文/李庆云

当前，我国大部分企业在发展过程中遇到的竞争压力越来越大，对管理人员的胜任力也提出了新的要求。为此，企业要根据自身的发展需求和目标，结合企业员工的实际情况以及能力大小，制定科学合理的培训计划，提高中层以上领导的胜任力。只有进行科学合理的培训，让企业中层以上领导的潜力得到最大挖掘，才能全面提升企业核心竞争力，实现企业人力资源效益最大化，保证企业长远、可持续发展。

一、企业胜任力的基本内容

胜任力指的是员工可以胜任某一岗位的具体能力，是通过对岗位的实际需求以及员工是否可以做好本职工作，能否适应相关岗位的工作要求等内容进行评价来衡量员工的胜任力。而员工主要是通过岗位工作的完成情况以及实际的工作绩效来体现，是员工个人内在且具有一定持久性的工作素养综合表现，不会受到外界其他因素的影响。在企业的发展过程中，为了有效提高企业中层以上领导的胜任力，企业就必须明确设立的具体表现[1]。第一，由于企业中层以上领导的胜任力和企业的工作岗位有着密不可分的联系，不同的工作岗位对胜任力的要求有所变化，同时企业中层以上领导的个人素质以及个人能力，在不同的工作岗位上所发挥的程度也有所不同，企业就必须加强企业中层以上领导的个人工作能力与岗位的适应程度，科学合理地分配和调整确保企业中层以上领导的个人能力符合相应工作岗位的具体要求；第二，工作绩效对企业员工的胜任力有着一定的影响，通过对某一岗位的工作绩效进行合理的研究和分析，可以得到相关岗位中层以上领导的胜任力的具体数据进行科学合理的判断和评价。所以，提高企业中层以上领导的岗位胜任力，也可以有效提高整体工作员工的工作绩效，提高企业的整体经济效益；第三，企业不同中层以上及领导之间的胜任力也有明显的差异，骨干人员与普通职员存在着明显的个体差异，在实际的培训过程中，必须根据不同员工的工作能力和实际的理论知识水平，科学合理地设置培训内容，因材施教，因人而异，创新培训模式优化培训内容，确保培训可以满足具体需求，从而全面提升企业中层以上领导人才培训的质量和效率。

二、企业人才培训的现状

首先，在当前大部分企业的人才培训过程中存在着一定的问题，企业对人才培训的重视程度不高，不能充分地认识到人才培训的重要意义和作用。虽然会定期组织不同岗位的工作人员参与到相关的培训中，但由于培训模式过于传统落后且内容不够丰富和系统，大多都是关于质量安全以及员工思想政治等宏观方面的培训，过于注重培训工作的形式主义，多数部门负责人都不能正确认识企业人才培训，投入的人力财力以及资源过少使企业人才培训的质量和效率达不到预期的目标。其次，企业人才培训作为一项系统且长久的工作，要求相关的培训人员必须结合不同岗位的实际需求以及企业中层以上领导的个人的能力和水平，进行科学合理的规划，制定相应的培训流程，但在实际的培训过程中，由于没有进行预先的设计和研究，导致人才培训缺少科学、合理的分析和评价，严重影响到企业员工岗位胜任力的有效提升。与此同时，培训形式过于落后，大多采用的是集中授课或者是讲座式的培训，内容过于传统单一。在培训过程中，不能积极主动参与到其中，容易产生消极怠懈的心理，导致整体培训效果和质量受到一定的影响，企业中层以上领导的岗位胜任力也得不到明显提升。最后，由于培训内容设置得不合理，只注重于业务知识以及专业技能方面的培训，对综合素质以及创新能力等方面的培训不够重视，导致培训不能满足岗位的实际需求，不具有针对性，使整体培训目标产生了一定的偏差，影响到岗位胜任力的提升。

三、基于胜任力视角下人才培训的有效措施

（一）结合企业的发展需求设置科学合理的培训目标

在胜利力相关的要求下，企业必须结合实际的发展目标和岗位胜任力的相关需求，科学合理地设置企业人才的培训目标，并以此为标准，积极开展相关的人才培训工作。首先，提高岗位工作适应能力，根据不同岗位的实际需求，采取积极有效的措施，引导企业中层以上领导的工作能力以及个人素质的全面提升，保证员工和岗位之间的适应和匹配[2]。其次，根据实际需求积极开展相应的在岗培训或是离岗培训，综合企业的未来发展目标，进行有针对性的培训，提高企业中层以上领导的胜任力和工作岗位的绩效，从而保证企业经济效益得到有效的提升，促进企业的长远发展。最后，把实际的培训工作和企业的长远发展目标以及战略计划相互结合，以培养企业中层以上领导工作胜任力为基础内容，形成爱岗敬业、积极创新等优秀的企业精神品质，实现和企业发展目标的统一协调，确保个人和企业的共同发展与进步，以此促进企业的不断创新和高质量、高效率的长远发展。

（二）制定科学合理的培训计划

在企业的实际发展过程中，为全面提高人才培训的质量与效率，必须结合企业岗位胜任力，有相关需求制定科学合理的人才培训计划，积极构建岗位胜任力培训模型，并以此为标准要求，进行综合的分析和评价，从而以此为依据准确把握不足之处。比如，企业之中的服务岗位，必须坚持服务至上的工作理念，因此，结合一些服务岗位的胜任力特征和相关的要求，企业就可以把语言沟通能力、逻辑思维能力等内容作为服务岗位胜任力模型的构建标准，并以此来进行客观评价，从而明确其在工作过程中的不足，在此基础上，制定科学合理的有效计划，采取有针对性的培训措施，从根本上提高企业中层以上领导的胜任力[3]。同时，还要结合企业的实际发展需求，对岗位胜任力的相关要求进行科学合理的分析，改变传统的授课或讲座培训，采用更多形式的小组讨论等现场学习的方法，制定科学合理的规划和计划，并结合实际的培训质量和效率，对培训计划不断优化和完善，从而形成一套完整的培训流程和标准，以此来促进企业中层以上领导胜任力的提高。最后，在实际的培训过程中，应构建出完整的培训组织体系，针对不同的部门以及不同的岗位需求，科学合理地设置专业的培训管理人员，借助提前制定的胜任力模型，对企业不同岗位中层以上人员进行科学评价，并结合评价结果分级分类进行培训。不同岗位之间的培训也应有所不同，要有针对性地开展相应的骨干培训、基层培训，从而实现企业多层次全方位的岗位培训，促进全体员工胜任力的有效提升。同时，也可以结合企业的人才发展计划以及实际发展需求，安排企业内部的优秀技术骨干积极参与国内外相应的专业人才培训课程。在完成培训之后，可以回到企业，对企业内部的人员进行二次授课，在提升整体培训质量和效率的同时，减少一部分的资源浪费，以培训带培训的方式，可以提高整体培训的辐射范围，提升企业员工的岗位胜任力，促进整体企业的长远发展和进步。

（三）以岗位胜任力为基础建立科学合理的评价系统

为了有效提高整体人才培训的质量和效率，企业必须积极开展相应的岗位胜任力评价，并以此为基础，全面掌握员工培训的具体情况。透过对员工培训的评估结果，再结合平时的工作表现，对人才培训进行评估。在最终的评价和考核中，岗位胜任力也必须作为重要的考核内容之一，并以此为依据建立科学合理的培训效果信息反馈机制，并根据反馈的信息，对培训过后胜任力没有得到明显提升的工作人员分为一类，而胜任力得到明显提升的工作人员分为一类，通过科学合理的区分，企业相关的培训部门，就可以针对不同员工采取不同的培训和提升计划[4]。因此，在培训过后，以岗位胜任力为基础内容展开科学合理的培训效果分析，就可以综合多方面的因素对培训工作进行不断地完善和优化，从而全面提高整体企业的核心竞争力，使企业中层以上领导的岗位胜任力得到明显提升，促进企业的长远健康发展。

四、结语

企业在胜任力视角下开展相应的人才培训工作，可以有效减少人才培训中出现的问题和不足。科学、合理地制定相关的培训计划，创新培训内容，并针对培训效果进行科学合理的评价，积极完善相应的培训体系，可以实现企业中层以上领导岗位胜任力的有效提升，促进企业人才培训质量和效率的提高，为企业核心竞争力的提升打下坚实的基础，促进企业长远、健康的发展与进步。