李爽爽 谢正忠 高翔

摘  要：新零售是在互联网发展潮流下，运用人工智能、大数据等新技术，形成“线上+线下”全面融合的新业态。新零售的兴起也给物流行业提出了新的挑战，作为连接线上和线下零售的物流，该领域内人力资源管理领域也不断冒出新思维，包括互联网大数据HR、“去企业忠诚”与“非员工敬业度”、移动互联学习网、人力资本价值管理等，从这些新思维出发，本文针对即将转型或已经转型成功的物流企业，在招聘、培训以及薪酬方面提出自己对未来的新思考，以期为这类企业提供一些借鉴意义。

关键词：新零售;物流;人力资源管理

中图分类号：G642    文献标识码：A

Abstract： Under the trend of Internet development， new retail uses new technologies such as artificial intelligence and big data to form a new business form of“online+offline”comprehensive integration. The rise of new retail has also brought new challenges to the logistics industry. As the logistics industry connecting online and offline retail， new ideas have emerged in the field of human resource management， including internet big data HR，“de enterprise loyalty”and“non employee engagement”， mobile Internet learning network， human capital value management， etc. Starting from these new ideas， this paper aims at the upcoming transformation or the logistics enterprises that have successfully transformed， put forward their own new thinking on the future in terms of recruitment， training and compensation， in order to provide some reference for such enterprises.

Key words： new retail; logistics; human resource management

0  引  言

“新零售”一词最早是由马云在2016年10月提出，并认为未来会有线上、线下与物流结合的新模式，随后“新零售”一词很快引发国内外学者的一系列研究。国内的研究大多集中在新零售的内涵、本质、发展动因、发展趋势与实践动向等[1]，国外的研究相对较少，主要是关于零售业的发展趋势，加拿大学者Doug Stepnens研究了传统零售的发展之路，指出未来的零售必然是“零售无界”的状态[2]。近几年，随着互联网技术的快速发展，传统的电商模式与零售模式逐渐融合，新零售也已经由抽象的概念转变为身边真实可见的商业情景。比如，阿里巴巴对线下超市完全重构，提出盒马鲜生的新零售业态，京东提出“无界零售”，开启零售新模式。新零售不断发展，对物流行业的要求也越来越高。目前中国已经成为有全球影响力的物流大国和全球最大的物流市场，然而中国物流业规模虽大，绩效却不理想。比如：物流成本偏高、供应链服务不足、传统运作模式难以为继等问题一直层出不穷[3]。物流行业如何发展才能满足新零售的要求，也成为行业内高度关注和亟待解决的问题。

物流行业的方方面面都在持续发生变化，这就需要物流企业不断打造专业化的人才队伍，创新物流人力资源管理机制，构建具有竞争力的人才吸引、培养发展机制，以适应快速变革的物流行业的发展需要。随着人力资源管理方面，各种新思维的出现也不断冲击着该行业，未来与人力资源管理相关的招聘、培训、薪酬等模式都将发生变化。

1  新零售下物流行业人力资源管理新思维

1.1  互联网大数据HR

新零售在互联网时代中诞生，大数据技术也引起了物流行业及其他行业越来越多的关注。谷歌基于大數据平台，将HR的职能重新定义，创建了Google十大员工管理模式（如图1）。互联网时代的快速发展，使得人力资源管理依靠大数据进行决策的方式成为可能。大数据、云计算的广泛应用，使得HR结合数据化可以为人力资源管理提供前瞻性的判断和未来趋势预测，并且依靠大数据人才库，可以在之后的各类人才招聘以及人才使用过程中更加便利快捷。

1.2  “去企业忠诚”与“非员工敬业度”

互联网时代越来越强调人才的使用，而不是人才的拥有。企业可以只拥有小部分人才，但却可以使用全球人才，那么这个企业也注定是无敌的。互联网时代更加注重人才自主权，个人可以不隶属于某一个公司，而可以为多家企业服务。互联网时代物流企业不能再单一注重员工忠诚度，更应该强调的是职业忠诚和专业忠诚。特别是随着物流行业中订单碎片化和库存碎片化越来越明显，降低成本就显得尤为重要[4]。各个企业也应该开放自己的人才平台，从封闭走向开放。

1.3  移动互联学习网

互联网时代，学习方式也正在迭代更新。学习途径增多以及学习设备的普及，大家越来越关注碎片化学习，直播分享、共享社区、自媒体传播等也逐渐流行，学习变得无处不在、无时不可。尤其是在疫情期间以及疫情之后，企业的培训形式也会有所改变，线上学习的比重会逐渐增加，课堂式教学也将会被逐渐淘汰。对于物流行业及其他行业企业和员工来说，都面临着一场新的学习革命。

1.4  人力资本价值管理

人力资源管理的发展经过人事管理阶段、人力资源管理阶段等，现在已经进入了人力资本价值管理的时代。比如华为采用的虚拟股权制度，是华为公司和员工通过契约方式确定的一种虚拟股权;阿里巴巴实施的人力资本合伙人制，都直接导致了利益分享机制的改变。这些都是人才催动资本、知识雇佣资本的体现。未来的人力资源管理也必然将人的价值创造视为核心目标，薪酬的具体发放形式也是需要进一步研究的新问题[5]。

2  新零售下物流行业未来人力资源管理新模式

2.1  招聘与人才使用

在这次新冠疫情期间，“云招聘”作为企业人才供给的主要方式，吸引着众人目光。整体而言，新零售与传统零售最大的区别在于互联网和数据智能方面的应用，所以新零售背景下专业技术人员的比重远远大于传统零售中该类人员的比重，物流行业的发展也越来越离不开物流人才的支持[6]。物流业积聚了不同层次的人才需求，需要多方面多角度的从业人员，如专门工作人员、管理人员、技术人员、临时工作人员等。随着物流信息化、自动化、智能化的不断发展，对高水平人才的需求越来越大。虽然目前有很多高校已经开设物流管理等有关专业，但真正掌握实际操作技能的高层次人才依旧很匮乏。因此，在未来的物流行业企业招聘过程中，对于技术人员的招聘会更多地依靠互联网大数据，更精确地对于专业人才进行招聘，招聘范围会更大更广，吸引人才的方式也会层出不穷，所以未来可能会有更多的线上招聘，并配有更多的测量工具来辅助招聘。例如，新零售行业中骑士的招聘可以借助大数据来考察应聘者的个人信用，对于个人信用水平较低的候选人直接排除，提高员工的整体素质。

《未来的工作》一书中提到：未来20年，现在90%的全职工作将会消失。大家变成了相对自由的不需要归属到任何一个公司的员工，上午和下午可以为不同的公司服务。即组织的边界正在被打破，工作任务与企业组织正在分离。内部员工和外部员工不再是泾渭分明的陌生人，不同企业之间的员工界限变得日益模糊。企业也将变成少数全职员工与大多数自由工作者的混合体，这也正验证了“去企业忠诚”与“非员工敬业度”的出现。目前，众包型企业层出不穷，物流行业完全可以利用共享经济模式借助互联网平台，让碎片化且闲置化的一些社会物流资源，特别是人力资源选择性共享使用。目前物流行业中涉及的众多配送员和骑士也有部分是以兼职为主，相信在未来企业人才的获取不应局限于某一地理位置，提供给兼职人员的职位数量也将大大增加。未来的企业基于大数据建立人才共享平台，可以实现高效的人才获取，使得“共享员工”成为可能。

2.2  培训与知识获取

随着物流行业内各个企业分工越来越细化，处在不同职位的员工有着不同的培训需求，因此针对不同等级不同类型的员工都要有相应的培训需求分析，伴随着培训外包服务的浪潮，安排不同职位员工培训由相应专业的培训公司负责。对于高水平的物流人才，一方面可以通过物流集群内部进行专业培训，另一方面也可以通过与高校合作共同培养所需的高水平物流人才。物流集群主要是指根据受培训人员的特点、要求等，建立专业的物流培训机构。如德国著名的联盟物流园开展的塔兰特培训项目，主要培养专业物流人员;新加坡港务局的PSA学院主要培训设备操作手，洛杉矶也有专门建立海事执法培训中心等。而与高校合作共同培养高水平物流人才也有迹可循，如美国山林地产公司以及德国联盟园区中的企业与大学合作，共同商讨定制匹配的课程，为集群内部提供所需的专业人才[7]。

新冠疫情的突然袭击也让我们看到了企业线上培训的一些优势，包括费用小、不需要租借场地、时间自由等。互联网时代逐步向前，移动互联学习网越布越广，知识的传播途径越来越多，未来的培训将更多地集中在线上。在培训方式上，首先可以引入慕课，为更多的企业员工提供参与培训的机会;其次利用微课，让员工能够实现即时学习，来增加学习的便利性。在培训方法上，由传统的课堂讲授法转变为线上为主线下为辅的互动式讲授法，利用新零售业态时代下“微”培训的优势，开发视频、音频培训，利用互联网“云平台”进行共享。随着信息流通渠道变多，个人知识获取的方式愈来愈多，激发员工的自主学习也将进一步促进企业培训的升级改变。另外如何提高员工参与培训的积极性以及培训之后的效果测评也是物流行业人力资源管理需要关注的重要问题。

2.3  薪酬与发放模式

人力资本价值管理时代中，为了实现员工创造价值的最大化，薪酬形式也要随着外部环境的变化而变化。未来的管理环境可能是无中心的无边界组织或“互联网+平台”的网络形态[8]，员工与企业之间更加洒脱，所以传统薪酬按月、按职位等固定发放的模式将被更灵活、适应性更强的模式加以替代，薪酬和工作时间安排以及合同的制定等都将变得更加多样化。

新零售下物流行业人力资源管理的核心是赋能员工，根据著名的“2/8法则”，企业20%的员工创造了企业80%的利润，实施人才管理差异化就格外重要[9]。第一，随着物流行业内新的工作层出不穷，工作的多样化也必将引起薪酬水平的多元化;第二，科技水平的不断进步，也会引起薪酬的多极化。高水平知识分子在未来将会给企业带来更多的价值，获得的薪酬也必将是基础员工无法比拟的，即物流企业组织内薪酬激励制度应形成一定的梯度。而且薪酬管理可以和绩效激励相结合，有效的激励可以更好地提高员工的积极性，它们之间相结合可以合理地提高员工的报酬和对组织的归属感[10];第三，一个员工在未来可能会为多家公司工作，混合的工作方式会使得个人收入多元化，混合多元化的用工模式也会使得薪酬结构趋势变得复杂化。未来的薪资发放周期将不再仅限于月度，更倾向于按件计薪、按时计薪、季度付薪等。随着科技进步以及计件工资制和实时计薪时代的到来，新一代的薪酬智能运算系统也会逐步出现，解决人工算薪存在的耗时耗力误差大等问题。

3  结束语

在新零售业态背景下知识经济时代，物流行业内人力资源管理各个方面都在发生着日新月异的变化。随着互联网大数据HR、“去企业忠诚”与“非员工敬业度”、移动互联学習网、人力资本价值管理等新思维的出现，也让我们无限憧憬新零售背景下物流行业以及其他行业未来人力资源管理的新模式，无论是在招聘、培训、薪酬还是其他方面，将会呈现出一番新的景象。

参考文献：

[1] 张晓芹. 面向新零售的即时物流：内涵、模式与发展路径[J]. 当代经济管理，2019，41（8）：21-26.

[2] 道格·斯蒂芬斯. 零售无界：新零售革命的未来[M]. 石盼盼，译. 北京：中国人民大学出版社，2018.

[3] 魏际刚. 中国物流业发展的现状、问题与趋势[J]. 北京交通大学学报（社会科学版），2019，18（1）：1-9.

[4] 王荣花. 基于新零售模式的物流行业发展策略分析[J]. 现代营销（下旬刊），2021（1）：88-90.

[5] 彭剑锋. 从二十个关键词全方位看人力资源发展大势[J]. 中国人力资源开发，2015（2）：6-11.

[6] 段宇. 新零售业态下企业培训问题及优化策略研究[D]. 成都：四川师范大学（硕士学位论文），2019.

[7] 王欢，付刚. 新零售背景下物流业发展对策研究[J]. 物流科技，2018，41（8）：59-61.

[8] 尹国君，王耀中，彭建辉. 我国现代物流业集聚发展对策研究[J]. 经济纵横，2016（11）：48-51.

[9] 芮明杰. 未来的管理[J]. 经济与管理研究，2020，41（3）：11-20.

[10] 冯静. 新零售下人力资源管理差异化构建[J]. 中小企业管理与科技（中旬刊），2019（3）：36-37.

[11] 尤妙娜，林敏怡. 物流企业人力资源管理中的薪酬激励研究[J]. 中国市场，2020（22）：86-87.