摘要：隨着社会经济的发展，企业对于人才的稀缺是越来越重视，对人才的争夺将会是企业之间、国家之间最重要的资源争夺。因此，猎头行业作为各个行业各个企业的高端人才的提供者，处于不断蓬勃发展中，并且在我国的人才经济市场中也占据着十分重要的战略地位。猎头顾问作为企业和候选人之间的连接纽带，扮演着重要角色，所以对其胜任力素质模型的构建及应用研究具有一定的必要性。

关键词：猎头顾问;胜任力;素质模型

一、猎头行业概述

（一）猎头行业发展史

1.猎头行业的起源

二战时期就出现了猎头行为，许多欧美国家当时都在觊觎着战败国德国的各类科学家，通过各种机构猎取人才。第一家猎头公司产生于二战后的美国，司凯龙猎头顾问公司Hunt-Scanlon，总部设在美国康涅狄格州的猎头公司，至今已有60多年的历史。随着行业发展，目前各个国家都涌现出不少优质的猎头公司，如亿康先达Egon Zehnder、光辉国际Korn/Ferry、史宾沙Spencer Stuart、海德思哲Heidrick&Struggles等，在一些发达的欧美国家，企业以委托猎头渠道来引进重要人才，已经成为主要且常见的招聘渠道之一。

2.我国猎头行业的发展历程

从1992年开始，猎头行业进入到中国市场，第一家猎头公司是成立于沈阳的维用猎头中心，后又经历1996年的初期探索，1996年至2003年处于发展阶段，2004年后为扩张阶段，于2010年开始急速扩张。目前国内猎头公司超过5万家，公司人员数量从几人的微型猎头到千人级规模猎头不等，在国内比较知名的猎头公司不少，有：FESCO、科锐国际、嘉驰国际、埃摩森、锐仕方达等。虽然国内的猎头行业起步较晚，但是发展的态势是凶猛的。

（二）我国猎头行业现状

目前在国内猎头市场中，我国本土的猎头公司有绝对数量优势，占比为95%，虽说数量庞大，但市场规模超1000亿以上的专业猎头公司市场占有率也不到10%，且在高端猎头市场争夺不足5%，所以由此可见，还有巨大的“蓝海”区域在我国的猎头市场内可待挖掘。

猎头顾问作为连接企业与候选人的“桥梁”和“纽带”，不仅需要对整体行业和市场有所了解，而且需要对各行各业的专业知识有所掌握，在准确地把控企业的用人需求后，输送合适的候选人，这整个服务过程对猎头顾问的综合素质都有较高的要求。由于起步较晚，所以相较于国际猎头公司，我国的猎头产业还处于落后状态，猎头顾问专业水平参差不齐。随着国内猎头产业的逐步发展，猎头企业与企业之间也出现了激烈的竞争，由于猎头行业属于轻资产，作为主要生产力的猎头顾问，其本身的素质高低也决定了企业的核心竞争力。所以一套科学、完整的猎头顾问胜任力素质模型的建立，将成为猎头企业发展的主要问题。

二、胜任力素质模型的构建

（一）胜任力素质模型的含义

国内外有大量的学者对胜任力素质模型都进行了深入的研究，其概念包含以下三种含义：1.胜任力素质模型指的是一种人员对岗位胜任的模型，是能够区分开绩效优秀者与绩效末尾者的素质要素组合，这些素质要素具备着各类显性及隐性特征;2.胜任力素质模型是人员能够胜任该岗位的所有素质总和，是以特定的行业、特定的岗位为依托建立起来的，以达成某项工作目标为目的，进而实现组织发展战略;3.胜任力素质模型解释了素质与行为和绩效存在着一定的内在驱动的关系，依靠此素质模型员工们可以提升自我能力，进而能够更好地完成所任岗位的工作，为公司发展贡献自己的力量。

（二）胜任力素质模型的相关理论

1.工作分析理论

工作分析，是指研究人员在规定的时间里对所需研究的工作内容进行调查和分析的有效途径，是由著名学者肖鸣政在他所著作的《工作分析及其作用》（2007）中提出。工作分析是人力资源管理中最核心、最基础的部分，决定了企业定岗定编、招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬福利、职业发展等。

2.冰山模型理论

冰山模型，描述了素质就是个人价值观、行为习惯及其思维方式的内在特质，以及涉及到个人行为、知识和技能等外在特质，是由美国著名的心理学家麦克利兰McClelland于1973年提出。如下图所示，露出水面的内容是知识、技能和行为，属于显性特征，是可见的，可以了解和测量的;藏在水面的内容如价值观、品质特征和内驱力等，属于隐性特征，难以测量和接触的。

3.洋葱模型理论

洋葱模型主要是由冰山模型提炼和演变出来的，主要是将素质从外到内层层剥离，越靠近外层的素质就越容易可以通过观察或者测量而获得，而越靠近内层的素质就越不容易明显观察和测量到。该模型重在观察和衡量素质构成的核心要素，分别包括：自我形象、社会角色、知识、技能、价值观、动机、个性、态度等方面。

（三）猎头顾问胜任力素质特征

随着猎头行业的发展，近年来对猎头顾问胜任力素质的研究也越来越多，比较有代表性的有猎头行业五大之一的史宾沙Spencer提出的21项胜任力特征，包括了：积极主动性、以成就为导向、以顾客服务为导向、重视次序品质与精确、信息收集、冲击与影响、人际沟通、关系建立、组织知觉力、组织承诺、命令指导、培养他人、团队领导、团队合作、果断与职位权力的运用、概念式思考、分析式思考、能自我控制、自信心、具备弹性、专业知识等。

国内对猎头顾问胜任力素质也有较多的研究，作者毋誉蓉（2005）在猎头行业从业人员胜任力模型研究中提出，优秀的猎头顾问胜任力模型可以四个维度：行业能力、个性特征、职业素养和工作质量。行业能力主要包括分析能力强、敏锐的洞察力、理解领悟能力强、思维活跃等;个性特征包括主动性高、抗压力强、敢于面对挑战、积极热情等;职业修养包括恪守职业道德、较强的责任心、情绪稳定、客观公正等;工作风格包括工作效率高、追求高质量结果、有效管理客户和候选人等。

（四）胜任力素质模型构建流程

胜任力素质模型由美国哈佛大学教授David C.McCleland主要分为六个步骤，并且每个步骤有相对应的工具和方法：

1.确定绩效标准，可以采用专家访谈法、分析法等;

2.建立标准样本，主要采用的是比较法;

3.采集数据信息，可采用行为事件访谈法、问卷调查、专家评议等;

4.分析数据信息，可采用因子检验、描述性统计分析等方法，工具主要为统计软件;

5.建立胜任素质模型，以分级、定义等形式进行;

6.验证胜任素质模型，可采用行为事件访谈法、问卷调查、专家评议等。

借用David教授的步骤，我们可以进行胜任力素质模型的构建，此次研究主要采用的分析工具有专家小组讨论法、工作日志分析法、行为事件访谈法、问卷调查法，工作有以下几步流程：

第一步，成立一个专门的项目小组，确定此次项目研究的意义和目的，进行定义，筛选出合适的项目参与人员，并将每位小组成员的工作职责进行划分及工作要求的核定。

第二步，筛选出研究样本，针对于不同的样本群体，安排项目的小组成员负责相应的任务，此次研究主要选取了三类样本：绩优顾问、系统随机顾问、绩效末尾顾问，每类样本适量地选取，系统随机顾问可占比样本总量70%，绩优顾问占比20%，绩效末尾顾问占比10%。

第三步，分析和总结日常的工作日志，这些日志是能体现顾问们绩效表现的，并与上层领导和人力相关人员展开讨论，制定出访谈大纲。

第四步，在指定的时间期间，选择合适的地点，根据访谈大纲，对每一位样本成员展开访谈，并随时记录好信息。

第五步，收集并整理访谈内容，通过分析和总结后，提炼出胜任力素质的核心要素，并根据这些要素设计问卷调查，随机发放给一定数量的猎头顾问进行结果验证。

第六步，将调查问卷的数据表格化，并进行分析验证结果，建立出胜任力素质模型。

第七步，利用第五和第六步得到的结果设计出新的访谈大纲，再对部分数量的百万顾问中进行二次验证，并根据验证结果修正模型。

第八步，最后需要对所建立的胜任力素质模型如何应用于人力资源管理工作中进行思考和建议。

（五）模型构建的分析工具

在胜任力素质模型构建过程中，每个步骤会有相应的分析研究工具，主要有以下几种：

1.专家小组讨论法

专家小组讨论法主要是由一定数量的专家组成一个讨论小组，对该岗位上能够出色完成任务指标的个体行为及个人特征展开讨论，从而得到该岗位的胜任力素质的数据。专家们可以是公司的高层管理人员，可以是从事该领域的技术专家，也可以是负责该领域的专业研究学者，该方法可能在实际研究中，会对岗位人员个人行为和个人特征的掌握上有一定难度，所以在胜任力素质模型的准确性上是没办法把控的。

2.工作日志分析法

工作日志分析法主要是根据员工日常的工作内容记录，收集这些信息，进行筛选归纳，并做分析总结，以达到分析工作过程和结果的目的，具有较高的真实性。可将每一环节的内容，包括工作时长、简历寻访量、候选人的沟通数量、沟通时间、面试情况、入职情况、保证期情况等环节，对每一环节详细内容进行量化，划分维度，并且每一维度均有相应的绩效分数，通过系统的统计和计算，从而获得相应的分数。

3.行为时间访谈法（BEI）

这是能够深度地挖掘胜任力素质因素的常见分析工具，通过受访者近半年的工作过程特定的关键环节做详细回顾式的沟通来进行数据采集，根据受访者在某个时间里某个事件的某个环节所表现出的能力，来对胜任力素质的因素进行编码、汇总和分析，通过定性的研究去挖掘受訪者信息是否具有可靠性和真实度。

4.问卷调查法

问卷调查法会针对于调查对象来提前设计周密的问题，通过多个维度的问卷内容去收集被调查者的某些特征的有效信息，在规定的时间内取回调查结果，并对结果进行系统性地分析，做种得出研究结论。此种方法具有高效率、标准化、可量化的特点，具有一定的真实性和普适性，能够分析出绩优者和绩效末尾者在这些胜任力素质因素所表现出的强度。

三、胜任力素质模型的应用

（一）为岗位说明书的设计提供基础

根据猎头顾问的岗位所建立的胜任力素质模型，可以对岗位说明书的内容能有更加准确、详细、全面的描述，无论是工作职责方面，还是任职要求方面，都能够让求职者清晰地了解到用人单位对该岗位人才的需求。同时，也能让公司内部管理层更加明确部门员工的人才画像，更好地运用各类员工，产生更大的效益。例如，寻访员、猎头助理、资深猎头顾问、团队经理等多个不同级别的员工，可根据其胜任力素质模型，划分明确的工作职责和要求，让每位员工有准确的定位，从而能够更好地为客户提供专业的高端职位招聘服务。

（二）完善企业的招聘流程及体系

招聘流程主要分以下几个环节：简历筛选和评估、电话面试、上级现场面试、高层现场面试、人才素质测试、背景调查。

1.制定猎头顾问的任用标准

根据已制定好的岗位说明书在一些招聘渠道上发布相关信息，以获取合适的应聘者，同时根据不同岗位的胜任力素质模型对岗位说明书做一定的修改，并且要制定出具体的胜任力素质的评分体系，根据职责的要求，对不同的素质因子分配相应的分数，对能够达到规定分值的应聘者才会选择录用，该方法能够科学、公平、准确地录取合适的人。

2.制定面试流程标准

根据不同级别的岗位要求，选择相应的面试流程，制定出标准，以用于决策时，例如：寻访员主要由其上级领导、人力和笔试或测试结果来决定录取，而团队领导必须要经过上级领导、VP、CEO等高层通过后，再通过背景调查的结果无问题后才决定录用。

3.制定面试评价方式

对不同岗位的胜任力模型中的影响因子，可采用多个维度的评价方式，比如：面试评价，先根据研究岗位的胜任力素质的影响因子来设计问题和沟通大纲，除了显性因子外，主要对隐性因子做了解，可通过对应聘者过往的工作经验及模拟场景等方式，对应聘者的回答进行评估评分，为最终录用作参考;笔试或测评评价，根据胜任力的要求会设计出笔试题或者测评题，通过其分数来为录取决定做参考。

（三）为培训课程开发提供基础

首先，根据胜任力素质模型来建立企业的课程培训体系，然后对猎头顾问采取定性的培训内容和方式，不同职级、不同类别的员工匹配不同的培训课程和培训活动，因为胜任力素质的影响因子具有多层次多维度的特质，所以培训方式需要多元化和多样化的，立足于胜任力素质的培训需求，才可以最大程度地提高员工个人素质，实现培训效果的最大化。目的主要是让每一位猎头顾问都能够在培训过程中发现个人的优势和问题，在专业人士的帮助下提高个人素质，从而能够更好地为企业发展贡献自己的力量。

（四）完善公司的绩效管理

绩效管理主要是对员工的工作表现和行为进行考核、纠正、管理，包括了绩效计划的制定、绩效沟通、绩效考核管理、绩效结果评定、绩效反馈等这一循环的工作。优秀的绩效管理是能够起到科学的、高效的管理效果，所以利用胜任力素质模型来完善绩效管理是尤为必要的。由胜任力素质模型的影响因子来更加明确猎头顾问的岗位职责，让每位员工对自己工作的评估标准和维度，以及如何界定和评价都是有清楚的认知的。

绩效考核以胜任力素质模型为基础来设计的话，不仅要包含硬性、显性的指标，同时也要涵盖软性、隐性的考核指标，只有这样，才能够更加真实地评估出每位猎头顾问的发展潜力，过程中找出制约其发展的影响因素，通过沟通或者培训来进行调整和纠正，使得团队管理更加科学、更加有依据，最終打造出高绩效水平的团队。

参考文献：

[1]McClelland D C. Testing for competence rather than for “intelligence”.[J].The American psychologist，1973，28（1）

[2]蒋璐.国内猎头行业发展趋势研究[J].市场研究，2015（06）：17-18

[3]毋誉蓉.猎头行业从业人员胜任力模型研究[D].北京大学，2005

[4]张文静.猎头公司猎头顾问胜任力模型建立分析[D].苏州大学，2020

[5]苏洲.W猎头公司员工胜任力模型构建与应用[D].北京交通大学，2020

[6]闫彬.C公司猎头顾问胜任素质模型构建[D].西南财经大学，2019

作者简介：

王俪霏（1995-01），女，重庆人，中国人民大学劳动人事学院研究生，人力资源管理专业。