企业心理契约违背问题的感知会发生变化，如果企业及时加以弥补，就会调节员工情绪，从而形成新的心理契约。由上文中所建立的模型可知，在与员工建立心理契约后，企业应当对心理契约内容有充分的了解并自觉履行，这样就会降低心理契约发生概率，而一旦发生心理契约违背问题，如果企业及时补救，那么也会很快将员工的负面情绪消除。

三、如何在新生代员工管理中预防心理契约违背问题

心理契约为企业和员工实现情感沟通提供了渠道，企业在对新生代员工采取人力资源管理策略时，应当重点考虑新生代员工的的群体特征，要尽量使新生代员工对于企业的期望可得到满足，同时要按照心理契约中的承诺兑现，这样才会减少员工期望与企业践行心理契约的差距，从而避免心理契约违背问题。

（一）建立公平的薪酬制度

新生代员工对于公平的认识，主要是通过个人所得到的薪酬来判断的，包括个人薪酬数额和与其他员工的比较。如果他们认为个人所付出的要多于个人所得到的，或是个人的回报率低于其他员工，那么即便他们的薪酬额度已经较高，他们也会认为不公平，从而对企业产生不满。要实现薪酬制度的公平性，首先，企业应当借助于平衡计分卡来科学考核员工绩效，同时也可引入360度绩效考评方法，要确保对于员工绩效的评价是符合其工作实际的；第二，绩效考核的结果应当体现在员工薪酬上，具体的说就是付出更多的员工可得到更多的薪酬，也就是要实现企业薪酬制度纵向和横向的公平，只有员工认为企业正确评价了个人对于企业的贡献，才会更投入的开展工作，这样才可建立更稳定的心理契约；第三，员工所得到的薪酬应当具有全面性，这种全面性指的是薪酬的性质，除了如基本工资、绩效工资、年终奖金和股份奖励等货币薪酬之外，还应当使员工得到非货币形式的薪酬，例如员工对于工作的兴趣，从工作中得到的成就感，上级领导的认可和信任等。企业要想建立一支稳定的人才队伍，其所实施的薪酬制度就必须比竞争对手更有优势，对员工更有吸引力，这样才能确保与员工的心理契约长期有效。

（二）为新生代员工量身定制科学合理的职业发展规划

大多数新生代员工的工作时间并不长，因此他们对于个人职业要求较高，希望有更多的发展机会，作为企业管理者，要充分明确新生代员工对于个人职业发展的要求是高于其他员工群体的，要以企业整体发展战略为基础，为新生代员工设定个人职业目标提供指导。第一，企业要考虑到不同员工的个体差异，充分掌握员工的知识基础和其能力等信息，还应当了解员工特长和性格特点等，参考员工的直接领导者、人力资源管理专业人士等的意见来为员工安排合适的岗位，这也体现了企业对于员工的重视；第二，企业应当积极为新生代员工提供各种培训机会，因为新生代员工的学习欲望要强于其他员工群体，他们更希望通过学习和实践来实现个人价值的提升，因此企业可以为新生代员工开设专门的培训活动，培训方式要尽量具有创新性，可以采用情景课堂或是能力拓展等方式，要减少强制灌输；第三，要使新生代员工可通过多种渠道实现进步，包括职务晋升和职级晋升等，传统的论资排辈的晋升模式是新生代员工比较排斥的，要确保不同资历、不同岗位、不同部门和级别的员工都可通过某种渠道实现进步。

（三）营造自由轻松的工作环境

心理契约的违背并不是突然发生的，而是矛盾和不满累积到一定程度，而企业如果能够随时掌握员工思想变化，就可以将矛盾解决在初始状态，要实现这一点，企业应着力构建与员工的沟通渠道，与新生代员工的沟通要考虑到其群体特点，可采用微信、QQ、网上论坛等方式，这样的沟通不仅迅速，而且具有一定隐蔽性。沟通过程中，企业应当站在与员工平等的态度，给予员工充分的尊重，认真倾听他们的想法。企业管理者要更多的对新生代员工进行正面激励，即便是非常简单的一句鼓励，也会使新生代员工感到被关注和被重视。如果新生代员工取得了理想的工作绩效，那么企业管理者应当在一定范围内对其进行表扬，被表扬的员工就会得到较大激励，而其他员工也会被带动；如果新生代员工工作中出现了问题，则批评方式要尽量委婉，因为新生代员工的自尊心很强，不要让他们产生太大的受挫感。

（四）帮助员工在工作和生活中找到平衡

新生代员工的幸福感不仅来自于工作，也来自于生活，在确保新生代员工可以圆满完成工作任务的前提下，企业可以尽量为他们提供较为宽松工作环境，如不限制工作场所的工作任务，可以允许他们自由选择办公地点。可以建立一些新生代比较感兴趣的休闲运动场所，包括健身房、阅读室、咖啡挺等，这样员工在繁忙的工作之余有时间进行适度修整。此外企业还可针对新生代员工特点举办一些文体活动，以增强新生代员工之间的交流，培养其团队意识。

企业应当充分意识到心理契约之于新生代员工工作态度和工作效能的重要作用，根据新生代员工特点和其对于企业的期望制定针对性的管理策略，培养新生代员工对于企业的忠诚意识，避免发生心理契约违背问题而使企业发展受到阻碍。

参考文献：

[1]王其荣. 基于心理契约的知识型员工激励模式研究[D].广西工学院，2011

[2]刘晰晰. 基于心理契约视角的知识型员工激励研究[D].北京印刷学院，2012

[3]朱晓妹，朱嘉蔚.创新型人力资源心理契约结构和特征研究：基于比较的观点[J].科技管理研究，2014（6）

[4]赵峰，连悦.心理契约理论视角下创新型人力资源激励研究[J].科学管理研究，2015（2）

[5]马菱，车丽萍.心理契约视角下新生代员工离职倾向[J].改革与开放，2015（9）

〔本文系2014年山西省哲学社会科学“十二五”规划课题“基于心理契约的山西省高新技术企业知识型人才创新管理研究”阶段性成果〕

（秦晓芳，1981年生，山西省临县人，山西大学商务学院讲师，研究方向：组织行为学）