【摘要】心理契约理论是当前心理学理论在人力资源管理领域中应用的一个重要体现，本文从心理契约的概念以及心理契约违背对组织的影响入手，分析了心理契约理论在人力资源管理中的招聘、培训、职业生涯规划等方面的应用进展。通过综述，心理契约弥补了有形规章制度的不足，并且在管理成效上，丰富组织的人力资源管理手段，提高管理效率，凝聚组织员工的责任感，激励员工工作的积极性。

【关键词】心理契约 心理契约违背 人力资源管理

一、心理契约理论

（一）心理契约概念发展

Argyris（1960）在其《理解组织行为》一书中使用“心理的工作契约”的词语描述了员工与其雇主之间的关系，但他只是提出了一个概念，并没有给出确切的定义。Schein（1980）认为心理契约是组织成员与组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望，主要包括员工认为的组织责任（如公平的工资培训机会晋升机会充分的福利充分的资源等）和员工责任（如尽心工作忠诚加班等），并强调心理契约的研究应该从两个层面去进行：个体和组织。20世纪80年代后期，Rousseau提出心理契约是对于雇佣双方相互责任与义务的认知，而组织作为契约的一方只提供了形成心理契约的背景和环境，并不具备建构心理契约的认知加工过程。Robinson等在此基础上进一步提出心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念，这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺理解和感知。……