作者简介：彭渤（1982— ），男，汉族，北京人。主要研究方向：人力资源管理。

摘 要：经济全球化的发展趋势与我国市场经济水平的大力发展，为我国开展的各种建筑工程项目及建筑企业带来了较大的发展机遇，但考虑到市场变化与地域特点，建筑施工企业要想更好的争取优质建筑项目，就必须要全方位提升企业自身实力，也就要求建筑企业要不断进行自我提升，加强内部管理工作，包括建筑企业内部人力资源管理工作及相关激励机制。人力资源管理对建筑企业的良好发展有着重要的影响作用，通过加强人力资源管理工作，可以更好地推动企业对内部人员管理状况进行分析与调配工作，合理调整相应的人力资源分配情况，保证有充足、匹配的业务人才到相应的岗位当中进行工作，从而有效提升建筑企业的工作效率。然而在现阶段，部分建筑企业只看重外部项目，而轻视了企业内部管理工作，对于人力资源管理工作的认识程度明显不足，也就使得企业内部的人力资源管理力度相对较弱，且对相应激励机制准则建立不完善、管理不重视，以至于不能对企业人力资源管理模式产生良好的服务作用，使得企业内部整体管理水平上得不到良好的提升，严重制约了建筑企业的扩大发展。

关键词：建筑单位;人资管理模式;激励机制;影响因素

随着我国社会建设的不断推进，我国建筑企业也得到了良好的发展，当前市场经济的不断攀升，企业之间的竞争压力也逐渐增强，企业要想能够获得到更加丰富的建筑项目就必须要进行企业的自我提升，以提升建筑企业的水平。

一、激励机制概述

（一）内涵

激励机制是企业人力資源管理工作中的重要内容，通过设置良好的激励机制，可以有效推动企业人力资源管理工作质量及高效程度，促使建筑企业职工不断进行自我提升，充分调动员工积极性，从而真正发挥职工的最大经济效用。在人力资源管理当中，激励机制的设定可以帮助建筑企业人力资源管理者更加明确的设立适用于本单位的工作考核内容及要求，也能令员工更加清晰地了解自身岗位具体工作内容及相关从业准则，从而不断针对相关工作内容及范围进行学习与提升，以此来满足相应岗位的工作要求。同时，员工在按自身岗位的工作要求及工作准则完整、合理、安全的满足实际工作业绩后，可以获得一定程度上的奖励，这样既满足建筑企业实际经营情况需求，又能通过奖励、表扬的方式来有效提升业务人员企业归属感，从而在内部增强建筑企业工作人员凝聚力[1]。

（二）特点

在建筑企业管理当中所运用的相应激励机制是有一定理性化的制度，是通过对建筑企业单位内部不同部门不同岗位的具体工作内容所制定出的相应激励措施，通过将精神激励和物质激励融合的激励方法，为建筑企业员工提供一定的岗位竞争时期，能够针对不同岗位做出相应的学习和培训内容，以此来不断进行岗位提升，满足员工自身发展需求，也能够为企业提供更加高水平的业务及管理人才，带动建筑企业内部人力资源管理工作与外部经济筹划工作发展，提升建筑企业的在市场中的核心竞争力。激励机制的体现方式具有多样性，可以通过多样性的激励制度，主观层面上推动相应工作人员的自我提升，客观层面上增强工作人员企业归属感。

二、建筑单位人资管理模式的特征、特点与激励机制存在的不足

（一）经营理念较为陈旧

受到我国社会发展的影响，越来越多地企业更加重视自身人力资源管理工作，但是由于企业的形式以及发展状况不同，其对于人力资源管理的重视程度也存在着差别。一些建筑企业的管理层人员，更多地将管理重心放在企业的项目规划与项目实施等方面，容易忽视企业内部的人力资源管理工作，也就使得在建筑企业在发展内部管理工作时，由于对人力资源管理的力度不足，同时因没有较为完善且符合本公司实际状况的人力资源管理机制而导致工作效率与人员归属感的降低。还有一些建筑企业，采取了某一种固定化的人力资源管理模式，但由于建筑企业项目计划与实际经营情况的变化，导致相应的人力资源管理机制与企业的实际发展需求不匹配，不利于建筑企业的良好提升与市场竞争力的发展。同时，由于企业内部中高层管理层人员对于人力资源管理的意识和重视程度不足，使得相应的人力资源管理团队人员对于自身工作的重要性认识不足，从而在工作过程当中容易出现工作停留在事务性的工作上而无法匹配建筑企业发展战略的现象，不仅不利于企业内部人力资源管理工作的提升和发展，甚至会造成内部秩序的紊乱，影响建筑企业在市场当中的形象[2]。

（二）人资管理体制有待完善

虽然受到我国的目前经济发展以及社会发展的需要，我国各种企业都逐渐认识到人力资源管理工作的重要作用，逐渐加强了企业内部的人力资源管理工作，但由于建筑企业作为劳动密集型产业，所需要管理的相应人力资源数量较多，部分岗位的人力资源的流动性相对较大，这就间接加大了建筑企业人力资源管理的困难程度。同时，这种现象也不利于人力资源部门制定出更完善、更健全的人力资源管理体制，使得当前建筑企业内部人力资源管理体制仍然存有较多的漏洞与大量人员流动可能导致地风险。而设立了固定人力资源管理模式的建筑企业也因无法跟随企业发展及市场变化而导致了当前的各种人力资源管理工作内容与相应的具体发展工作内容存在冲突，致使建筑企业内部的部分工作难以顺利开展从而给企业带来较大的经济损失。例如：为了保证薪酬内部一致性等其它一些原因，忽略了薪酬水平与外部劳动力市场的联系，因而丧失了外部竞争性。此外，还有部分建筑企业所设置的人力资源管理机制往往按照一个工作标准，没有对企业不同部门或项目部的不同岗位的具体工作内容进行不同角度的分析工作，导致工作标准与管理体制上出现分离，导致不同部门或项目部的工作人员面对同一工作标准一头雾水，难免在工作秩序出现紊乱情况而影响建筑企业内部秩序的良好运转，同时也给企业带来较大的管理风险。

（三）人资管理方式有待健全

由于建筑企业的管理层人员对于人力资源管理的重视程度不足，人力资源管理部门的自我提升意识也渐变差，往往习惯于选择以往所使用过的管理机制，使得建筑企业的人力资源管理方式过于单一，没有认识到将考核机制与激励机制结合的重要性，也没有将不同部门的具体工作内容与相应的人力资源管理方式相结合，在对相应的工作人员进行奖惩时，仅仅是进行了物质内容的分配，没有对企业员工进行相应的精神激励，也就导致部分员工在工作过程当中虽然能够获得暂时的满足感，但在企业归属感的精神层次上没有提高。同时，随着当前科技手段的不断增多，在人力资源管理工作当中可以运用到的先进科技手段也逐渐丰富，但是当前建筑企业单位的人力资源管理部门人员没有充分认识到这一先进技术手段的重要作用，往往采取过于传统的人力资源管理方式，导致部分人力资源管理工作的信息出现丢失问题，容易出现管理不及时现象，而导致企业内部秩序出现混乱状况，影响了建筑企业的发展。

（四）激励机制缺失

企业内部的相应激励机制可以有效增强企业内部员工的归属感和凝聚力，也可以有效推动企业员工的自我提升，从而为企业创造更大的价值。但由于部分建筑企业过于重视建筑项目，而忽略了建筑企业内部管理工作不到位的问题，使得人力资源管理部门在对职工奖惩机制的制定上及判断上无法照顾到所有职工，并常常出现不合理、不合规等问题的发生，导致不同部门人员的工作积极性相对较差，也容易出现人才跳槽的现象。即使有部分建筑企业逐渐认识到激励机制的作用，设置了相应的激勵机制内容，但其所设置的相应激励机制内容仍然停留在物质激励，没有认识到精神激励的重要作用，使得部分员工在实际工作过程当中得不到满足感，而影响其工作态度和工作效率。

三、建筑单位人力资源管理模式与激励机制优化策略

（一）改善创新人力资源管理思想观念

目前建筑企业单位要想更加良好的提升自身的人力资源管理水平，不断发挥建筑企业内部人力资源的重要作用，就需要加强建筑企业单位人力资源管理工作的创新，不断改变当前建筑企业内部管理层人员的相应管理理念和思维，使其更加重视人力资源管理在企业战略中的重要作用，从而不断推动人力资源管理部门人员进行自我提升，学习更加先进的人力资源管理方式，更多地运用高水平的人力资源管理技术，使各部门业务人员首先能认识到人力资源管理工作的重要作用，再从部门方面积极配合人力资源管理部门开展和落实各项人力资源管理工作，保证人力资源管理制度的顺利落实和开展。

（二）构建完善的人资管理体系

为了良好的推动建筑单位企业内部人力资源管理的创新工作，加强建筑企业内部职工合理竞争环境建设工作，通过完善人力资源管理工作，不断推动企业的发展，就必须针对当前企业的实际发展状况设置更加符合建筑单位发展的人力资源管理体系，通过人力资源管理部门人员对企业不同部门的不同岗位的具体工作内容进行工作分析，明确出不同岗位人员的工作职责，以及在绩效考核管理机制当中充分明确其考核标准，从而使得各部门人员都能够充分认识到自身岗位的重要工作内容，从而更加谨慎地开展工作，并且不断跟随工作的调整而进行专业知识的补充，有效带动企业内部人才水平的提升。在建筑企业人才管理体系当中，相应的人力资源绩效考核制度是非常重要的，因此就需要更加良好的保证整个考核制度的公平性，也就需要在不断根据建筑企业的实际发展状况，设置相应的绩效考核内容，明确具体考核流程，将整个考核流程与实际工作岗位的具体内容之间的联系公布至各个工作部门以供业务、管理人员进行单位内部监督与检查，从而有效提升企业内部考核工作的合理性、公正性，通过更加公平的考核方式，推动建筑企业内部员工的自我提升，减少在工作过程当中产生的失误，从而有效提升建筑企业的工作水平。

（三）优化人资管理培训机制

人力资源管理工作当中，进行培训工作是有效提升企业内部人才水平的重要工作内容。因此，建筑企业在不断提升人力资源管理工作水平时，也要加强对于人力资源管理培训机制的优化，针对不同部门不同岗位的具体工作内容设置匹配的培训工作计划，使各部门人员都能够学习到符合本部门的专业知识内容，从而运用这些知识更好地融入到具体工作岗位当中去，发挥自身的重要作用，创造出更大的价值，有效提升工作效率，同时也满足人才对于知识的需求，要带动其进行发展和提升，从而为企业培养出更加高水平的人才。

（四）有效利用信息技术

由于建筑企业内部所需要管理人员相对较多，且部分岗位工作人员的人员流动较大，这就加大了建筑企业的人力资源管理难度，因此要想更加良好的对建筑企业内部的各类员工进行相应的管理工作，就必须要运用更加先进的科学技术手段做保障，以管理制度为核心，搭建一套科学、合理、实用的人力资源管理体系，创造出独属于建筑企业的特色人力资源管理平台，针对建筑行业多点跨区域的特点，实现统一部署，统一平台，并且与各项目之间实时信息同步，分布式管理，集中监控。通过人力资源管理平台，也可以使得人力资源管理部门人员运用这些数据信息，对企业内部的人力资源管理状况进行分析，从而良好的调整建筑企业内部的人力资源结构以及合理地调整人力资源的绩效考核工作内容[3]。

（五）实现物质激励与精神机制相结合

人们参与工作的目的是为了能够获取相应的酬劳，因此进行物质奖励是有效推动企业员工进行自我提升的重要内容。但是仅仅依靠物质奖励是不足够的，也需要与精神奖励相结合，使员工在实际工作过程当中获得满足感的同时也能够满足自身的高层次的需求，从而提升员工工作积极性，以更加饱满的工作态度融入到企业中去，带动工作质量的提升。当然，具体物质奖励机制设置也要跟随不同岗位的具体工作内容以及相应的工作难度进行调整，这样才能保证所设计出的物质激励机制各部门之间的公平性与合理性。并且，在进行物质激励的同时也要进行精神激励，充分尊重员工所付出的劳动，通过对其具体工作岗位以及工作内容的指标完成情况给予其相应的表彰，促使员工在工作过程当中能更高效、更优质地完成工作内容。

（六）遵循公平与公正的原则

在建筑企业人力资源管理工作当中，保证工作公平与公正的原则是非常重要的，这表明了建筑企业在人力资源管理工作的认真态度，也会影响企业内部工作人员的工作积极性。因此，在不断设置人力资源管理标准时，要能够更加公正和公平的对相应的工作岗位的工作内容进行分析，然后再进行人力资源管理机制的配置，并且将工作流程进行公开，供企业内部员工进行内部监督，从而有效推动建筑企业内部管理水平的提升。晋升，也是人力资源管理工作当中的重要部分，在进行岗位竞争工作时，也要保证整个竞争流程的公平性与公正性。企业人力资源管理部门在管理岗位竞争工作时，要针对这一岗位明确出具体的岗位竞争工作标准以及工作要求，并且对部门中的竞争人员进行全方位的调查和分析，保证竞争人员是严格按照流程开展竞争工作，并使相应的评定人员也要保证公平公正的原则，一旦出现违反原则的现象就要进行严肃处理，公开处理结果，供企业内部员工监督。

四、结语

综上所述，人力资源管理工作是建筑企业内部管理当中十分重要的工作内容，通过人力资源管理可以良好的推动企业内部的人力资源分配，使得人才能够发挥其自身的重要价值。好的人力资源管理工作，能够使企业管理层人员对企业内部的具体工作内容进行相应的分析与合理地调整工作岗位以及工作内容，从而保证企业内部岗位设置的合理性、协调性与企业内部运转工作的可操作性，同时也可以通过对企业内部人员工作的具体要求，合理地设置相应的人力资源绩效管理标准，通过良好的绩效考核工作促进企业内部职工专业知识及工作效率上的自我提升，令职工更加充分地认识到企业相应工作岗位的重要作用，从而不断跟随着具体的工作标准进行提升学习，保证相应岗位工作落实的水平，推动建筑企业发展。

参考文献：

[1]孙斌.提高医院人力资源管理效率的激励措施分析[J].中国中小企业，2020（07）：189-190.

[2]谷绪焕.基层事业单位人力资源管理中激励机制的有效运用[J].管理观察，2020（24）：70-71.

[3]苗杰.新经济时代行政事业单位人力资源管理的创新[J].办公室业务，2020（02）：149-150.