王淑蕊

(中州大学 人事处，河南 郑州 450000)



高等学校绩效工资制度研究

王淑蕊

(中州大学 人事处，河南 郑州 450000)

摘要：工资制度是国家制定的对劳动者所提供劳动的支付制度。新中国成立以来，国家多次针对高等学校的工资制度进行改革。其中，2006年的工资制度改革力度较大，改革的目的是在高等学校内部建立岗位绩效工资制度,使教职员工的收入与其岗位性质、工作表现和工作业绩挂钩。目前，我国高等学校的收入分配制度尚存在一些缺陷，主要体现为教职员工的工资水平整体偏低、行业内部工资差距较大、收入分配制度混乱、工资制度设计不合理。普通高等学校自2010年开始实行绩效工资制度以后，逐步实现了工资分类管理，学校内部的收入分配制度得到了优化，针对高层次人才的激励机制得以建立，国家对收入分配调控的力度有所增加。但是，该制度在实行过程中也暴露出一些问题：一是一部分人对此次工资制度改革认识不到位，二是部分高等学校岗位设置不科学，三是高等学校很难对教职员工的业绩进行量化，四是部分高等学校财政支付能力较弱。现阶段优化高等学校绩效工资制度应当从4个方面着手：一是建立能够体现高等学校特点的分配制度，二是使绩效工资的发放向关键岗位和优秀人才倾斜，三是建立科学的绩效考核制度，四是对奖励性绩效工资的发放实行动态管理。

关键词：高等学校；绩效工资；绩效考核

在高等学校推行岗位绩效工资制度，目的是使教职员工的工资与个人业绩挂钩，合理拉开收入差距，调动教职员工的工作积极性。

一、高等学校工资制度的沿革

工资是用人单位基于劳动关系,按照劳动者提供劳动的数量和质量,以货币形式支付给劳动者的全部劳动报酬。工资制度是国家制定的对劳动者所提供劳动的支付制度。新中国成立以来，国家多次针对高等学校的工资制度进行了改革。

(一)供给制和工资制并存的阶段

新中国成立初期，在分配制度方面，国家机关和事业单位沿袭了革命战争年代的供给制。当时只对那些新中国成立后参加工作的人员实行薪金制。

1952年3月，中央人民政府政务院颁布了《关于全国供给制人员统一增加津贴的通知》，规定以“工资分”作为供给制人员津贴和工资制人员工资的计算单位。“工资分”的分值以实物来计算，这是因为当时物价虽然已基本稳定，但仍然存在波动，而且地区之间物价水平也不相同，以货币形式支付工资的条件尚不具备。

1954年11月，中央人民政府高等教育部对外公布了《全国高等学校教职员工工资标准表》,将高等学校的工作人员划分为33个等级。自此，我国的高等学校逐步开始执行统一的工资标准，等级工资制度逐步确立[1]。

(二)实行职务等级工资制度

1956年，国家对工资制度进行了改革。对机关工作人员实行职务等级工资制，对企业干部实行职务等级工资制，对工人实行技术等级工资制。

此次改革中公布的《全国高等学校教学人员工资标准表》将教学人员划分为12个等级，在减少级别总数的同时增大了级差。教学人员的最高工资与最低工资之间相差3.8倍。教授执行1～6级工资标准,副教授执行3～6级工资标准,讲师执行6～9级标准,助教执行9～12级标准。对于在教学或科研方面有特殊成就的教授,经国务院批准,还可发放“特定津贴”[2]。

实行职务等级工资制度是一个历史性的进步。但是，1956年建立起来的职务等级工资制度并不是完美无缺的，后来国家又对这一制度进行了调整。受到政治和经济等方面因素的影响，在相当长的一段时间内，教职员工正常的晋级增薪制度并没有得到有效执行，高校中职级不符以及劳动与报酬脱节的问题十分突出。

(三)实行以职务工资为主的结构工资制度

1985年，中共中央、国务院决定对国家机关和事业单位工作人员的工资制度进行改革，主要是将以级别定工资的职务等级工资制改为结构工资制。《高等学校教职工工资制度改革实施方案》就是在这一阶段颁布的[3]。这次工资制度改革完善了高校的薪酬体系，但改革也存在一定的局限性。具体来讲，主要存在4个方面的问题：一是根据职务来计算劳动量的做法不科学，二是新方案在一定程度上强化了分配中的平均主义，三是新方案存在工资标准较低、工资级差和倍数过低的问题，四是要求事业单位比照机关实行结构工资制不合理。

(四)1993年实行工资制度改革

1993年颁布的工资制度改革方案有两个特点：其一，机关与事业单位实行不同的工资制度。机关与事业单位在工作性质方面存在很大的差别，实行不同的工资制度正是为了体现机关与事业单位各自的特点。其二，建立了正常增资机制。1956年和1985年实行的工资制度改革，都提出要建立正常增资机制，但由于缺乏具体规定，这一工作目标并没有实现。1993年的工资制度改革对正常增资机制作出了具体规定，这是一个重大突破，自此，晋升职务不再是增加工资的唯一途径[4]。

此次工资制度改革之后，高等学校教职员工的工资水平有了大幅度提高，但总体来看，这部分人的工资仍然是偏低的。由于收入分配模式未能很好地体现高等学校教职员工的工作特点、工资与职称的联系过于紧密、缺乏对于搞活学校内部分配的具体指导意见，这次改革没能彻底解决之前存在的一些问题。

(五)2006年实行工资制度改革

2006年6月，全国机关事业单位工资制度改革实施工作会议召开。之后，高等学校作为事业单位的重要组成部分启动了新一轮工资制度改革工作。

此次改革的重点是在高等学校内部建立岗位绩效工资制度[5]135,使教职员工的收入与其岗位性质、工作表现和工作业绩挂钩。改革之后，高等学校的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成，其中，岗位工资和薪级工资为基本工资[6]。通过科学核定绩效工资总量，规范收入分配秩序，加强政策指导和监督管理，可以确保高等学校在核定的绩效工资总量内按照规范的程序搞活内部分配。这次工资制度改革的目的就是完善分配激励机制，理顺事业单位收入分配关系，提升高等学校自身的发展水平以及高等学校服务社会的水平[7]。

二、绩效工资制度实行的背景

目前，我国高等学校的收入分配制度尚存在一些缺陷，这些缺陷在一定程度上阻碍了高等教育的可持续发展。实行绩效工资制度，正是为了改变这一状况。高等学校实行绩效工资制度的背景可以从以下4个方面来分析。

(一)教职员工工资水平整体偏低

1993年实行工资制度改革之后，高等学校教职员工的工资水平与之前相比有了较大幅度的提升，但与其他行业相比仍然偏低。1978—2008年，在我国19个行业的从业人员中，教育工作者的工资排名始终没有进入前10位。教育工作者的工资水平与金融、电力等行业工作人员的工资水平有较大的差距，而且职称、学历越高的人员，与其他行业同类人员的差距就越大[8]。

(二)行业内部工资差距较大

随着地区间经济发展水平的差距不断扩大，不同地区高校教职员工工资收入的差距也在扩大。另外，同一地区不同高校教职员工的工资收入也存在差距。除了工资收入存在差距外，不同地区、不同高校教职员工的福利待遇同样存在差距。

(三)收入分配制度混乱

由于缺乏统一管理，目前我国高等学校的收入分配制度比较混乱。一些高等学校没有严格执行国家的工资政策，自行设定津贴、补贴。这些津贴、补贴名目繁多，且有不断增加之势，相关资金的来源也存在问题。这种违反国家财经纪律的行为将导致收入分配不公，破坏教师队伍的稳定。

(四)工资制度设计不合理

高等学校教职员工的工资结构过于复杂、工资分类管理办法不科学、工资与职称联系过于紧密是当前存在的突出问题。由于工资差距过小，一些教职员工所获得的津贴、补贴与他们的工作业绩和工作能力不相称，影响到他们的工作积极性。

三、实行绩效工资制度所取得的成效

自2010年1月1日起我国普通高等学校开始实行绩效工资制度，此举有利于完善高等学校的薪酬制度[9]。

(一)实现了工资分类管理

高等学校教职员工的基本工资按照国家的统一规定发放，绩效工资根据事业单位分类改革所确定的学校类型发放，这一做法对于搞活高等学校的内部分配效果显著。国家结合学校目标任务完成情况和绩效考核结果，对人才密集的高等学校，在核定绩效工资总量时适当给予倾斜。

(二)优化了学校内部的收入分配制度

绩效工资制度的实行，适应了事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，将促使高等学校对人员的管理从“身份管理”向“岗位管理”转变[5]185。将教职员工的薪酬水平与其完成任务情况和绩效考核结果挂钩，有助于激发他们的工作积极性。

(三)建立了高层次人才激励机制

高等学校为高端人才发放特殊岗位津贴，实行福利分配多样化，有助于发挥绩效工资的导向作用。从短期来讲，这是高等学校吸引人才的重要举措；从长期来讲，这是高等教育增强其竞争力的有效手段。

(四)加大了国家对收入分配调控的力度

1.建立了工资分级管理体制

国家对高等学校的收入分配进行宏观管理，对高等学校的收入分配制度、工资标准等作出规定，对不同地区高等学校的收入水平进行调控。各地级市主要负责高等学校收入分配政策的实施，对本地区高等学校的收入分配进行监督管理。

2.完善了收入分配调控政策

组织高等学校制定绩效工资分配方案，加强了对学校内部用于教职员工收入分配那部分资金的管理。由国家调控高等学校教职员工的工资收入，规范收入分配秩序。

3.加强了工资收入支付管理

高等学校按照国家政策设立专门账户对教职员工的工资收入进行管理。各高等学校不再以现金形式发放工资，而是把工资打入教职员工的个人账户，教职员工凭银行卡或存折到银行支取现金。

4.严肃了收入分配纪律

各高等学校严格执行收入分配制度，不随意改变收入分配制度对于工资收入主要组成部分的规定，不在工资列支渠道之外直接或变相发放津贴、补贴和奖金。各行政部门按照自己的权限，对高等学校的收入分配制度执行情况进行监督和检查，对违反政策的行为进行查处。

四、绩效工资制度实行中存在的问题

在高等学校实行绩效工资制度对于推动高等学校收入分配制度改革发挥了积极作用，但绩效工资制度在实行过程中也暴露出一些问题。

(一)部分人员对此次工资制度改革认识不到位

《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》明确规定，此次改革所针对的是事业单位的收入分配制度，改革的目的是实现高等学校收入分配科学化和规范化。但是，由于前期的宣传工作不够深入、细致，一些人片面地将实行绩效工资制度解读为“涨工资”。对改革目标的认识不到位，影响到改革的效果。

(二)部分高校岗位设置不科学

绩效工资制度的实行应该建立在合理设置岗位的基础上。虽然目前各高校都实行了全员聘任制，但受到传统管理思想的影响，在一些高校，全员聘任一直未得到有效执行。高校的岗位设置工作意义重大，各高校围绕这项工作进行了有益的探索，这对于我国高等学校人事管理的科学化、规范化和制度化具有重要意义。高等学校设置岗位的主要依据是学校的职责、岗位的性质和人员的结构，岗位总量、结构比例、等级比例的设定直接关系到高等学校内部的收入分配。目前，由于缺乏科学的指导思想，部分高等学校未能建立起科学的分配激励机制，无法实现按岗位定酬、按业绩定酬、按任务定酬，影响到改革的效果。

(三)高等学校很难对教职员工的业绩进行量化

高等教育的职能是培养各类人才，为经济社会发展服务。教职员工的教学、科研和社会服务工作都是很难量化的。就教学而言，学校只能计算课时，却无法计算教师在备课时投入的时间和精力；就科研活动而言，学校只能计算科研成果的数量，却无法计算科研成果的社会效益；就社会服务而言，服务社会的方式多种多样，学校对社会服务进行横向比较也存在着困难。因此，高校工作自身的特点决定了学校很难对教职员工的业绩进行量化。

(四)部分高等学校的财政支付能力较弱

高等学校实行绩效工资制度以后，广大教职员工的工资水平有所提高，但与其他行业的从业人员相比，高校教职员工的工资水平仍然偏低。高等学校是具有公益性的事业单位，其经费主要来自学校自主创收和国家财政拨款。高等学校的公益性决定了自主创收不可能成为其主要的经费来源。为了维持高等学校的正常运转，政府必须为学校划拨经费。由于各地区的经济发展水平存在差异，各高校得到的财政拨款数额各不相同。在一些经济欠发达地区，政府有时会拖欠应当为高等学校划拨的经费，这种情况直接影响到这些学校教职员工绩效工资的发放。经济欠发达地区的教职员工与经济发达地区的教职员工待遇不同，会挫伤一部分人的工作积极性。一旦行业内部出现收入两极分化的情况，就极易造成经济欠发达地区优秀人才流失的严重后果。经济欠发达地区高等学校教职员工的数量不断减少，将使教育资源配置不均衡的问题愈加突出。

五、绩效工资制度的优化策略

(一)建立能够体现高等学校特点的收入分配制度

在高等学校中实行绩效工资制度，是为了改变过去平均主义的分配方式，合理拉开不同岗位人员的工资差距，调动广大教职员工的工作积极性。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资在年底一次性发放。在设计奖励性绩效工资分配方案时，应当注意引入竞争机制，使教职员工所获得的报酬与其实际贡献联系起来,充分体现按劳分配、多劳多得的原则。只有对教职员工的贡献进行科学评判，建立起多形式、多层次的分配制度，才能推动高等教育不断发展[10]285。

(二)使绩效工资的发放向关键岗位和优秀人才倾斜

高等学校是高学历、高职称人员聚集的地方，高等学校为社会发展提供人才支持和智力支撑。绩效工资应当能够体现教职员工的思想认识、创新精神、工作能力和工作业绩，因此，高等学校奖励性绩效工资的发放应当向关键岗位和优秀人才倾斜。要注意在确保教职员工收入水平不低于其他行业从业人员收入水平的前提下，适当拉大高校内部收入分配差距，充分体现人才和知识的价值。

(三)建立科学的绩效考核制度

社会公平是人类千百年来追求的目标。在当前推进高校人事分配制度改革的背景下，高等学校教职员工最为关注的也是公平问题。就绩效工资制度的推行而言，工资是支点，社会效益是终点，考核是起点。做好教职员工的绩效考核工作是实行绩效工资制度的重要基础，是确保所制定的分配方案公平合理的前提。要注意建立科学的绩效考核制度，完善考核办法，按照“标准不动，考核加重，少减多加，人人增加”的原则，制定工资分配方案。要注意建立完备的考核体系，对学校的行政人员、一线教师、工勤人员进行分类考核。

(四)对奖励性绩效工资的发放实行动态管理

高等学校应当对奖励性绩效工资的发放实行动态管理。要建立薪酬正常增长机制，使教职员工的薪酬能够随着经济的发展而逐步增加，确保他们的工资水平与企业相当人员的工资水平大体持平，并确保他们的工资水平不低于当地公务员的工资水平[10]286。

六、结语

绩效工资制度的实行，将高等学校教职员工的收入与其岗位职责、工作业绩等联系起来，极大地调动了教职员工的工作积极性，推动了高等教育的发展。绩效工资制度的实行，有助于推动高等学校的用人制度从“身份管理”向“岗位管理”转变。用人制度的这一转变，意味着人员身份的界限将被打破。如果教职员工不能胜任工作要求，学校就要对其岗位进行调整，并根据其岗位重新确定薪资待遇。在高等学校建立岗位能上能下、待遇能高能低的用人制度，有助于调动教职员工的工作积极性和主动性，使教职员工树立一切从学校利益出发的理念，努力工作，为社会培养优秀人才。

参考文献：

[1]任颖.高校绩效工资制度实行现状与对策研究[D].长春：东北师范大学，2012：14-15.

[2]任冰.D大学绩效工资制度研究[D].大连：东北财经大学，2010：25.

[3]王哲.我国高校教师绩效工资设计研究：以Y大学为例[D].秦皇岛：燕山大学，2011：23.

[4]汪雯.国外高校教师薪酬管理的特色与发展趋势[J].现代管理科学，2008(1):111-113.

[5]赵映川.我国高等学校教师津贴制度研究[D].台北：中华科技大学，2009.

[6]人事部、财政部、教育部关于印发《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉三个实施意见》的通知[EB/OL]. (2013-07-04)[2016-02-02].http://www.hzedu.gov.cn/sites/main/template/detail.aspx?id=36295.

[7]机关事业单位工资福利工作实用手册[Z].郑州：郑州市人力资源和社会保障局工资福利处，2013：15-16.

[8]樊彩萍.我国教师工资的统计分析[J].教育发展研究，2010(21)：22-25.

[9]人事部、财政部关于印发《事业单位工作人员收入分配制度改革实行办法》的通知[EB/OL]. (2008-08-21)[2016-02-02]. http://www.hroot.com/contents/135/52757.html.

[10]赵曼，陈全明，张广科.公共部门人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2010.

【责任编辑王素】

收稿日期：2016-03-25

作者简介：王淑蕊(1980—)，女，河南郑州人，经济师，硕士，研究方向：劳动经济学。

中图分类号：G647

文献标识码：A

文章编号：2095-7726(2016)07-0056-04