摘要：董事会是现代企业的经营决策机构。无论在有效的决策技能、更佳的心理状态，还是行业经验等方面，女性均呈现出与男性不一样的观点、角度和视野，这将使得女性在提高公司董事会行动和执行力方面发挥积极作用。从历史、行业、组织机构和团队等多角度来看，美国公司董事会组织中性别歧视问题还是比较突出的。美国公司董事会成员组成中女性代表人数的不足的社会根源在于和社会偏见、惯性思维等有关的“象征主义”“镜面效应”等理论。可采取政府层面进行多元化配额政策的规范指导、调整和改革公司董事会的结构、增加雇佣女性职员的比例、克服传统的偏见和惯性思维等措施提高公司董事会中女性的比例。

关键词：性别歧视;董事会;企业管理;多元化

中图分类号：F13/17文献标识码：A文章编号：2095-6916（2021）19-0132-04

美国大多数企业或公司实行的是董事会管理制度，董事会负责制定公司运行和发展战略，决定公司组织机构及管理层的组成，选定首席执行官，并通过监事会对公司运营和绩效实施监控。受传统偏见和一些根植于某些理论的社会现象的影响，大多数公司董事会的创建、组成和提名过程均以男性保持公司的领导地位为主，并占据绝对主导地位[1]。然而，多数公司并没有意识到一个性别更加多样化的董事会组成会给公司带来好处。因为每个人拥有的多样化和独特的人力资本，董事会的业绩也将受到董事会成员性别组成多样性的影响，同时，董事会组织的改善必然会对公司价值产生积极影响。因此，机构理论认为，董事会作为股东利益的代理人，以实现利润最大化为目标，它预测“当董事会成员的技能、背景和知识范围更广时，公司的管理和决策控制将更加有效，因而董事会中的性别多样性与更多的独立性和改进监督任务有关”[2]。通過调查发现[3]，女性在公司董事会中的任职人数的增加主要会对公司的财务业绩产生积极影响。当财务业绩以资产回报率（ROA）和销售回报（ROS）来衡量时，公司的财务业绩与女性在董事会中的占比呈正相关的关系，特别是性别多元化团队的表现往往更好，而且在绩效、风险、风险调整质量和估值方面，她们几乎在相关类别工作中都处于领先地位。因此，在公司董事会中雇用更多的女性，并坚持拥有性别多元化董事会构成对公司的组织运营和财务管理将产生积极作用。但目前在美国社会，甚至于在其他发达国家乃至发展中国家的公司中，女性在董事会人员构成中的占比并不高，其中的原因是多方面的。本文就这一问题进行较深入地探讨。

一、历史追溯

美国自1776年成立以来，该国的领导岗位基本上只能看到男性。在二十世纪初，妇女被视为“家庭主妇”，只有20%的劳动力是年轻单身女性，女性主要根据自己的婚姻状况而工作，也很少在大公司中担任权威和核心职位，这表明二十世纪初美国仍是以男性主导的社会。在二十一世纪的今天，妇女在劳动力中的比例急剧增加，有的公司已增加到劳动力总数的近一半[4]。其中的主要原因是为了公司的财务、业务利益以及与社会的进步所要求的社会结构的代表性有关。

综观美国现代历史，尽管女性在公司董事会和高级管理职位的任职占比还比较低，但这一情况在近几十年来正在逐年改善，如从1994年至1999年，女性在美国公司董事会中任职率缓慢上升：1994年女性只占标普公司董事会的8.7%，1999年增加到11.1%左右，2018年上升到26%。在某些特殊行业，如基础设施建设领域，男性在公司董事会中占据绝对优势，而另一些新兴行业则具有更大的性别多样性。例如，“在财富1000强中，房地产销售公司中女性在董事会中的平均比例最高，为23.1%，而在能源行业董事会中这一比例仅为14%。在硅谷主要公司指数SV150中，80%公司的女性董事会成员仅为1人或者没有，而标普500指数成分公司中女性董事会成员比例为18%。”[5]此外，据统计，在2019年世界上98.7%的董事会组织是由男性主导的。可是，在标准普尔500指数公司董事会新增加的432名董事中，46%是女性。按照目前的速度推测，到2044年，全球董事之间的性别比例可能达到1∶1[6]。虽然这是一个重大的改进，但这只是新职位的跃升，女性绝不会取代董事会中的男性，因为在上述标准普尔500指数公司董事会人员组成中，女性仅占董事会席位的21.2%。

事实证明，随着任命一名女性担任首席负责人职务，公司业绩往往会有所提高。若有更多的女性担任董事，女性细心的优势就能使公司在处理类似于风险评估等问题上更加精准，在应对严重的自然灾害以及经济危机期间显著提高决策质量。“在董事会组织中增加女性管理层代表人数将导致公司收入的明显提高，且董事会中女性人数增加与公司声誉、企业管理绩效密切相关。”[7]这不仅提高了公司在整个行业的声望，也会使公司的工作效率得到极大的提高。

虽然近年来的统计数据表明世界各公司董事会的女性持续呈现增加的趋势，且公司董事会中男女成员的比例差距也正在缩小，但绝大多数公司董事会组成中性别偏见和歧视方面的问题依然存在。

二、根源分析

目前学术上关于公司董事会的多样性进行了大量的研究和探讨，主要是从历史、行业、组织机构和团队等多角度出发，根据一些根植于社会的偏见和惯性思维，总结出一些理论，其中最具代表性的有“象征主义”“镜面效应”“好男孩效应”和“玻璃悬崖”等。

（一）“象征主义”

“象征主义”是一种现象，指少数群体的单一成员被任命为董事会成员，并被视为足够的代表。显然，董事会中如果只由少数群体的单一成员构成是不合理的。就女性而言，“任命一位女性担任董事会董事有时代要求的象征性，以应对强大的体制压力，而不是真正意义上的性别多样性。”[8]其实，雇用女性来增加董事会多样性和创意，不仅仅是因为外部压力，主要是有助于缓解真正的象征性问题。此外，拥有一个性别多样化的董事会的好处也不能通过单个的女性来实现，而是在董事会中有多名女性董事才能实现[9]。

（二）“镜面效应”

“镜面效应”是指在通常情况下人们合作做事時自然而然地倾向于选择那些长得像他们的人。在董事会组成中，“镜面效应”在选择新成员时也会凸显出来。由于董事会一般由男性主导，“他们认同社会同根植的现象，倾向于将与男性具有相同特征（包括年龄、性别、背景和经验）的人员放在董事会中。”[10]这就会造成女性很难进入董事会的情况，因为现有董事会成员因“镜面效应”，则倾向于寻找与他长得一模一样的同性成员，自然形成一种排除异性的力量，从而阻止女性进入董事会。

（三）“好男孩现象”

“好男孩现象”与“镜面效应”密切相关，因为它依赖于男性不断选择其他男性担任同阶的职位。主要指：在年龄较大的白人男性之中，总是以“好男孩”网站所倡导的绝对男性理念为标杆，阻止或排斥女性接近或进入董事会，因为他们一般习惯于保持男性的做事行为和方式[11]。在此情况下，女性往往会缺乏“好男孩”网络提供的信息，也不适合男性的思维与做事习惯，此时女性当然不会被考虑进入董事会，更别说担任重要的角色。还有一种是传统与惯性的思维，即男性往往很在意他们所处的位置，并且能够容易接受其他同层次的男性候选人，并给他们机会。这种想法会造成董事会中男性成员很难接纳女性进入公司董事会，因为他们会产生宁愿选择与其他男性合作也不愿接受异性的实际行动。

（四）“玻璃悬崖”

“玻璃悬崖”是指临危受命的女性作为首席执行官负责面临倒闭公司的现象。这一理论解释说，与男性相比，进入最高管理层的女性往往容易被置于高风险的领导岗位上，此时她们面临失败的风险会大大地增加，从而可能导致女性首席执行官的业绩比较差。许多组织便以此为借口，而不再聘用女性首席执行官。此外，如果一个即将倒闭的公司在她的领导下，就意味着这位女性首席执行官在提高公司绩效和向同行证明自己方面将面临更大的挑战[12]。由于许多首席执行官都被任命为董事会成员，这种“玻璃悬崖”的现象将大大降低女性被安排在董事会的机会。

（五）影响美国企业性别歧视的其他因素

传统陋习和社会偏见总认为男性先天为主，这也是造成女性在董事会中代表性不足的另一因素。这种陋习和偏见往往会使得公司董事会中女性处于“性别的陈规定型与理念的不协调”的尴尬之中[13]，由此导致个别女性不得不表现出那些陈规定型的极端特征。如在自信方面，会表现出男性的冷酷和咄咄逼人的态势，或者表现出懦弱的女性特征而不够坚强，或者过于情绪化，从而使其无法成为领导者。而当女性试图参加与陈规定型男性特征更密切相关的活动时，她们的个人行为往往又会呈现反弹。因为许多人认为，女性应该表现出更多的“男性化”特征来推进自己的事业，且不考虑这种背弃自我个性的影响，这就导致这些女性必须找到与男性特征点之间的平衡，以增加她们在董事会中被雇用的机会。另外，女性通常还必须拿出超人的技能和付出，以帮助其获得赞誉，而男性则不必这样做，这就增加了妇女必须克服另一重障碍，才能进入公司董事会。

三、提高女性在公司董事会中代表权的措施与建议

（一）政府层面多元化配额政策的规范指导

提高公司董事会中缺乏女性代表的一个可能解决办法是实行董事会组成多元化配额要求，即政府从行政层面出台相关政策，要求每个公司的董事会都要有一定比例的女性成员。这可能是解决董事会女性成员占比差距的最快方法。尽管私营公司可能受政府层面行政管理限制较少，但作为国家的主要经济力量，仍然需要接受政府监管。为此，美国有许多州都出台了对董事会的多样性配额的相关规定。例如，美国加利福尼亚州的多元化配额就是一个很好的例子。在加州的数百家上市公司中，90%以上遵守董事会组成多元化配额的法律规定，而且运作良好。近年来，一些欧洲国家也试图通过引入女性代表占比为30%至40%的性别配额来解决妇女在董事会中任职人数不足的问题[14]。由此可以看出，政府的干预在处理这个问题方面是非常有效的。

（二）对公司董事会结构进行调整和改革

任期的限制也是解决妇女在董事会任职人数不足问题的一个好办法。由于长期任职存在许多弊端，尤其是在董事会性别组成多样性方面。“任期限制与性别多样性组成的结合表明，董事会成员更替缓慢是扩大董事会性别多样性的障碍之一。”[15]通过董事会任期限制，可以避免权力在一小群人（通常是男性）中的永久集中。采用任期限制的公司与未采用任期制限制的公司相比，男女比率更高，总任期更低。当然，具体的任期限制安排必须适合公司的组织构架和运营要求。任期制的限制可能会促进对不同经验和身份的包容，并明确女性董事会的席位的数量，以帮助女性获得董事会成员的机会。改善公司董事会性别多样性的另一种方法是防止董事会过度介入的政策。董事会的过度介入是指某些固化的同一群体在许多不同的公司中均拥有董事会席位，从而限制了女性获得董事会成员的机会。

（三）改进公司内部制度

要增加女性在董事会中组成中的占比不能仅仅依靠董事会层面的决定和调整，公司内部制度方面的修订和完善也是提高女性获得董事会成员占比的另一举措。比如公司也可以经常性地召开反性别歧视的定期会议，强调性别平等的商业优势，包括人才需求、与客户的联系和接触、想法的多样性和供应商的广泛性。定期会议机制可以根据经济价值和相关研究成果，大力宣传有关盈利能力、生产率与女性员工参与度的效果，以及董事会中女性的表现优于只有男性董事会的上市公司的成功案例等。例如，2007年进行的一项研究显示[16]，当《财富》500强公司按董事会中女性董事人数排名时，2009年排名最高的前四分之一公司的销售额回报率比其他公司高42%，股本回报率高53%。因此，可以从利润最大化的角度看待董事会的多样性的优势，从而考虑提高女性在董事会中的比例，并通过会议制度层面的完善和改进来达到这个问题的解决。

（四）加强借助外部的社会组织的帮助和舆论宣传

要提高妇女在领导地位中的代表性，还需要借助社会力量，并采取相应的措施。因为外部组织对社会有更广泛地了解，能够在董事会及公司之外进行广泛的宣传。例如，美国妇女董事会联合会是一个非政府组织，主要倡导和宣传女性运动，经常组织有关董事会组成多样性问题的全国对话。他们通过发布董事会的性别多样性的信息，收录了美国3000多家公司的第一个在线目录，并免费向公众开放。而且以董事会中的女性为主，建立了与公司、企业界、大学和非营利组织之间的伙伴关系，极大地提高了妇女给公司董事会带来好处的影响力和公众意识。该组织极力鼓励和支持妇女寻找董事会席位，并通过向公司、利益攸关方和公众通报为什么拥有性别多样化的董事会对企业有利，从而促进公司的进步。公司也可以利用这一组织和其他组织，允许女性们在适当的时机向董事会建言献策，并促使公司采取相应的措施改善女性在董事会层面的代表性。

（五）增加雇用女性的数量

为了增加董事会的性别多样性，董事会应在公司组织构架中考虑各阶层重要的领导职位上雇用更多的女性，培养一批活跃的女性董事候选人，给她们今后担任董事职务创造条件。增加女性在董事会中代表的另一种方法是让公司雇用更多的外部董事，因为它允许公司可以利用本公司组织之外更广泛的人才库。公司可以通過利用猎头公司来实现这一目标。当董事会希望从外部申请者中聘用董事，而不是从内部招聘董事时，根据所需的经验水平、技能和资格，与猎头公司一起进行遴选女性成员，并将优秀的女性候选人列入潜在董事会新成员的名单之中。虽然这种做法并非万无一失，但有选择的规定雇用妇女也会有助于减少“镜面效应”偏差的可能性。

（六）克服传统的偏见和惯性思维

女性在企业或公司各种工作场所经常会面临传统的性别偏见问题，当她们进入董事会时，这个问题可能会变得更加突出，这主要是受传统的偏见和惯性思维的影响。一般男性决策者往往习惯性地认为女性缺乏董事会经验，没有资格担任董事。同时，在男性董事看来，女性董事只是象征性的标志，意在填补多样性配额，而不是作为董事会的实际成员。综观现有董事会同质的社会根植习惯和整个美国企业的性别歧视历史，即使女性获得了董事会的任命，她们也必须克服传统意识和社会偏见障碍，并加倍的努力和付出，才可能成为董事团队的得力成员。

为了应对这些挑战，女性必须在董事会中重视处理日常的人际和沟通的问题。如让女性董事负责新成员的介绍活动，这将有利于树立她们在董事会中的权威;公司还可以让女性董事会成员负责相关制度的制定，向男性董事有机会表达她们理应成为董事会成员，并且证明她们有能力并有资格担任这一职位。此外，拥有确保所有与会者都有机会发言的会议礼仪也将有助于女性的意见在会议上被听到，从而可以避免女性在董事会工作中的话语权缺失以及孤军奋战。

四、结语

美国公司董事会组成中女性代表人数的不足，其根源在于“镜面效应”“象征主义”等社会现象的顽疾和偏见，以及社会对妇女在公司中作用的认识不足所造成的。本文分析表明，无论在有效的决策技能、更佳的心理状态，还是行业经验等方面，女性均呈现出独特的观点、角度和视野，这将有助于女性在公司董事会中发挥积极作用，从而提高董事会决策和执行力。

要实现公司董事会中性别多样性必须从道德、伦理和经济价值等方面着手。道德、伦理方面源于包容性和平等标准，即在包括公司结构在内的社会各个方面，妇女应与男子一样受到同等的包容与重视。经济价值方面主要是应注意权衡性别多样性中的竞争优势与企业价值之间发生冲突的可能性，处理好公司董事会中女性占比与公司效益增加之间的关系。

为了提高公司董事会的性别多样性，公司的董事们也应该在制定公司人员选聘计划、设计招聘流程以及在公司日常运转等方面下功夫，以促进董事会组织成员的多元化，并制定任期的限制，减少一些过度放任的传统偏见政策。政府层面也应该倡导并要求公司披露董事会成员组成和实现性别多元化的目标，并为性别的多元化设定一定的要求。

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作者簡介：陈笃行（1991—），男，汉族，陕西西安人，美国克拉克大学管理学院助教，研究方向为中西方制度变迁与演化经济对比。

（责任编辑：朱希良）