王倩

摘要：随着我国社会的发展，我国企业制度改革的不断完善和深入，对每个企业人才的要求越来越高，但是即使企业聘用了高质量的人才，仍然会有关于薪酬考核机制等方面的问题造成人才流失。因此，对企业人力资源薪资考核和管理可以直接影响企业优秀的人才保留，只有拥有优秀的人才才能为企业带来并创造一套价值。深入分析企业的人力资源管理和薪资制度，可以促进国有企业的健康稳定发展。因此，文章选择在现代企业管理中有效使用激励机制作为具体的研究对象，希望研究能够促进其在现代企业管理中的合理作用和发挥最大的效能。

关键词：人力资源;企业;激励机制;企业管理

激励机制是现代企业人力资源管理的有效手段，也是人力资源管理职能的实质。现代市场竞争从根本上说就是对人才的竞争，只有充分发挥员工的主观作用，企业才能在激烈的市场竞争中占据有利位置。因此，越来越多的企业开始在企业管理中加强激励机制的有效利用，但是由于多种因素的影响，激励机制的效果未能有效发挥作用。

一、激励机制在现代化企业管理中的意义

中小企业在促进社会稳定，促进社会经济发展，科学技术创新，公民就业率稳定等方面有着重要的作用，是促进大规模创业和创新以及经济和社会发展的重要路径。当前，我国中小企业的发展有资金、技术、人力资源管理等因素的限制。其中，人力资源管理是限制的关键因素。人力资源管理可以被视为人力资源开发的必要工具。管理经理可以通过人才招募和培训管理，职位设计和培训、绩效薪资管理，劳资关系管理及人员规划来吸引和保留高素质人才。在企业获得高质量的人力资源后，人力资源管理的下一个目标让高质量的人才可以努力为企业做支持利益的行为，这就要用到激励机制，激励机制在现代化企业管理中有着深远的意义。拥有优秀的人才储备只是企业有人才竞争优势的前提条件，但不够充分。实现人力资源的潜力有助于稳定的生产和运营，调动职工的工作积极性，从而提高员工的劳动贡献力，不仅有助于降低劳动力的消耗， 提高经济效率，并保持和增加企业资产的价值。合理的人力资源管理可以降低成本，提高公司的竞争力和可持续发展能力，并最大限度地提高公司的利润。

二、实践中影响激励机制发挥效用的原因

（一）不重视人力规划

很多中小企业将人力规划定位为人事部门，忽视了人力资源规划对企业整体发展的重要性。这样单纯的定位影响了人力资源的人事管理工作，分配的工作内容也只是单纯的人事调动、员工档案管理等，人力规划长期处在企业不重视的负面环境中，所雇用的员工素质与公司的实际需求不一致，并且不能满足公司的长期战略需求。

（二）人才流失现象严重

由于社会、历史和个人原因，我国的中小企业在竞争中处于不利地位，并且自身的地位、环境、条件都处在劣势的地位。中小型企业中人才的长期留任的意愿不强，致使人才流动较为频繁，很多人才只是想以此为跳板，跳槽意识严重，人才流失的问题经常出现。根据相关数据统计显示，目前我国中小企业的中高级人才离职率高达30%，中高级人才的跳槽方向一般为国外、国内的外企、运作良好的大型国企等。人才外流不仅造成高素质管理人员与高技术人员之间的不对应，而且由于人才跳槽带来的技术损失、商业秘密泄露、培养人才的成本增加等負面原因会进一步限制中小型企业的发展。

（三）不会树立新时代观念

通过采用严格的传统人力资源管理模式来管理员工并仍保持在制度的层面上，把员工管理理解为一种使员工创造更多收益的途径，而不是从员工的自身考虑出发，以同理心思考将中高级人才留下需要具备什么条件。此外还将人才简单地定义为具有特定技能的人才，但却忽略了管理级别方面的人才。

（四）缺乏长期的激励机制

由于平等主义仍然存在于中小企业中，因此员工的工作热情低下，不利于业务发展。中小型企业缺乏有效的奖励和激励机制，这限制了人才的创造力，并限制了杰出人才的创造力。

三、人力资源激励机制在企业管理中发挥效能的积极对策

（一）优化结构

从公司内部结构的角度对现有员工进行重组：如选择优秀的中青年技术人员进行专业技能和管理技能培训，使他们逐渐成为中级工程师和高级工程师。为了为企业工作，所有员工，特别是排名较底层的一线员工，都必须参加企业的培训，以实现各种人才发展。从外部结构的角度来看，企业必须建立科学的人才招聘体系。内部招聘，培训和人才招聘是成本最低的，而且在大多数情况下是最有效的。有许多特定的方法，但是重要的是要有一个结构化的内部培训和选拔系统，以调节关键和非关键人才的比例，并选择符合要求的专业人才。外部招聘是一种重要的方法，外部人才来源广泛，各种资源使企业很容易获得所需的人才。

（二）人事外包制度

中小型企业通常由于缺乏管理人才资源而没有系统的人事管理制度，也没有资本为员工提供福利和培训的机会，也缺乏战术性的人力资源计划，现实表现就是高离职率和低员工满意度。人事外包是一种新的人力资源管理形式，近年来已在全球范围内普及，可以有效地解决这些问题。

（三）契约精神培养

在公司与员工之间建立“契约精神”，加深对员工和企业之间的了解，可以提高员工对企业的忠诚度和依赖程度，才能留住人才。在实践中，员工选择离职的主要原因是因为他们尚未与公司建立心理上的联系，即归属感。当企业与员工之间建立了固定的“心理契约”时，员工在留在公司之前会具有信任感和对公司的归属感，并且不会因外部环境的变动而轻易离开公司。

（四）优化薪酬制度

随着人们生活水平的极大提高，人才（尤其是高级人才）的精神需求远大于物质需求，这使企业可以通过吸引人才的高收入方法来更加关注人才的精神需求。必须设计合理的薪资制度，企业须根据部门职位、工作特征和个人绩效为员工提供薪水加成和相关福利，以便有效地通过激励手段让员工晋升。建立合理的薪资制度，才能保护企业利益免受由于人才流失而造成的不必要的损失，并吸引更多的人才加入进来。

（五）引进现代人力资源规划

现代人力资源包括收购、整合、保护和激励措施，控制与协调以及人力资源开发。总体计划可以帮助公司更好地吸收适合其工作条件的全面、高质量的人才，减少人才流失，并充分了解公司现有人力资源的真实状况，从而培养一支技术娴熟且实力雄厚的员工团队。帮助培养内部人才，不在外部招聘的环节寄托希望。企业的人力资源管理的计划周期不应太长，而应具有灵活性，并有逐步改变的空间。在规划中，应当合理设置人员配备链接，以尽可能缩短周期，降低成本，提高效率并提高弹性。为了适应小型企业的当前特征，小型企业可以实施中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士提出的人力资源的“3P管理模式”：职位分析（POSITION），绩效评估（PERFORMANCE）和工资分配（PAYMENT）。

（六）完善科学管理机制

建立和完善适当的人才竞争机制，规范行为准则，确保员工之间公平合理的竞争。在招聘方面，招聘经理必须真正做到公平公正，通过积极地从被动过渡到主动，员工可以发挥潜能并为企业人才竞争创造良好的氛围。建立人才流动机制的三种方法可以避免浪费闲置的人才和资源。一是同级别的员工流动，以有效调动同一职位的员工的热情和活动。二是员工不平等的程度，流动性可以激发高级员工对危机的意识，增强了他们对职位的责任感。三是实施旨在“优胜劣汰”的循环系统，为优秀员工提供更多发展机会。通过建立人才保护机制，根据绩效指导进行晋升或降级，營造人才竞争的氛围，即“内部推荐人才和个人争取机遇”，对不合格的员工进行惩罚，为优秀人才提供空间和机会，并使企业选拔人才的方式彻底改变。

四、结语

目前，我国中小企业的人力资源管理仍处于起步阶段。这种现象并不乐观，存在许多问题。企业管理者应根据员工的实际情况，结合员工特点和有效管理，树立正确的人力资源管理理念，逐步建立并从根本上适应企业发展需要的人力资源管理体系，将人力资源管理理念整合到企业的发展战略中。

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（作者单位：云南锡业研究院有限公司）

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