鞠蔚

摘要：公路行业作为我国社会经济发展中的重要组成部分，其人力资源管理水平和效率的高低，直接关乎自身经济利润和社会收益，所以要想在竞争日益加剧的时代背景下站稳脚跟，必须要采取有效的措施加强管理。但是在实际人力资源管理过程中面临着一些问题，比如，传统的行政性浮动人事管理体制依然存在，人才招聘存在误区，薪资制度不合理等，所以要想从根本上提高人力资源管理水平，必须要解决这些问题。基于此，文章将对如何加强新形势下公路行业人力资源管理进行探讨，希望以下所提出的观点能够为相关人员提供参考意见。

关键词：新形势;公路行业;人力资源管理;加强对策

随着我国社会经济的快速发展，各行业发展迅速，特别是公路行业对于人才的要求更加严格，要求公路行业人才在具有较高专业素质的同时，还要具有较强的职业素养，以期在为人们提供更加优质服务的同时，一定程度上促进了我国公路行业的可持续发展。另外，在现今的公路行业人力资源管理中存在一定的问题，对于人才的管理缺乏专业化和标准化，人才的竞争力较弱，无法打造公路行业品牌，也就无法给人们提供更加优质的服务，基于此，笔者结合自身工作经验对公路行业人力资源管理存在的问题进行了一系列的探讨，并提出了相关的解决对策，以期促进公路行业人力资源管理工作的可持续发展。

一、公路行业人力资源管理概述

公路行业的人力资源工作指的是公路行业各类从业人员，主要包括高速公路、国省干线公路建设、养护、管理、路政执法、车辆通行证以及行业文明建设中的专职人员等。广义上来说公路行业的从业人员不仅仅是经济学意義上的资源，也就是说其不仅仅是能促进公路现代化发展的重要手段，还离不开工作人员对公路行业的贡献和管理，在公路行业中各工作人员充分发挥自身的潜能以期不断提高自身素质，为人们带来更加优质的服务，无形中也会带来更多的经济效益。可见，对于公路行业的人力资源管理，是一项需要长期坚持的工程，不仅能给工作人员提供更多学习和进修的机会，也会在无形中督促公路上的工作人员更好的成长，实现自身更好的发展。然而现今在公路行业人力资源管理中，仍然存在一些问题制约着公路行业的发展。创新是推动组织发展的核心要素，所以为了将公路行业人力资源制度改革进一步深化，就要以创新为核心，加大组织作用，更好地发挥人才效益，从而促进公路行业更上一层楼。而针对公路行业人力资源管理创新，并非指对传统人事管理的工作调整，而是要从思想入手，从观念上创新。所以在改革的过程中，不仅要加强宣传力度，而且要把创新二字践行到工作当中，营造良好的创新工作氛围。在改革过程中要定期进行工作总结，及时反馈问题，解决问题，一切从实际出发，实事求是解决公路行业人力资源管理问题。

二、公路行业人力资源管理中存在问题

（一）传统的行政性游动人事管理体制依然存在

长期以来，我国人力资源管理都是以行政性流动管理体制为主，这种历史革沿造成了我国公路行业的“铁饭碗”和“大锅饭”等观念，一直在从业人员的脑海中占据着主导位置。显然，传统的落后观念强调的是一种静态的、僵化的管理模式，认为只要把人安置好、控制好就达成了管理目标。实际上，这恰好抑制了人的能动性和创造性，使人无法发挥出最大的价值。在以往的人力资源管理活动中，管理者通常倾向于把单位和职工的关系定义为简单的劳动用工关系，缺乏现代人力资源管理的思维。尽管一些单位有专门负责人力资源管理的部门，然而仅赋予了简单的招聘职能和档案管理，无法充分发挥作用。

（二）人才招聘存在误区

在公路行业人才招聘过程中过于关注学历而忽略了人才的实际能力，未根据岗位的需要选拔合适的人才，如在通行费征收岗位上采用本科生上岗工作的方法，不仅浪费了大量的人力、物力、财力，还导致工作人员的工作效率不高，无法达到预期的效果。同时，也忽视了单位内部的人才需求，人才无法发挥自身潜能，致使部分岗位上的人才流失严重。在人才专业结构分布上也存在不合理的情况，对于招聘过来的学生大多是土木、路桥等与公路建设相关的专业，技术人员较多，但与市场相关的专业人才不足，如经济、法律、人力资源、财务管理工程等方面的人才较缺乏，进而无法形成公路管理结构的均衡，使公路行业的人力资源管理陷入人才短缺的困境。在管理层的选拔上，公路行业大多从内部进行人才的选拔，首先以学历为第一标准，导致一些有真才实学的人被拒之门外，不仅严重影响了人才的发展，还致使公路行业无法留住人才，人才流失问题较为严重。同时，职务中的要求与人的实际能力相差很大，虽然部分领导位居高层但知识能力有限且缺乏不断学习的意识，对于公路业务管理不够精通，将会给公路行业的管理带来一定的困难，无法有效促进公路行业的可持续发展。

（三）薪资制度不合理

薪资制度应当具有科学性，目前我国公路行业的薪资激励制度还不够完善，时常出现工作量与工资不匹配的现象。一些工作量大的员工，由于自己的职称和职务较低，从而拿到的工资就较少。一些工作量少，但由于职称、职务较高的员工反而获得更多的工资。这就造成了不平衡性的产生，也一定程度上激发了事业单位内部的矛盾。产生了一种寻求高职称、高职务的不良风气，没有脚踏实地做好工作创新，去寻求一些不切实际的名号。这种不科学的薪资评价制度，不但影响公路行业员工的工作积极性，而且会影响工作单位年轻员工的创新性。

三、加强新形势下公路行业人力资源管理的有效措施

（一）更新观念，建立现代人力资源管理观

以现代化人力资源管理理论和实践为参考，构建一套符合自身实际的人力资源管理体系，将人力资源管理全面纳入现代化人力资源管理体系中去。首先，人力资源发展规划是一项基础工作，具有一定的引领性的前置性，公路行业应按需取人，在规划内进行人才选拔。同时也要对现有人员进行发展规划，不断更新其观念和知识。明确人才发展目标，做好充分的职业规划，满足人才内在需求。其次，要做好员工的职业生涯规划，对于公路行业而言，管理者必须与员工保持充分的沟通，准确把握其个人对未来发展的实际想法，了解其职业生涯规划。接下来要按照员工的兴趣和能力，对其综合素养进行全面评价，找出优缺点，有目标地培养员工。如此一来，不仅可以提高员工的创造性，也使员工体会到自身的价值所在，因而更加坚定投身公路事业的决心，为公路行业的长远发展注入了强大的内力。

（二）以人为本，加强公路文化建设

在公路行业中应以人为本，加强公路文化建设。公路行业应建立相应的规章制度，规范员工的行为和表现，既对员工有所约束又体现出对于员工的人性关怀，以人性化的管理促进员工自身的不断成长。同时，将“服务于社会、服务于公路”的核心价值理念贯穿于员工的实际工作中，将员工的思想统一到共同的奋斗目标中，员工在工作中可做到自觉维护公路部门的形象，注重自身的服务质量，督促自身不断提高。另外，应培养员工良好的职业道德感，增强员工的敬业意识，大力宣扬公路的重要性，使员工明白高质量的服务可为公路行业带来的益处。还应抓典型、树立榜样，让员工自觉向榜样学习，在榜样中感受到前进的力量。

（三）创新管理模式，完善激励机制

首先要对当前的规章制度进行优化，进一步着手构建符合公路行业特征的人才激励机制，满足员工更高层次的需求。在公路行业里，有着大量默默无闻的优秀典型，对于这类员工，应给予这些员工一定的精神奖励和物质奖励，在职称评聘环节需要更加关注员工的实际技术水平，而不是将学历放在至高无上的位置，为专业人才提供更大的晋升空间。另外，可以通过组建单位内部人才市场，对现有职工进行动态管理，实行优胜劣汰的制度，持续推动员工自我学习，营造良好的竞争氛围。此外，可定期开展各种理论和技能培训班，邀请行业专家前来讲学，使员工有更多机会提升自我，不断更新知识，使其在实际工作中可以更好地擴展工作思路。总的来说，建立完善的绩效评价体系是促进公路行业人力资源发展的重要举措。

（四）建立完善的绩效评价体系

为了提升公路行业人力资源的管理质量，可通过建立完善的绩效评价体系提升内部竞争力。在完善的绩效评价体系之下，一方面可以改进人员的工作作风，同时也可提高办事效率。如设立绩效考核奖金，根据公路行业人员的职能进行岗位职责划分，制定岗位考核细则，每月进行绩效评定，根据评定结果兑现绩效考核奖金。通过这样的考核模式，不仅可以提高工作积极性，也可以提高公路行业人员的工作效率。

四、结束语

当前我国公路行业的人力资源管理体系仍不完善，处于发展进步阶段，受传统管理思维影响较大，公路行业在管理方面表现出来的机制不完善、人才短缺等问题，对实际工作造成了较明显的影响。所以，公路行业必须根据实际情况，转变人力资源管理模式，将人才放到更高的位置上，关注学历的同时也要注重实际能力和经验。此外，还要对现有人员进行培训，对优秀的从业人员要有相应的奖励措施，通过完善绩效考核体系体现优秀人才的价值。健全当前的管理体制，充分发挥人员的主动性和创造性，使人员可以更有激情地为公路行业的发展贡献自身的力量。只有把公路行业人力资源管理工作做好，才能推动我国交通事业的快速发展。

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