沈健 吴浪 王可欣

摘  要：国家政策层面大力倡导一批普通本科高校向应用技术类型高校转型，要求教师素质从理论型向“双师型”转变。中青年教师是进行“双师型”教师队伍建设的主要力量，研究其对“双师型”教师队伍建设的积极性影响因素，对改进高校专任教师实践能力，培养造就创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量人才有重要意义。本研究基于双因素激励理论，按最大差异的信息饱和法，对66名地方高校中青年教师进行访谈和问卷调查研究，发现影响中青年教师对“双师型”教师队伍建设积极性的保健因素分别在于工资福利和工作环境，激励因素则是对成就感和认可度的追求。高校应充分发挥保健因素和激励因素的核心优势，综合施策以激励广大一线教师对“双师型”教师队伍建设的积极性。

关键词：双因素理论;影响因素;“双师型”教师队伍建设

中图分类号：G645       文献标志码：A          文章编号：2096-000X（2022）20-0164-05

Abstract： National policies strongly advocate the transformation of a number of ordinary universities into application-oriented universities， which requires the transition of teachers from a theoretical type to a double-qualified type. Since young and middle-aged teachers are the main force in the construction of a double-qualified faculty team， it is of great significance to study the factors influencing their motivation for the construction to cultivate high-quality talents to meet the needs of economic and social development by improving the practical ability and innovation ability of full-time teachers in universities. Based on the dual-factor theory， this study， by using the Maximum Difference and Information Saturation Sampling Strategy， conducted a questionnaire survey and interview to 66 young and middle-aged teachers in local universities， and found the factors that affect the motivation of young and middle-aged teachers for the double-qualified faculty team construction， respectively， guarantee factors and incentive factors. Guarantee factors are salary， welfare and working environment， while incentive factors fall into the pursuit of a sense of achievement and recognition. It is recommended that universities should give full play to the core advantages of guarantee factors and incentive factors， and adopt comprehensive measures to stimulate the motivation of front-line teachers for the double-qualified faculty team construction.

Keywords： dual-factor theory; influence factors; the "double-qualified" faculty team construction

现阶段教育的实践性成为国际关注焦点，我国政策层面也高度重视实践教学，强调高校教师提升实践教学能力的重要性。教育部多次提出促进工程教育回归工程，培养造就创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，为国家走新型工业化发展道路、建设创新型国家和人才强国战略服务[1-2]。“教之本在师”，要遵循国家教育政策，培养出实践能力较强的学生，必须切实提高专业教师自身的工程知識、专业技能和工程素养，其实践教学能力才有可能提高。随着实践性教学要求的不断提高，地方应用型高校急需构建一支结构合理、素质精良的“双师型”教师队伍。可“双师型”教师的来源何在？教师，尤其是中青年教师对“双师型”建设是否热衷？如何激励中青年教师的相关积极性以便有利于“双师型”教师的稳定发展？这些都是现在需要解决的具体问题。

一、“双师型”教师建设的政策背景

“双师型”教师最早是作为高职教育教师队伍建设的特色和重点而提出的。1995年我国印发《关于开展建设示范性职业大学工作的通知》的建设目标要求中“师资队伍结构合理，水平较高，专业课教师和实习指导教师基本达到‘双师型’要求”，最早提出了建设“双师型”教师队伍的概念。2014年5月，国务院印发《关于加快发展现代职业教育的决定》，明确提出引导一批普通本科高校向应用技术类型高校转型，重点关注本科职业教育。“双师型”教师队伍建设开始由职业院校向地方本科高校辐射，“双师型”教师的需求量也随之激增。2015年6月，李克强总理在政府工作报告中指出，要引导部分地方本科高校向应用型转变。办学思路要转到服务地方经济社会发展上，以产教融合、校企合作为基础，培养应用型技术技能型人才。同年，教育部、国家发展改革委、财政部联合发布的《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》提出加强“双师双能型”教师队伍建设，调整教师结构，改革教师聘任制度和评价办法。2016年3月5日，政府工作报告明确提出“推动具备条件的普通本科高校向应用型转变”，在人才培养模式改革、创新创业教育、双师型师资建设等方面深化改革，与中高职有机衔接，教师素质从理论型向“双师”“双能”型转变。

二、“双师型”教师队伍的建设发展现状

当前我国对高等教育提出的新要求是培养高质量的应用型人才。“双师型”教师队伍的壮大，是完成这项新要求的决定性环节。“双师型”教师队伍建设，必须把握两个基本要素。一要有“量”，高等教育已普及化，必须有足够数量的“双师型”教师才能满足应用型人才的培养需要;二要有“质”，质是量的结晶，也是对量的约束，不能单纯为了量的指标而忽视质。量是质的基本保证，质是量的实质要求。可是与国家政策层面大刀阔斧的改革方针举措相比，“双师型”教师队伍建设的发展不管是从“量”上还是从“质”上来看，都显得不尽如人意。

从“量”上来看，根据教育部发展规划司所公布的近年教师岗位分类情况统计数据，自2007年10月到2018年8月近11年的时间里，全国各类公办高校中专业课授课的专任教师中“双师型”教师所占比例由14.46%提高到26.99%，外聘教师中“双师型”教师所占比例由16.07%提高到22.68%（具体专任教师、聘请教师总人数及“双师型”教师人数见表1）。单单从统计数字上看，“双师型”教师数量的确有所增长，专任、外聘专业课教师中“双师型”教师的增幅分别为86.7%和41.4%。可所占比例却只有26.99%和22.68%，和教育部预期中50%的目标相差甚远。

再从“质”上来说，各院校为响应国家政策，对“双师型”教师队伍建设的指导思想是“先达到比例标准再说”，加上当前普遍采用的“双师型”教师认定条件较为宽泛，容易使部分高校产生“走捷径”的念头，通过最有利自己的操作，成为“双师型”教师比例达标的院校[3]，但缺少应有后续动态培养。笔者通过对3个省份里7所院校中的14个二级学院加以调查后发现，所有被调查院校都设有规定的“双师型”教师资格有效期年限，在规定年限内有诸如生产实习、生产一线实践若干时间以上、参加企业培训、指导学生参加工程实践活动等相关考核要求，但考核要求往往“有文无实”，并没有落到实处。部分院校会采取停发未達到考核要求教师当年的“双师型”教师津贴的惩罚措施，可是在调查过程中并没有发现任何一位教师因为达不到考核要求而被取消“双师型”教师资格。更为尴尬的是，已取得“双师型”教师资格的教师中，还有一部分教师（14/66）并不看好自己“双师型”教师资格的含金量。

三、激励制度

（一）激励的双因素理论及可行性分析

国家一系列政策的出台，使我国应用型人才培养中“双师型”教师队伍建设迎来发展黄金期，但从教育部的相关统计数据和相关调查访谈，可以发现“双师型”教师的建设不管是质还是量，目前的实际情况却不太理想。说明一线教师，尤其是在教学中充当骨干的中青年教师，作为“双师型”教师队伍建设的主力军，积极性还没有充分调动，光靠政策指令还远远不够，相关激励机制建设方面还存在一定问题。

美国心理学家赫茨伯格在吸收乔治·埃尔顿·梅奥的“霍桑效应”与亚伯拉罕·马斯洛的“需求层次理论”精髓，并对匹茨堡地区11个工商业机构进行深入调查后，提出激励的“双因素理论”。激励的双因素指保健因素与激励因素。其中保健因素为基本保障，包括工资福利、工作环境、人际关系、公司政策等方面，这些因素达不到员工要求时会造成不满意的心理，无法维持正常工作，达到预期时可以消除不满意的心理状态，但却无法形成强烈的激励，难以调动积极性。激励因素为工作成就、社会认同、承担责任、成长发展等，这些因素缺失时，不会造成不满意的心理状态，正常工作可以进行，但如果对这些因素能善加应用，就可以很好地激励员工，调动员工的积极性。最近几年，双因素理论被广泛应用于教育教学制度管理优化中，比如高校宣传媒体管理[4]、研究生奖助体系选择[5]、学院教师激励制度[6]和教育管理工作机制改善等[7-8]。

（二）研究方法

本研究基于双因素激励理论的研究视角出发，根据潘绥铭教授提出的“最大差异的信息饱和法”[9]，对来自7所不同院校的教师进行了访谈、问卷调查和相关统计，以期发现中青年教师对“双师型”教师队伍建设所持的态度。为了调查工作的有效性和效率性，同时保证调查信息总量的可信性与丰富性，在选择调查对象时，考虑选择不同年龄段、教龄、学位、职称、工作经历来确保调研结果具有普遍适应性。同时通过深入访谈，了解中青年教师对“双师型”教师队伍建设的态度，以及影响他们态度的保健因素和激励因素，从而提出具有现实性和针对性的改进建议。

本次调研接受访谈的中青年教师共66人，年龄从25岁到45岁。其中“双师型”教师30人，非“双师型”教师36人。博士学位27人，硕士学位26人，学士及以下学位13人。有相关专业实践工作经历15人，无相关专业实践工作经历51人。教龄5年以下19人，教龄5至10年31人，教龄10年以上16人。

四、结果分析

通过对部分中青年教师的访谈过程发现，大部分中青年教师对成为“双师型”教师的积极性还不够高，甚至有一部分教师态度消极。影响中青年教师对“双师型”教师队伍建设积极性的主要因素含两大保健类因素和两大激励类因素。具体分析结果如下。

（一）保健因素

保健因素激励效果不明显，当保健因素不足或缺失时，则会产生明显不满或抵触情绪，极大影响工作的正常开展。在“双师型”教师队伍建设中，保健因素的不足主要集中在工资福利与工作环境上。而且对这两种因素的不满，不同年龄段的教师有着明显的偏差。

1. 工资福利——青年教师在现实压力下的被动选择

在当前的消费型社会环境中，房、车等高额消费品成为一股巨大的经济压力。而超前消费、借贷消费模式的流行，不可能给年轻人更多的时间消化压力，而是会形成环环相扣的压力叠加。刚参加工作不久的青年教师为了成家立业，房、车都是刚需，而经济力量又相对不足，因此只能在社会的“指挥棒”下做出“现实性的”选择。而从教师的福利待遇来看，“双师型”教师与普通教师相比，薪酬并无显著差异。按所调查的院校来看，对“双师型”教师的福利普遍以单独列出津贴的方式发放。而与同职称同级别的非“双师型”教师相比，“双师型”教师津贴最高的是2400元/年，最低的则没有任何额外待遇。青年教师出于维持生计的刚需考虑，不太可能主动将时间精力投到“‘双师型’教师资格获取或是实践能力培养”上去，而是更热衷于发表科研论文、申报科研项目以获取短期收益的“绩效奖励工资”或是获评专业职称后长期收益的“岗位工资和薪级工资”。从访谈结果看，青年教师中非“双师型”的教师在自己今后的职业规划中，只有极少数（2/22）将成为“双师型”教师列为发展目标。虽然当前具有“双师型”教师资格中，青年教师所占比例不低（17/30），但已经成为“双师型”教师的青年教师中，持有“相关职业资格证”是成为“双师型”教师的大主流，而且在访谈中发现，其中绝大部分人（14/17）考证的初衷是为增加就业选择面和竞争力或为进行兼职工作，并不是为了成为“双师型”教师。并且在进入高校工作之后，也都没有或短期内没有再进行后续学习的打算。

2. 工作环境——中年教师需要有效的环境与途径

相比青年教师，中年教师在经济上、家庭生活上相对稳定，同时专业职称基本上已经解决，短期内也很难有太大的变动。所以经济收益或许不再是首要考虑对象，已获“双师型”教师资格或计划获得资格的中年教师，更关心的问题是：是否会影响正常的教学计划和家庭生活？是否有更为方便的培养锻炼途径？以及对今后的教学工作改善是否明显有效？与青年教师主要以考相关职业资格证获得“双师型”教师资格不同，中年教师更多是通过参加相关企业实训实践（7/13）和指导学生竞赛（4/13）来取得“双师型”教师资格。同时由于年龄和家庭琐事限制，对成为“双师型”教师之类的短期类实践有一定积极性，而不愿接受三个月以上的中长期培训活动。受访者中35岁以上中年教师中，已取得“双师型”教师，目标明确积极主动获得资格的占比不高（5/13），未取得“双师型”教师也有相当一部分（6/14）表示有意愿将取得“双师型”教师资格作为当务之急并为之努力。同时在受访非“双师型”中年教师中，对未获得“双师型”资格的原因自我剖析中，有相当一部分（8/14）表示是因为没有良好的实践环境或成熟的实践途径，其次是教学计划教学任务难以协调（5/14）。未获得“双师型”教师资格的中年教师中，大多（11/14）认为获得“双师型”教师资格的过程，有助于自己改善教学质量。但是也有部分（4/13）已取得“双师型”教师资格的中年教师，也反映由于实践过程不尽如人意，感觉会影响自己“双师型”教师资格的含金量，或者说感觉对教学质量促进作用不大。

（二）激励因素：成就感与认可度——中、青年教师殊途同归的潜在精神选择

激励因素中的成就感和认可度是使人感到滿意的内在因素，侧重于精神追求。当激励因素有所改善时，相比保健因素，能很好地调动积极性，促使进取，提高效率。加之教师属于特别注重“慎独”精神的工作岗位，精神追求、内在激励更为长久有效。

在新制度经济学中认为，人总是在自己所处的特定环境中，对物质价值与精神价值中进行选择。但在具体环境中，精神价值常常有集体行为偏好。尤其是如果牺牲较小的物质价值就能使个人达到成就感或认可度，则精神价值将会获得普遍的追求。

经过深入的访谈研究，中青年教师在选择自己的发展方式时，除了显性的教学改进和工资待遇外，都有同样的潜在隐性需求——追求成就感与认可度，只是各自采用了自己更为擅长的方式，去追求自己感觉更能获取成就感与认可度的项目。

现今高校年轻的专任教师，其来源绝大多数为应届毕业生。在开始教学工作前的研究生阶段，特定的成长环境决定了其主要任务是发表跟自己从事专业领域相关的高质量学术论文、著作和发明专利等。大部分青年教师更加趋向于完成科研任务来体现自己的价值。特别是学历高、教龄短的青年教师们普遍（31/39）认为做科研才是发挥自己特长体现自我价值的方式。

而教龄较长、学历相对较低的中年教师则普遍是从教学岗位一路“摸爬滚打”过来的，教学内容熟悉，教学经验丰富。加上现在教育部对学生创新创业高度重视，大力举办各类各级的精品课程或相关比赛。而申报完成精品课程与辅导学生参加竞赛的中坚力量，正是这批作为教学骨干的中年教师。在受访的中年教师中，近半数（13/27）认为完成优质的课堂教学任务、建设各级精品课程才是发挥自己才华的途径，还有一部分（9/27）觉得指导学生竞赛获奖是获得工作成就感的有效方式。因此他们对提高专业实践操作能力，改进教学效果的热情则普遍较高。

五、政策建议

（一）改善经济条件（保健因素1）

按经济学理论来说，如果实现精神类价值总是以牺牲个人物质类价值为代价，则精神类价值追求对人类行为的影响会极大弱化。大学教师是特殊的工作群体，不管是工作性质还是社会期望，都凝聚着特殊的大学精神和大学文化。但是大学教师在具体发展过程中，在物质财富的激励和精神财富的激励上理应形成合力，而不是互相否定。应当确保广大一线教师在践行大学精神和大学文化时，其正常收入不会受到损害而是有所收益。

在调查的7所地方高校中，关于“双师型”教师相关福利方面，“双师型”教师津贴最高的是2400元/年（1/7），其次是2000元/年（2/7）和1000元/年（1/7），最低的则没有任何额外待遇（3/7）。在现今巨大的生活压力下，如果可以选择发展方向的前提下，增加收入是最重的砝码。大学教师也不会例外，中国教师文化追求奉献精神，可毕竟生存才是奉献的基础。受访的非“双师型”青年教师中，相当一部分（17/22）坦言，“双师型”教师“性价比”过低，不会考虑或短期内不会考虑。成为合格的“双师型”教师，必然要为之付出一定的时间与心血，适当增加“双师型”教师的待遇，加大保健因素的投入，是促进教师对“双师型”教师建设积极性的物质保障，同时也符合社会主义按劳分配的基本原则。

（二）创造工作环境（保健因素2）

一个良好的工作环境，包括“有进行实践的学习的场所”“有进行实践学习的时间”“实践学习的成果要有相应的认可”。改进“双师型”教师队伍建设的工作环境是一个系统化的工程，需要地方政府、企业单位、学校等各部门协调进行，单单依靠教师个人是难以完成的。在具体形式上，可以是相对稳定的特定发展项目，也可以是持续性的政策支持与后继服务。

工作重点应是探索建立校地校企深度融合的办学机制，加强实践教学环节和“双师型”教师队伍建设。各地、各有关部门要出台政策，鼓励高校与专业对口企事业单位的深度融合，鼓励开展校企合作，在企业建立一批专业对口的实训实习基地。从高校方面来说，需要支持教师同时成为对口行业企业的工程师，建立教师与企业间长期的技术服务关系，提升教师的专业素质。对进行实践学习的教师，课堂教学工作量要求要有相应的减免政策，或是进行实践学习可以冲抵部分教学工作量。同时应适当转变当前横向课题相对不受重视的现状，鼓励专业教师参与企业横向课题的研究，加大在评职称及评优评先中对于横向项目的认可程度。

（三）加强荣誉影响（激励因素）

从管理学角度来说，激励是积极发挥主体主动性，使主体按预期要求前进的有效方法。人类的社会属性使得个人在决定自己的行为时，很大程度上会受制于各种文化框架或信念体系。只有在个人的行为选择与其所处主流文化取向一致时，才能感到自己的成就感与认可度。对于强调“慎独”精神的大学教师，这种感觉就会更为强烈。大学教师所处的文化氛围，也就是对教师成果认可性将会无形中决定教师的行为选择和发展方向。

调动教师对“双师型”教师建设的积极性，激励教师主动发展需要强化“双师型”教师的荣誉感。而强化荣誉感的最直截了当的办法就是“推上台面”——到高校教师主流认可的荣誉奖励方式上去。高校应当在职称评聘、评优评先、嘉奖表彰等各个方面向“双师型”教师有一定的倾斜，使教师在致力于“双师型”教师队伍建设中获得精神满足，也让其他教师行动时有榜样可学。

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