杨仕元 凌舒婷 范酉庆

摘 要：新时代如何在提高教师绩效的同时减少教师压力，成为值得关注的问题。本文在PDCA循环理论视角下，比较了中国和澳大利亚两国高校在绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈四个环节的差异。在绩效计划方面，澳大利亚高校实行人本化制定，中国高校多为校、院、系三级层层划分制定。绩效实施方面，澳大利亚高校绩效辅导贯穿绩效考核周期，注重信息反馈，中国高校绩效辅导淡化过程，看重结果。绩效评价方面，澳大利亚高校多采取差异化年度考核方式，中国高校进行标准化年度考核。澳大利亚高校在教师晋升考核方面分层级，中国高校则多为预聘制和非预聘制。绩效反馈方面，澳大利亚高校对于绩效不达标的教师所采取的整改措施较严格，中国高校同样有惩罚措施。中国高校绩效管理，可以从四个方面进行优化：一是绩效计划的制定做到标准化与个性化结合；二是重视绩效实施环节，建立沟通机制；三是针对性优化各类考核；四是对绩效结果进行诊断，助力下一循环。

关键词：PDCA；高校教师；绩效管理；澳大利亚

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1674-7615（2024）03-0097-10

DOI：10.15958/j.cnki.jywhlt.2024.03.009

随着“双一流”建设的快速推进，中国高校对于高水平人才的需求越发迫切，对教师的绩效要求也越发严格。在极力追求绩效产出的大环境下，预聘制在我国异化为“非升即走”，成为引发青年教师“群体性焦虑”的激进措施［1］。为了完成绩效任务，许多教师不得不延长工作时间，工作日平均每天工作9小时，周末每天工作6小时左右［2］。……