马瑞

摘要：绩效管理是对人力资源管理绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略和人力资源战略基础之上的一种管理活动，通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成果用于企业人力资源管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标。

关键词：绩效考核;双赢;企业管理;模式

一、成果的内涵和做法

（一）加强组织领导，保证绩效考核管理顺畅运行。

公司领导高度重视绩效考核管理工作，第一时间成立执行董事为组长，总经理、副总经理为副组长，各部门、中心、项目部负责人为成员的绩效考核领导小组，全面负责绩效考核管理工作。领导小组下设绩效考核办公室，负责绩效考核管理实施、组织协调、申诉处理、风险预控等具体工作。

（二）优化流程管控，保证绩效考核管理可控在控。

1.关键绩效指标（KPI）的制定

绩效考核指标（KPI）是通过公司年度重点工作任务分解得来的，层层分解与量化是绩效考核的最大特点。公司各部门、中心、项目部根据SMART原则和实际工作科学合理制定关键绩效考核指标（KPI），经绩效考核领导小组会议审定后由考核办公室统一下发。这种做法能有效保证部门目标、员工个人目标与公司战略目标的一致性，由此引导部门、员工最大限度地向公司期望的行为和结果去努力。

2.关键绩效指标（KPI）的评价

通过制定下发KPI把公司战略目标转化为部门、员工个人目标，在绩效考核管理体系中，每个人都可以通过比较完成情况和目标来评估自己的绩效，以便进一步改进工作方式，提高工作效率。公司各部门、中心、项目部在规定时间内完成KPI并进行自评，绩效考核领导小组根据自评情况进行评价同时确定考核分数和结果。

3.绩效考核结果的兑现和二次分配

绩效考核结果成为各部门、中心、项目部开展兑现和部门二次分配的依据，该过程是体现绩效考核管理“奖勤罚懒”的机制的关键环节，是解决公司员工薪酬分配存在“大锅饭”现象，打破“平均主义”的重要手段。

4.绩效考核结果的申诉

绩效考核管理的最高原则是公平、公正、公开。公司有效启动申诉机制，增加绩效考核领导小组必要的约束力，可大大减少公司内部矛盾与冲突，促进绩效考核管理有效推进。部门或员工对考核结果有异议时，可在结果反馈后的3个工作日内向绩效考核办公室提出申诉意见，由办公室进行调查，情况属实的提交绩效考核领导小组，由绩效考核领导小组提出处理建议和意见。

二、成果的实施效果

（一）经济效益

公司绩效考核指标分为重点指标、约束指标和激励指标三类，重点指标直接体现公司年度重点工作目标完成质量和效果，主要包括利润、重要成本指标、关键事件、节点完成率指标等，重点指标占考核权重的70%。约束指标对完成重点指标起保障、约束作用，主要包括不允许发生、完成率不低于目标值得指标，约束指标占考核权重的20%。约束指标只制定考核标准。激励指标主要为了鼓励提升生产技术水平、管理效率、提高效益，激励指标占考核权重的10%、

绩效考核结果作为各部门、项目部月度绩效奖金发放、年度绩效奖金发放的依据。效益工资分配管理与绩效考核结果紧密联动，从而引导各部门、中心、项目部全面完成公司战略目标，推动经济效益稳定增长。公司绩效考核管理与安全生产、成本利润等指标挂钩，对于公司而言，维修水平就是最大的经济效益创收点。绩效考核管理将机关部门与各中心、项目部目标责任挂接，公司上下同心协力，保生产、保安全，开展降本增效、节能环保、提升维检水平的各项活动。

（二）管理效益

绩效考核本身不是目的，而是一种手段，公司将考核结果合理转化和利用在丰富薪酬激励体制、岗位管理、员工培训和培训计划、人力资源规划等内容，对年度战略目标的实现起到推动作用。

1.绩效考核与岗位管理

岗位管理是绩效管理的重要基础。通过岗位分析，确定岗位的工作职责，据此制定对该岗位可以进行客观评估的关键绩效指标，然后确定对该岗位任职者进行评估的绩效标准。公司制定了岗位说明书和岗位胜任力模型，建立了“岗位能升能降、人员能进能出”的用人机制，推行公司与员工双向选择，构建公司“扁平化”管理结构，体现为绩效考核结果是员工晋升（降）、调配的依据，从而拓宽用人渠道，激励员工积极进取，及时做到岗位与薪级相适应，保证维检工作和各项管理工作规范、有序开展。

2.绩效考核与培训管理

绩效考核结果是培训管理的分析依据。员工绩效不佳的原因之一是知识、技能或态度方面出现了“瓶颈”。公司根据绩效考核结果及时认识到培训需求，改进培训计划，组织员工参加培训或接受再教育。同时绩效考核结果可以让部门和员工进行反思，发掘优势，优化人员配置，实现岗位配备最优化。

3. 绩效考核与党建工作

关于进一步加强党建工作的相关要求，一是把加强党的政治建设放到首位、强化党对国有企业的全面领导，二是认真建立“双融入”工作机制，以党建工作引领企业高质量发展。其中党建考核管理要求成立考核组织机构、完善考核方式、明确党建考核内容。公司将党建工作纳入绩效考核，每月对各党支部、团委、团支部工作进行考核量化，探索实施将绩效考核与党员干部选拔任用、评先选优、年度考核等深度融合，切实提升了组织力。把党建工作任务具体化、路径标准化、评估常态化，构建形成计划、执行、检查、处理的封闭循环管理体系，推进党建工作“五化一体”，筑牢党建质量提升的根基。

4. 绩效考核与绩效面谈

绩效面谈是保证绩效考核管理有效性的关键环节，直接影响绩效考核管理的效果。成功的绩效面谈能够引起员工重视获得真实感受，能够让员工感到获得上级的尊重，能够将三分之二的时间留给员工，能够使員工自己发现问题与障碍，能够使员工自己找到改善的方法，从而提高员工积极性和主动性。

公司组织召开绩效考核领导小组会议和建立绩效申诉机制，同时对绩效考核结果进行公开公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。具体做法为与各部门、中心、项目部进行有效反馈沟通，引导员工回顾工作情况，对工作表现进行客观、全面的自我评价，对比绩效考核成绩，讨论评估差异;对考核结果确有片面、不客观的情况应及时调整，最后形成一致意见;共同分析存在的问题和需要改进之处，商讨和制定改进的计划，确定下一阶段的工作任务和目标;了解部门在完成目标的过程中可能遇到的困难，并制定对策、提供方法，逐步建立科学有效的绩效考核体系，发掘员工的潜能，不断推动公司发展，为公司创造最大效益。