陈云波

【摘 要】本文对百色市中职学校“双师型”教师队伍建设情况进行调研，针对其中存在的对“双师型”教师内涵理解模糊、“双师型”教师数量少且质量不高、政策倾斜度不够等问题，提出正确理解“双师型”教师的内涵、制定合理的管理制度、建立有效激励机制等加强“双师型”教师队伍建设的措施。

【关键词】中职学校 “双师型”教师 教师队伍建设

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）10B-0013-03

目前，我国中等职业教育的培养目标是具备某一职业和职业岗位工作所需要的职业基础知识和技术能力以及德、智、体、美全面发展的中初级应用型、技术型人才。为了实现这个培养目标，要求专业教师不仅要有扎实的专业理论知识，而且更要熟练掌握本专业的专业技能，这样才能更好地指导和教育学生学会专业技能。为此，中职学校应加强建设“双师型”教师队伍，以全面提高中职学校的办学质量，为社会培养更多更好的人才。本文试对百色市中职学校“双师型”教师队伍建设情况进行调研，针对其中存在的问题，提出改进建议。

一、百色市中职学校“双师型”教师队伍的现状

近年来，百色市中职学校积极配合中职学校人才培养模式改革需要，以努力打造一支结构合理、质量优良、专兼结合的教师队伍为指导思想，以培养和建设“双师型”教师队伍为切入点，逐渐提高全市中职学校教师队伍的总体水平。百色市共有17所中职学校，基本上全部分布在12个县区内，其中市直中职学校有5所，自治区级示范性中职学校有3所。17所学校中，教职工总数是1361人，其中专任教师1015人，占教职工总数的 74.6%，专任教师中“双师型”教师288人，占专任教师总数28.4%，“双师型”教师数在专任教师中数量还较低，未能达到总数的2/3，还远远不能满足中职学校人才培养模式改革需要的需求。

（一）“双师型”教师的年龄结构

17所中职学校“双师型”教师中，29岁以下有9人，占“双师型”教师的3%；30-34岁有38人，占“双师型”教师的13%；35-39岁有46人，占“双师型”教师的16%；40-44岁有79人，占“双师型”教师的27%；45-49岁有67人，占“双师型”教师的23%；50岁以上有49人，占“双师型”教师的17%。

由此看出，在“双师型”教师中，中青年教师占的比例比年轻和年长的教师占的比例高，年龄结构分布较合理，中青年教师能够作为学校发展的中坚力量。

（二）“双师型”教师的学历结构

17所中职学校“双师型”教师中具有研究生学历的教师有27人，占“双师型”教师的9.4%；具有本科学历的教师有223人，占“双师型”教师的77.4%；具有大专及以下学历的有38人，占“双师型”教师的13.2%。从以上数据来看，“双师型”教师的学历结构还是合理的，比较集中分布于本科学历，基本上符合对中职教师要求的学历条件。但仍然有需要改进之处，如一是有较低学历出现如中专学历，这些有待提高；二是研究生学历的“双师型”教师较少，应激励教师获取更高的学历层次。

（三）“双师型”教师的职称结构

17所中职学校“双师型”教师中正高职有1人；副高职有44人，占“双师型”教师的15%；中级职称有155人，占“双师型”教师的54%；初级职称及未定级有88人，占“双师型”教师的31%。职称结构还欠佳，主要体现在高职称占“双师型”教师的比例较小，未能真正发挥高职称者的先锋模范带头作用。但这一数据还反映了初级职称及未定职级的教师积极性较高，占“双师型”教师31%的比例。

二、百色市中职学校“双师型”教师队伍建设存在的主要问题

（一）对“双师型”教师概念的理解不透彻

“双师型”教师是职业教育教师队伍建设的特色和重点，多措并举，努力打造“双师型”教师队伍建设，已经成为百色市中等职业教育的共同呼声。但什么是“双师型”教师，“双师型”教师应该具备何种能力与资格，目前还没有一个准确的界定，说法不一。有的专家将“双师型”教师的理解概括为三种：第一种是“双证书论”，认为但凡取得教师资格证并从事职业教育一线工作的人员，同时具有技师、会计师、工程师等专业技术职务的人员，即为“双师型”教师；如以上统计的“双师型”教师中不分职称职级、学历高低，符合此条条件即可称为“双师型”教师。第二种是“双能力论”，认为只要能胜任职业教育理论教学，又能指导学生实践的教师，就可看作“双师型”教师。第三种是“双融合论”，即既强调教师持有“双证”，又强调教师“双能力”。而在全市中职教师中对“双师型”教师的理解为“双师型”就是“双职称型”“双证型”，也即教师在获得教师系列职称外还需要获得另一职称，即“中级以上职称的教师+高级以上职业技能资格证（会计师、律师、工程师等）”，即教师资格证和职业技能资格证都必须达到中级职称以上。若教师职称不达到中级职称以上的或职称为中级但职业技能等级不达到高级的教师不能称为“双师型”教师。因此，很多年轻的教师因为教师职称晋升不到中级而不敢不愿再申评职业技能资格，阻碍了“双师型”教师队伍建设的发展，也制约着中职教育的教育效果。

（二）全市“双师型”教师数量少、质量不高

看上文统计，百色市中职学校“双师型”教师仅占专任教师的28.4%，不及总数的1/3，意味着既能够上专业理论课又能够上实践指导课的教师少之又少，远远不能满足学校和学生的需求。且有的“双师型”教师所取得的“双证”，与自己所教的课程科目不相符，不能真正指导学生的实践。如，会计专业的教师本应考取“会计师”“注册会计师”资格证的，但许多会计专业的教师却考取了“经济师”“审计师”等一类资格证，与实际专业实践指导没有等同的技能水平。还有的学校的“双师型”教师，专业基础比较扎实，教学技能比较强，但是存在知识结构比较老化、教学方法陈旧等问题。还有的“双师型”教师，纯粹是为了双师而考证，没有足够的专业实践经验，在指导学生实践过程中存在力不从心的现象。这些已经被认定为“双师型”的教师“含金量”也不是很高。

（三）“双师型”教师的激励政策倾斜性还不够，难以调动教师参与培训的积极性和主动性

1.专业课教师能够到企业跟班锻炼和实践培养的机会较少。一是近几年来国家越发重视中职教育的发展，中职学校扩招也不断加大力度，在校中职生日益增多，而各中职学校专业教师编制太少，学校也没有足够的资金外聘更多的专业教师任教。因此，学校现有的专业教师与学生的师生比率失调，教师授课任务重，就很难再安排教师参加本专业的业务培训、实践操作培训及企业顶岗实训。二是“双师型”教师的培养需要大量的资金投入作为保障。“双师型”教师不仅要提高文化素养，还要提高专业实践技能，更要不断学习更新专业的新理念、新教法、新技能，需要的培训经费较高，大多学校难以承受如此高昂的培训费用。

2.中职学校没有设立专门对“双师型”教师优先评聘职称和工作奖励的规定，不能调动教师评聘“双师型”的积极性。在学校，“双师型”教师与普通教师的身份无一区别，“双师型”教师在职称评聘、先进评比等方面没有占任何优势，“双师型”教师得不到应有的尊重和待遇。因此，大家对“双师型”的头衔缺乏兴趣，不去争取。

三、对百色市中职学校“双师型”教师队伍建设的建议

（一）重视“双师型”教师队伍的建设，循序渐进制订“双师型”教师队伍建设规划和培养计划

“双师型”教师的培养是一项长期的、可持续性的工程，中职学校“双师型”教师队伍建设的规划和培养必须要有针对性，在充分了解学校教师队伍的现状、学校专业设置、专业教师数量、教师教学能力、产学研结合能力以及工作态度等的基础上，确定培养“双师型”教师的专业方向和教师比例及培训目的、内容、时间和形式。

（二）重视校本培训与校外培训相结合，多管齐下培养“双师型”教师

校本培训是以学校为单位，利用校内资源通过最直接、最经济的方式对教师进行培训的形式。校本培训是一种可以把教师专业培养与开展教育教学、科研活动、教学实践等紧密联系起来的继续教育形式。校本培训基本能保障全校教师得到长期化、经常化的学习培训。但校内资源毕竟有限，光靠校本培训远远不能满足教师的专业成长和需要，不能促进专业教师很快成长为“双师型”教师。因此，学校还需要有效利用社会资源，采取多种形式对教师进行校外培训，提高教师的综合素质。一是采取“请进来，走出去”的方式进行“双师型”教师培训。学校请对口的高职院校专家型的老“双师型”教授到学校进行讲学和传授实践经验，也相应安排专业教师到对口高职院校去跟班学习、进修提高。二是有条件的学校应积极鼓励青年教师攻读研究生等更高的学历层次，并给予相应的补助报销，提高教师学历水平、专业理论水平和实践技术水平。三是积极鼓励教师到工厂、企业挂职锻炼，在实践锻炼操作中提高实践教学能力。

（三）正确解读“双师型”教师的内涵，鼓励并培养更多教师向“双师型”发展

“双师型”教师的来源渠道有学校培养和企业引进两种，而在全市“双师型”教师队伍中，企业引进只有3人，故“双师型”教师的培养在很大程度上还是有赖于学校的培养。有关专家提出，职业学校的教师，首先应取得教育法规定的教师资格和职称，具有扎实的专业理论知识水平，并具备相应的社会实践经验、能力，不论职称职级高低，都可以进入“双师型”教师行列，而不一定非是讲师（或以上）才可以认定为“双师型”教师，否则将不利于“双师型”教师队伍的整体建设。因此，中职学校更应该正确把握“双师型”教师的内涵，对教师的发展进行合理的统筹规划，积极鼓励教师专业发展，培养更多的“双师型”教师，让他们在教学岗位上发挥光和热，为社会培养更多的技术型人才。

（四）加强“双师型”教师的管理，制定科学合理的考核办法，建立促进教师成长的激励机制

在“双师型”教师日常管理方面，各中职学校应根据本校实际制订“双师型”教师队伍建设的规划。一是建立“双师型”教师认定标准、“双师型”教师管理制度、激励机制及人才培养方案和考核办法等，在同等条件下，应对“双师型”教师优先晋职、晋级，创造条件让专业理论课教师参加资格考试、技能等级过级考试等激励措施。二是给每一位有“双师”潜质的教师提供进修的机会，为其提高教育教学水平提供指导和帮助，对其下企业锻炼提供政策支持以及从事科研工作提供经费和条件。三是相应提高“双师型”教师的地位和待遇，树立“双师型”教师的“主人翁”精神，提高责任心和责任感，全心全意为学生的成长发展提供服务。四是加强“双师型”教师培训过程管理，建立教师培训的个人档案资料，为评职评优评先等考核提供依据等。

【参考文献】

[1]覃丽.职业学校“双师型”教师队伍建设途径探析[J].职业教育研究，2004（11）

[2]姚贵平.解读职业教育“双师型”教师[J].中国职业技术教育，2002（6）

[3]刘景忠.“双师型”教师队伍建设现状及反思[J]福建教育，2012（48）

[4]朱武卫.加强高职院校“双师型”师资队伍建设[J].开封教育学院学报，2009（29）

（责编 江月阳）