张含笑?郑朝亮?刘善球

摘 要：随着中国经济的高速增长，民办高等教育迎来了蓬勃的发展。然而，民办高等教育的师资队伍仍存在师资结构不平衡、师资力量薄弱，以及创新活力不足等问题。本文通过分析民办高校师资队伍存在的问题，从吸引、留住和培养教师人才的视角出发提出解决方案，同时提出了推动民办高校教师队伍实现优质化、分类化和特色化发展的创新性措施，为提升教育质量，培养更具竞争力的教育人才，推动民办高校教师队伍建设的健康科学发展提供参考。

关键词：民办高校 教师队伍建设 优质化 分类化 特色化

“构建高质量教育体系”是中国教育发展在“十

四五”时期的重大战略任务和主要目标。随着我国逐步进入高等教育的普及化时代，国家、社会和广大民众对高等教育的需求逐渐转向为对高质量教育资源的需求。［1］根据教育部发展规划司的数据，截至2022年，全国共有各级各类民办学校17.83万所，占据全国学校总数的34.37%。［2］作为中国高等教育的重要组成部分，民办高校的发展水平直接关系到国家高等教育体系的整体质量。

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。高质量的教育离不开高质量的教师。高质量的教师队伍是全面建成社会主义现代化强国的重要支撑，是高质量教育发展的中坚力量。中共中央、国务院在2018年颁布《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，明确提出，“到2035年，教师综合素质、专业化水平和创新能力大幅提升”［3］。然而，现阶段民办高等教育的师资队伍仍存在问题，这些问题制约着民办高校的高质量发展。鉴于民办高校的独特性质，有必要提出相应解决方案，优化民办师资队伍建设。这将促进民办高等教育的规范发展，推动整个高等教育体系向更加公平、健康和可持续发展的方向迈进。

一、民办高校师资队伍的现状及成因分析

（一）教师队伍数量不足、结构不合理

教师队伍的合理组建是确保高品质教育的基本前提。近年来，虽民办院校教师队伍数量有所增加，但一些高校部分专业生师比高达1∶50，远远大于教育部规定的1∶18。此外，民办高校的教师队伍主要由年轻教师和退休返聘的教师组成，中段年轻的教师数量相对较少，流失较为严重。中年教师通常是教师队伍的中流砥柱，同时具备较高的稳定性。年轻教师则具备较高的流动性，他们对所在民办高校的归属感相对较低，有时将民办高校视为通向公立大学或考取公务员或学历晋升的跳板。［4］因此，优秀的教师更容易离开民办高校。这将造成学術队伍结构的不平衡，危及专业课程的开设，最终导致民办高校办学质量和水平无法有效提升。［5］

民办院校教师不稳定很大程度上源于薪酬制度不科学。民办院校的资金来源较少，资金限制较多导致教师薪酬普遍较低。目前，政府对于民办高校的扶持政策仍不完善。民办高校的发展更多依靠学生学费、创始人及校友捐赠、赞助或者公司的经营利润，资金来源有限，面临更多的资金约束。另外，民办高校的发展需要较大的前期投入，投资回收期较长，不具备对资本市场的吸引力。因此，民办高校普遍面临资金紧缺的困境，难以提供具有吸引力的教师薪酬待遇。

另外还有少部分原因来自于公众对民办院校的不认可，认为民办院校不稳定，没有发展前景。公办高校具有较完善的政府财政支持，较完备的科研资金环境，可以通过邀请专家学者开展讲座，加大科研平台的投入，给不同种类的员工提供更有利的成长条件以及长远的发展。而民办高校的发展目标不明确，忽视了教师进一步发展的需求，导致教师队伍的忠诚度较低。

（二）教师教育教学水平薄弱

民办高校引入的教师大多是应届硕士或博士毕业生，由于他们缺乏企业工作经验，因此存在专业技能不足的问题。这使得他们难以胜任指导学生培养实际应用技能的任务，也难以及时掌握产业和行业的最新科技发展，在教学的时候难以结合实际，不能满足“双师双能”的教育标准要求，难以完成高水平技术技能人才的培养目标。此外，民办高校教师人数较少，但学生人数众多，教师分担的工作事务较为繁杂琐碎，导致很多教师缺乏精力寻求自己的成长机会以及利用闲杂时间弥补经验和知识的缺欠，以提高教育和实际应用之间的融合程度的机会。

虽然民办高校也存在企业兼职教师，但其在教学方面也存在一些局限性。来自企业的教师通常具备强大的实践能力，掌握产业领域的前沿知识和技能，但在教学能力上存在不足之处。他们在教育学和学科教学方法方面缺乏系统的培训和教育背景，甚至理论知识不足，因此从讲授效果来看不如专任教师。

造成这种现象的原因有二。一是民办高校存在“重使用轻培养”的问题。民办高校办学时间短、学生增速快、教师数量不足。民办高校在聘任教师的时候往往只要求他们完成教学任务，而不提供机会让他们成长。这种“重使用轻培养”的态度导致教师除了承担沉重的课程教学任务外，还需履行科研项目、竞赛活动、创新创业等多重职责。这些繁重的任务分散了他们的精力，使得其难以集中精力在几个专业领域上有针对性地发展。

二是高校和企业之间缺乏真正的合作。校企合作最初的目标是促进高校与企业之间的信息共享和人才流动，以进一步推动教育、人才、产业和创新领域的有机融合，实现双方合作共赢。一方面，企业培训师应将实际企业案例融入学校教育，将生产和教育内容有机融合，提高学生学习效率；另一方面，学校教师应将他们的教学和研究成果分享给企业，促进企业科技成果的产生。但实际情况是，某些校企合作仅限于名义上的合作，而未真正实现深度合作。因为企业追求经济利益，在缺乏政策激励的情况下，合作积极性不高，参与度不足，合作难以推进，无法产生经济效益，最终导致企业对合作失去兴趣。

（三）教师创新活力不足

教师是学校发展的基础，尽管一些民办高校已经认识到这一点，但他们通常只注重对教师的招聘，却对教师的培养不够重视。应聘者在应聘时也会考虑自己的职业发展路径如何，学校是否会有合理的规章制度等信息。民办高校的教学管理目前多是简单地重复公办院校传统的模式，陈旧有余，创新不足。［6］公办高校通常拥有更丰富的资源，包括资金、实验室设备、图书馆资源、专家等，这些资源支持教师的科研和创新工作，有利于教师的进一步发展。民办院校则相对资源不足、教学负担重、科研水平低，加上没有明确的教师职业路径规划，导致民办院校发展难以迸发活力。此外，大多数毕业生在毕业时只想寻求一份工作，但随着年龄增长，买房的压力、子女入学的压力接踵而至，导致教师开始重视职业的发展，而民办院校的低配置资源难以为职业发展提供支持，导致教师流动意愿较强。

二、民办高校师资队伍完善机制的构建

通过上述分析，我们可以了解到高校的教师发展受到经济、政策、管理等多方面因素的影响。这些因素也导致民办高校在高校人才市场竞争中处于不利地位。首先，民办教师的数量难以达到规定水平，意味着民办高校很难吸引人才进入发展。其次，教师队伍忠诚度低、流动性高，使民办高校在留住人才方面缺乏竞争力。最后，民办高校在教师培养培训方面不完善，没有明确的发展方向也是导致教师流动性高的原因。因此，本文从吸引人才、留住人才、发展人才的角度，提出改善民办高校教师发展的对策，创新师资队伍建设机制，助力民办师资队伍健康成长，实现民办高校师资高质量发展。具体建设路径如图1所示。

（一）民办高校吸引人才机制

1. 政策推进资金投入

目前公办高校与民办高校仍处于一个不完全竞争的市场，从师资队伍流向就可以看出，民办高校教师在很大程度上仍然会涌向事业单位。这是因为社会公众普遍认为公办院校比较稳定。［7］因此，政府有必要制定相应的政策法规，保障公办和民办高校的教师享有同等权益，并努力消除公办与民办高校之间的差距和界限，从而鼓励更多人才选择加入民办高校。

此外，政府要加大对民办高校的资金扶持力度。公办高校的资金来源于财政拨款，这些拨款通常来自中央政府和地方政府，用来支持高校的日常运营、基础设施建设、教学和研究活动。同时，这些拨款也可以用于支付教职工工资、购买教育资源、改善校园设施等。但是民办高校由于性质原因较少获得政府支持，主要的资金来源有收取的学费、校友的捐赠、资方的赞助、企业的经营利润等。因此，民办高校的资金来源相对有限，负担着巨大的成本。其在进行资金分配时往往过分考虑成本，并不优先考虑教师的发展、薪酬的优化，在教师福利与教师培养发展方面投入较少。

因此，政府应出台相关政策增加对民办高校的资金投入，缩减其与公办院校之间的财政差距。举例来说，在土地使用方面，政府可以采取免税、减税、缓税等税收政策来减轻民办高校的财务压力。对于办学质量卓越、社会声誉良好的民办高校，可以根据公办高校标准提供财政补贴，或者授予适当的奖励。政府还可以实行基金管理，为有意向在教育领域投资的民间资本降低政策门槛，鼓励组织或个人对民办高校进行捐赠，奖励那些对民办高校教育发展做出杰出贡献的组织或个人。

2. 建立并宣传有效的职业发展路径

人才的选聘是建设高质量师资队伍的基本保障。当前，选聘教师普遍存在信息不对称的情况。求职者在找工作时只了解岗位招聘标准，而对具体信息，如教学质量要求、科研水平要求、学校管理政策、工作氛围和发展机会等方面知之甚少。这导致应聘者在求职时不清楚自己的职业前景，缺乏安全感，常常犹豫不决，从而减弱了岗位对他们的吸引力。因此，民办高校需要制定清晰的招聘条件、评价标准和聘用合同，并且在招聘初期进行宣传，以确保应聘者充分了解学校的办学理念、声誉和管理政策。同时，民办高校要设计合理的职业发展路径，使教师了解自身的发展路径，加强学校与教师之间的交流，提高教师的安全感，增加民办高校的吸引力。

（二）民办高校留住人才队伍的管理机制

1. 政策激励校企深度融合发展

政府要出台相关政策，激励企业发挥好企业大学的作用。鼓励引导龙头企业独立举办或与院校合作举办企业大学、产业学院、研究院所等，逐步让人才培养、员工培训、技术研发等责任主体由学校转向企业，发挥企业主体作用；设置校企合作专项基金，统筹企业职工教育经费和职业院校收入经费，对深度开展校企合作的企业，通过购买服务、提供奖助学金等措施予以分类奖励、补贴和支持。对院校给予资金激励，如提高生均经费标准、教师培训津贴等。

2. 建立教师评价和激励机制

民办高校应制定更为严格和有效的绩效评估体系和激励机制，根据不同岗位设定明确的绩效标准，并实行动态的激励机制，让不同的教职员工和不同的岗位应明确工作职责和标准，确保教师了解评估流程、薪酬构成和自身的职责；强调聘期管理和绩效评估，对表现卓越的教师提供适当的奖励。建立这一机制时，首要考虑激励措施的客观性和公平性，以全面激发教师的积极性。其次，激励措施应多元化，根据不同教师的需求和兴趣，制定相应的激励计划，如教学和科研成就奖励、职业发展激励等。最后，在实施激励措施时，民办高校应积极听取教师的反馈和建议，以确保激励措施的有效性和可行性。

（三）民办高校师资队伍培养与发展机制

1. 分类化教师发展路径

目前，民办高校在培养教师方面存在着盲目性，为了改变这一现状，民办高校可以对教师的职业发展路径进行分类管理。目前，民办高校对引进的教师要求往往较为单一，要求教师在教学、科研、竞赛、创新创业等多个领域都要有涉猎，这既分散了教师的精力，也使他们难以在某个领域深入发展，导致范围广而深度不足，难以在后期实现卓越的成就。因此，民办高校可以鼓励教師在入职1—2年后，根据自己的特长和能力，自主选择适合自己的职业发展路径。这些路径可以包括教学型、科研型、教研型、竞赛型、双创型等。这种方式既尊重了教师的个性特点，也激发了他们成长的积极性。这种分类化管理的好处在于，它可以帮助教师更好地选择自己的发展路径，从而保证他们的精力不会过于分散，而是能够专注于少数几个领域的深耕。

同时，应该根据不同的发展方向设计差异化、动态化的考核和评价标准。不同考核标准的制定可以提高教师的积极性和工作效率，从而提高学校的整体产出。例如，对于教学型的教师，应该在考核中更加注重其教学方面的表现，重点评估备课质量、授课效果、学生成绩等因素。而对于科研型的教师，应该注重对其科研过程的考核，如科研项目的数量和质量、发表的学术论文、参与的科研团队等。选择竞赛型路径的教师可以重点考核竞赛指导数量、质量以及学生比赛成绩等。选择创新创业型发展路径的教师则可以考察其创新成果和创业课程的质量等。在这些主要的考核标准上可以进一步细分出二级、三级的动态指标，以确保评价更加全面和客观。举例来说，对于教学型教师，可以根据其入职年限和教育经验制定不同的考核标准。对于刚入职的教师可以主要关注备课、听课记录、授课质量等因素，这个阶段大约持续2—3年。随着经验的积累，对教师的考核可以转向更高水平的教育质量方面的考核。可以包括理论教育成果、指导年轻教师、科研能力等，这个阶段大约持续4—5年。随后可以考察其是否具备发展为专业领袖的资质，考核内容可以倾向于参与国内外学术会议、行业会议的频率、访学经历等内容。每所民办高校的类型和定位不同，因此考核标准和重点可能会有所不同，需要根据实际情况设计不同的标准和权重，以确保考核结果更加公平和准确。

2. 特色化团队促进教师发展

随着高校学科和专业结构的调整，不同学科之间的交叉与融合日益增多，知识变得更为综合化。在这种快速变化的环境下，单靠教师个体的成长已经无法适应现实需求，因此教师团队合作变得至关重要。首先，民办高校师资团队的建设有助于提高整个组织的综合效能，发挥出“1＋1＞2”的协同效应。其次，构建教师团队有助于加强教师之间的交流与协作，为个人发展提供重要支持。因为个人认知存在局限性，若不能保持开放心态向他人学习，就可能难以产生思维的碰撞出现新的观点。激烈的学术辩论也可以引导教师跨入新境界，甚至改变思考方式；密切的协作则有助于教师共同成长。需要注意的是，团队建设需要以分类化的管理为基础。例如，教学型的教师需要加入教学团队，科研型的教师需要加入科研团队，有竞赛经验的教师或希望指导竞赛的教师可以参与竞赛团队。如此一来，团队成员可以通过知识共享和能力互补，在专业领域取得更大的成果。

民办高校要同时在考核标准中纳入特色化团队的相关指标。例如，以科研团队为例，考察相关指标可以关乎制度建设是否完善、完成的或者在研中的项目数量、撰写及发表论文的质量、团队学习能力等。民办高校也应注意为不同层次的教师提供相应的发展平台，授予不同级别的教师以荣誉称号，并提供相应的经费支持，以引导教师在不同领域、不同层次上实现个人和团队的共同成长，同时为学校发展注入新的动力。

3. 多重保障助力教师优质化发展

民办高校应根据自身情况积极探索合适的发展路径，以满足学校的发展需求为导向，实行标准化、精细化的管理，并提供人性化的服务，以支持教师的分类化和专业化发展。例如，为了解决全职教师在实际技能更新方面的问题以及企业兼职教师在教学方面的困难，民办高校可以定期举办师资培训，邀请专业的企业团队分享实际工作中的挑战和应对方法，确保教师能够及时了解实际行业的发展动态，从而将最新的知识和技能传授给学生。此外，民办高校还可以促进产教融合，积极开展校企合作，为教师提供机会轮流进入实际工作岗位，深入了解业务需求，然后将这些实际工作经验传授给学生。对于科研水平较低的教师，民办高校可以定期邀请专业的教授举办讲座，使教师及时了解最新的学术和专业知识，增加不同学校教师进行学术交流的机会。这有助于建立学术关系，促进合作研究项目的开展。这些保障措施可以有效地促进教师的专业发展，提高他们的教学和研究水平，更好地满足高校和学生的需求。

三、结語

师资队伍建设是保障民办高校可持续发展的关键因素。政府和高校需要共同蓄力从源头提高民办高校的吸引力。政府应该提供更多的财政支持增加对民办高校的经济投入，同时制定相关政策和法规，以确保民办高校的教师享有与公立高校同等的权益。民办高校应积极与其他社会资源有机整合，深化与企业的合作，不断提高教师的素质，同时需重视教师的职业发展，制定科学的教师发展计划和评价机制，鼓励教师不断提高专业水平，从而提升整个教育体系的质量，促进民办高校的成功发展。

参考文献：

［1］ 彭树涛.建设高质量高等教育供给体系：逻辑、问题与路径［J］.上海交通大学学报（哲学社会科学版），2023（7）：141-154.

［2］ 教育部新闻发布会介绍2022年全国教育事业发展基本情况 职业教育与成人教育司副司长林宇介绍推动职普协调发展有关情况［J］. 教育科学论坛，2023（12）：3-4.

［3］ 中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见［J］.中华人民共和国国务院公报，2018（5）：16-23.

［4］ ［7］ 姚兴华，胡志华，沈阳.民办高校师资合理流动机制的构建［J］.职教论坛，2017（2）：8-12.

［5］ 张丽萍，万校基.高校高层次人才队伍建设问题与对策［J］.继续教育研究，2021（3）：96-100.

［6］ 亓小林，刘献君，刘亮军.从单一到多元：民办本科高校教育质量评价的变革［J］.现代教育管理，2021（3）：76-86.

基金项目：广东省高等教育学会“十四五”规划2022年度高等教育研究课题 “推动民办高校教师优质化、分类化、特色化发展研究” （22GQN57）。