摘要：学生干部的选拔和任用一般采用的是面试、答辩的模式，结合日常工作中的观察等方式进行的，本文从实际出发，通过以上的方式，再辅以霍兰德职业性格自测问卷和卡特尔16种人格因素问卷（16PF），对学生干部和非学生干部进行职业性格和人格特质多维度的进行分析研究，为学生组织更全面的了解竞聘的学生，为今后学生干部选拔提供有力的参考依据。

关键词：学生干部;职业性格;人格特征

高校学生组织是以“自我教育、自我管理、自我服务”为原则建立起来有组织、有纪律的学生组织，是高校思想政治教育工作的主要参与者。他们来自不同的专业、不同的年级，通过在不同的学生组织中不断的交流、交往和成长。在组织中他们分工协作、发辉才干，可以得到思想之间的碰撞，充分的激发个人潜能。高校的学生组织主要包括学生会、社团、青年志愿者协会等等，由于每个学生组织的工作内容不同，同一学生组织中的岗位职责不同，对于学生干部来说，他们挑战也不近相同。例如学生会侧重于“三自”管理，社团侧重于兴趣爱好，青协侧重于社会实践服务。

性格和人格构成了一个人特有的思想、情感、思维，从而引导人的行为、个体的处事方式等特有的模式，这种模式是区别于他人的，相对稳定而统一的心理品质。因此，如果在选拔学生干部时将他们的职业性格、人格特性与工作内容高度匹配后，可以激发他们的工作效率和工作热情，心理上得到归属感与满足感。

在日常的工作中，我们可以发现身为学生干部的学生在信息处理能力、任务执行能力、团队合作能力、沟通协调能力、思维与创新能力方面都较非学生干部突出，毕业后融入社会、适应社会的能力更强。本次研究旨在通过测试的方法用数据分析出学生干部与非学生干部是否在人格特质方面有突出的优势显现，可以在任用干部前通过测试了解身为学生干部的他们是否有一些人格、心理上的短板，以求在实践运用中避开短板，将其优势最大化。

一、研究对象与方法

（一）研究对象

本次分析测试的对象来自本校19级、20级、21级三个年级的学生，以线上测试的方式进行测试。本校为一所民办独立学院，男女比例3：7，以财会类专业为主，综合类、艺术类专业为辅的综合性大学。参加测试的学生共172人，其中大一年级95人，占55%，大二年级37人，占22%，大三年级40人，占23%。三个年级的学生中，普通同学占比56%，学生干部占比44%。根据霍兰德职业性格自测问卷的测试结果确定学生干部较普通同学在职业性格方面的差异，再基于职业性格的六大典型兴趣类型，每种类型分别找出两名测试者，身份分别是学生干部和非学生干部，根据他们的16PF人格测试结果进行分析。

（二）研究工具

1.职业性格测试

本项测试是基于霍兰德职业倾向测试为依据。霍兰德的职业倾向理论源于20世紀60年代，它是在因素理论基础上发展起来的分析人格与职业类型相匹配的理论。职业选择是人格的一种表现，人的职业兴趣（人格）可以归纳为六种类型，分别为：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。现实型喜欢实用性的职业;研究型擅长自己专业领域的钻研;艺术型擅长感性的创造;社会型人格擅长于交际;企业型的人擅长解决问题;传统型尊重规则，相对保守。通过职业性格测试可以推算出测试者的职业人格类型，对于用人单位和择业者双方都有帮助。霍兰德认为，某一种类型的职业能够吸引同一种人格类型的人，如果职业类型和人格相匹配，那么择业者在这种类型的岗位上就能够提高他对公司的归属感和对工作的认同感，以及从工作的成功中得到人生价值的体现。

2.卡特尔16种人格因素测试

卡特尔16种人格因素问卷是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授编制的用于人格检测的一种问卷，简称16PF。人格因素包括乐群性、聪慧性、稳定性、支配性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、事故性、忧虑性、开放性、独立性、自律性、紧张性等十六种人格因素，以及适应与焦虑性，内向与外向性，感情用事与安详机警性，果断与怯懦性等4种次级人格因素，每一种因素的测量都能使你对自己某一方面的人格特征有清晰而独特的认识。在评价时，不仅要根据各个因素分数的高低，还要参考外部环境因素的变化，其他方面的行为等等，不能仅根据测试的结果武断的评价被测者。

本次对学生干部职业性格能力的测试分析采用的是职业性格自测问卷和卡特尔16种人格因素问卷（16PF）。选择这两种问卷是因为考虑到学生选择参加哪一类的学生组织，这不仅与其自身的动机和爱好有关，更加会受到兴趣和人格因素的影响。而这两组问卷的结合不仅可以显示出学生干部的性格与职务的匹配性，也可以判断出他的人格特点是否可以胜任和适合某项工作。

二、测量结果分析

（一）采用霍兰德职业性格自测问卷的测试分析

从三个年级的参加测试的学生结果总体上来看，现实型和艺术型的人格倾向明显，分别占到参加测试人员的25%和26%，喜爱从事实用性或艺术性的职业或情境，避免社会性和传统性的职业或情境。测试中发现，研究型的人格倾向选择的最少，只占总测试人数的9%，这与我校是民办独立学院，招生生源的局限性导致学生毕业后从事的行业主要是以实用型为主。

以年级梯度来看，大一年级测试者中，选择艺术型的较其他类型比例较高，占到29%。艺术型的人格倾向为具有想象、冲动、独立、情绪化、理想化、有创意等特征，这与大一新生刚入校以及20后独有的个性特点有关。而大二年级测试者中，选择现实型较其他类型比例偏高明显，占到41%。经过两年时间学习和生活的打磨，大二年级学生普遍具有坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、稳健等个性特征，从大一的天真率性成长为坚毅稳健的特征。大三年级测试者中，除研究型和传统性以外，其他类型的选择比较平均，均为25%。选择研究型和传统型偏低，这与我之前讲到的我们学校为独立学院和新时代青年一代想要挑战更高的工作难度，发辉自我潜力有关。对于其他四个类型比较平均，这也与临近人生的抉择关键期，人格特性渐渐稳定下来，对他们的未来有了一定的思考和抉择。

以单个类型看各个年级学生的选择，现实型（R）选择最多的为大二年级，占到41%;研究型（I）选择最多的为大一年级，占到13%;艺术型（A）选择最多的为大二年级，占到32%;社会型（S）选择最多的为大三年级，占到25%;企业型（E）选择最多的为大三年级，占到25%;传统型（C）选择最多的为大一年级，占到15%。由此可以看出，大一年级学生偏向研究、传统型;大二年级偏向现实、艺术型;大三年级偏向社会、企业型。每个年级学生的人格倾向都不同，说明我们的学生随着年级的增高，生活阅历的增长，学习经历的累计，他们对于职业兴趣的人格倾向都在不断的变化，也能看出从高中的象牙塔中一步步走向了社会。

从以上两个方面来看的数据，大二和大三两个年级不管是从年级维度还是从单个类型维度，他们的人格倾向都是基本吻合的。但是大一年级从年级维度来看是偏向艺术型，但是从单个类型来看，又是偏向了研究型和传统性。从霍兰德提出的六角形结构模型（RIASEC结构模型）可以看出，艺术型和研究型是相邻的，而与传统性却是相对的。心理学认为，心理类型不是非此即彼的关系，不同类型的个体只是在不同类型上使用的频率多与少的不同。比如一个个体他大多数的时候表现出来的是外向人格模式，或者说在某些环境下，他更愿意表现出他的外向人格状态，但这并不表示他没有内向人格模式，只是这种内向的模式所占的比例比较少而已。所以对这个人而言，外向型是显性的，而内向性是隐性的，并不是我们之前想象的是外向，那就肯定不会是内向。因此，他可以对传统型的事情很投入，也可以对艺术型的事有兴趣，这并不冲突。

（二）采用16种人格因素问卷的测试分析

我们通过职业性格自测问卷的测试结果，从中选择了12名同学，每种性格类型都选择了两个学生，这两个学生的身份分别是学生干部和非学生干部。从测试数据中显示，学生干部16PF中的C、G、Q1这三个因子显著高于非学生干部，说明学生干部比非学生干部情绪方面更加的稳定而成熟，做事尽职，有恒心，有批判精神，能面对现实，不拘泥于现实。Q4因子较非学生干部偏低，说明学生干部比非学生干部遇到事情能够心平气和，不紧张，不激动，处事不惊。在八种次级因素中，学生干部的X4、Y4两个因子分高于非学生干部，说明学生干部比非学生干部遇事果断、独立、露锋芒、有气魄，通常会主动地寻找可以施展这种行为的环境或机会，以充分表现自己的独创能力，并从中取得利益，在新的环境中有成长能力的可能性更大。学生干部的X1因子分低于非学生干部，说明能够适应周围环境，能做到所期望的及自认为重要的事情。

三、指导意义

在学生干部的培养中，作为指导老师，首先要正确认识他们、深刻了解他们，不仅要根据以往的经验，如果再对其不同人格倾向进行分析，可以从中选拔出适合相应岗位的学生干部。每个人都有自己独特的人格特质及与其相匹配的职业类型，两者匹配度越高，越有可能获得成功。每一位学生干部都是独一无二的个体，具有不同的人格特质，他们渴望在岗位上被认可，被肯定。这次测试中我们发现有不少的学生干部的任职还是基本吻合了他们的人格特征和职业兴趣的，这是按照我们以往的观察、推选的程序模式挑选出学生干部的经验。比如车同学，她现任学生会执行主席，负责全校文体方面的工作，这就要求她的性格开朗，做事果断，要有较好的学习新事物的能力和创造力，而测试结果显示，她属于企业型职业性格，16PF中的A、Q2、X3、X4因子均高于平均分，但是测试结果也显示出她的C因子分数偏低，情绪容易激动，这也是我们后期在工作中发现的问题。还有谢同学，身为青年志愿团队的负责人，她属于社会型职业性格，并且整个人格特征都基本处在平均分的位置，说明整体心理健康，人格稳定，身为经常要带领团队外出社会实践、志愿活动的负责人来说，人格的稳定尤为重要。

当然在测试中我们也发现了有一些学生干部人格特征与职务不太匹配的问题，比如陈同學，现任团委组织部的一名干部，在当初选拔的时候觉得该生乐观、严谨、谦逊、敢于提出自己的想法。但是经过一学期的干部经历，我们发现她比较容易焦虑，不够果敢。本次测试中我们在16PF的测试结果中发现，她的H、M、Y1、Y4四项因子都偏低，表现为严重缺乏自信，凡事过于追求妥善合理、情绪略微不稳定、新环境的适应能力弱。

按照职业发展理论，高校学生组织最理想的状态是实现人职匹配。也就是说，每个人能够找到与自己的职业兴趣相匹配的岗位，发挥自己的才能，实现自我。高校可以从双向选择的角度出发，在干部竞聘时说明每个岗位的职务，让参选的学生主动了解自己，自行评估。而学生组织在选拔干部的时候除了笔试面试以外，再辅以霍兰德职业兴趣自测问卷与16PF等测量工具对竞聘者进行测量。综合考量应聘者的职业倾向、个性特征、心理成熟度，选择合适的人到合适的岗位，以达到最大限度地人职匹配。此外，现在测试所反映出的结果并不是不变的，比如我们测试大一、大二、大三三个年级他们的职业兴趣就完全不同，有可能同样的大一年级被测者到了大二年级，他的职业兴趣以及人格特质会发生变化。一个人在成长的过程中，会遇到很多机会、机遇，你的目的和动机以及生活环境的变化都会改变一个人的人格因素和类型。在学生干部的培养中也可以将此变化加以利用，让学生对自己的人格特点充分了解，从而不断的改善、优化人格。

参考文献：

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[2]温文华，林瓒怡.高校学生干部的生涯教育实践研究——以J大学校区学生会为例[J].吉林省教育学院学报，2020（11）：113-116.

[3]朱宇峰.基于生涯发展理论的高校学生干部职业能力培养研究[J].教书育人（高教论坛），2019（33）：36-38.

作者简介：周慧（1984.3），女，汉族，江苏南京人，学历：本科，学位：硕士，职称：讲师，从事高校共青团思想引领方面的研究。

课题项目：江苏高校哲学社会科学研究课题：《基于生涯发展理论的高校学生干部职业性格能力分析与研究》，课题编号：2021SJB1213，项目负责人：周慧。