余钫

摘 要：当前高校科学教研工作中高层次人才发挥着重要作用，所以高校教学科研质量与高层次人才队伍建设密不可分，尤其是在当前“双一流”建设背景下，高层次人才成为各高校竞相追逐的重要资源。由于高层次人才非常稀缺，数量严重不足，而我国高校数量庞大，对于高层次人才需求量巨大，这就造成了各高校竞相提高人才引进待遇，使“高薪”成为引进人才的标配。但由于缺乏长远科学规划，没有综合管理制度在人才引进后进行管理，这些都造成高校高层次人才流失比较严重。本文针对高校高层次人才引进进行分析，旨在高校通过不断提升高层次人才对学校的组织归属感和认同感，让高层次人才流失降到最低，更好对高校高层次人才队伍的稳定进行维护。

关键词：高层次人才;高校;组织归属感;人才流失;现状分析

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）03（a）--03

國务院在2015年底的时候提出《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，对一流高校与一流学科建设明确的提出，这是我国经济社会发展的必然要求，也是把我国高等教育科研管理推向国际化的重要措施，在我国高等教育发展的历史中属于里程碑式的战略。 “双一流”建设这一重大国家战略工程的实施有助于提高高校对人才队伍建设的重视程度，随着高校对高层次人才需求的提高，对人才的争夺变得更加激烈。由于有一部分高校没有制定符合自身发展的人才发展计划，造成在人才引进的过程中没有明确的目标，引进后续保障体系不健全，缺少对高层次人才的跟踪服务措施，存在着“重引进，轻使用”的问题，导致好不容易引进的高层次人才得而复失，造成了高校的损失和人才资源的浪费。

1“双一流”建设背景下我国高校高层次人才流失现状及原因

（1）外部因素：当前我国经济发展存在一定的不平衡，不同地区经济也有一定的差异，高层次人才在选择高校的时候主要考虑的是经济收入、学术环境以及实验室条件是否先进等因素，这样造成高层次人才在选择上都偏向京沪等经济比较发达的地区。特别是在“双一流”建设背景下，为了在激烈的人才争夺战中占据有利地位，高校之间对人才的争夺变得越来越激烈，越来越多高校推出“高薪引才”策略，在住房、薪酬以及配偶随调等方面为高层次人才提供丰厚的待遇。我国的地方性大学与“985”“211”及著名大学在资金方面的投入也存在很大的差距，同时与地区经济发展有一定的关系，造成高层次人才流动越发频繁，人才的流动也在朝向功利性趋势发展。

（2）内部因素：当前很多高校在人才引进过程中没有明确的目标，没有制定符合自身发展的人才发展战略，存在一定的盲目性，只追求引进知名的高层次人才，对其是否符合学校学科的发展建设没有全面的考虑。虽然投入大量资金引进了一定数量的高层次人才，但是与学校学科以及专业发展需求却不匹配，对学校发展没有起到推动作用，出现经费与人才浪费的现象。很多高校的考核评价办法比较陈旧，当前我国不同种类的人才计划有很多，使得高校有头衔的人才也越来越多，通常高校在对人才考核的过程中论文、项目以及获奖等级等是重点的考核指标，这造成人才绩效考核存在不全面、不科学的问题，由于人才评价与薪酬待遇之间有很大的关联，这对学校的学术生态造成一定的破坏，对严肃的学术评价造成很坏的影响，与高校引进人才的初衷背道而驰。一些高校人才引进后后续保障体系不健全，保障措施不到位，在人才正式上岗以后的服务保障制度也不完善，需要比较长的时间才能适应岗位，在这个过程中还会发生一些与科研没有关系的日常事务。对人才引进后的后期培育与培训工作存在很多不足，这样造成一些有海外教育教学背景的高层次海归人才对国内教育教学环境没有办法适应，对同事关系以及师生关系等处理上出现“水土不服”的现象。这些因素如果没有及时解决，高校花高薪引进的人才在学校的科研、教育教学以及师资培养方面的作用没有办法百分百发挥出来，没有办法推动高校更好地发展。高层次人才也会感觉到在当前的工作岗位没有办法把自身价值发挥出来，对自身的人生职业规划造成影响。高层次人才会找更符合自身发展的高校工作，造成高校高层次人才不断流失。

2 增加高层次人才对所在高校的组织归属感的意义

对组织的忠诚、依恋以及承诺会产生归属感。以态度说的角度来看，归属感属于个体表现出的一种状态，也是个体对某一个特定组织的价值观以及目标的认同，把对组织的利益与目标的实现和捍卫放到最高位置，希望通过对组织成员身份的维持推动组织目标早日实现。具体表现在组织中需要个人的责任与义务能够自觉承担，自身约束力不断提高，面对组织工作能够以积极饱满的热情去对待，把集体利益放到首位，很重视集体荣誉感。通过以上的分析可以认为归属主要是由三部分组成的，首先，是认同组织的价值观和目标;其次，是希望成为组织的成员;最后，是为组织的利益愿意付出自己的努力。

高校高层次人才的知识创新工作具有很高的独立性，流动能力也比较强，所以在对高层次人才的工作态度以及行为的调控中组织归属感发挥很大的作用。在高层次人才科研工作的内在动力来自高校组织对其的认同感，这也是高层次人才内心诉求的目标。高层次人才通过知识创新体现出个人能力，有助于自我价值感的形成，自我价值感的重要性和关系的认同要素在很大程度上都会受到组织归属感的影响。学者Cooperdmith研究表明，自我价值观不仅与个人能力有关，还与个人感知在组织中的重要性有很大的关联，通过组织归属感能够把良好和紧密的成员关系体现出来，只有成员对彼此重要作用的认可才能够把这种关系建立起来。组织归属感让成员之间形成协作的关系，让高层次人才能够了解组织的重要性，让自我价值感能够得到实现。

通过国内外学者大量的研究证明，离职意愿和组织归属感之间是负相关的。个体离职选择会受到组织归属感强弱的影响，如果在高校工作过程中高层次人才没有办法形成组织归属，那么人才流失的可能性会相应提高。所以，高校需要做的工作实际上是让高层次人才产生对高校的归属感，有助于把人才的工作热忱，主动承担对组织的责任都激发出来，让高校人才战略目标更早地实现，才能使得引进高校在我国“双一流”建设中占有一席之地。

3 增加高层次人才对所在高校的组织归属感的途径

3.1 高层次人才引进之后须加强团队建设

当前高校在引进高层次人才以后，人才没有相应的学术团队支持，高层次人才处于单打独斗的状态，没有传帮带机制，培养体系也不健全和完善，对高层次人才的创新发展潜力有很严重的影响。有很多高校高层次人才在创新成果方面没有太多的建设，使得很多高校高层次人才才华被浪费。所以高校需要科学合理地利用自身资源，通过不断地优化整合把学校跨学科平台建立起来，同时要引入外部资源建立起协同平台。对国家级和省部级重点实验室的建设力度需要加强。利用好高校平台聚合团队，不断地探索学科团队、科研团队与教学团队一体化的体制机制，把骨干教师、科学带头人以及专业带头人的传帮带作用充分发挥出来，让高校的人才梯队越来越完善，从而有助于学术队伍的发展。高校通过不定期举办博士论坛、学术会议以及学术沙龙等学术活动促进高层次人才校内学术的交流，对学科信息壁垒逐渐进行击破，对人才学术交流能力要不断进行强化。吸引校内有相同研究方向的人才和青年博士加入其团队，迅速组建高层次人才的学术团队并构建合理的学术梯队，为高层次人才迅速开展科研创新工作打下基础。

3.2 进一步制定和完善高层次人才评价指标体系

在对高层次人才评价过程中采用科学的机制能够把高层次人才的积极性调动起来，从而更好地把创新潜力激发出来，但是我国高校在对高层次人才评价过程中普遍存在“重结果，轻过程”的问题，对人才的个性发展不重视，对高层次人才创新潜能的挖掘造成了负面影响，阻碍了对高层次人才创新意识和创新能力的培养和提高，也严重影响了高层次人才的发展空间。高校需要根据自身发展制定科学合理的战略目标，人才的评价指标体系要适应时代的发展需求，不断对人才的引进、使用和评价考核标准进行制定和完善，不要认为只要把人才引进以后工作就结束了，还要把高层次人才的创新意识、思维以及能力激发出来，用好人才，留住人才，为高校的科研工作发光发热。

3.3 注重精神沟通，建立共同价值观

工作是高层次人才谋生的手段，但是与高薪相比，高层次人才需要在情感方面的志同道合，认可高校的治校理念以及对同事创业做事方面的认可，这样能够更打动高层次人才。所以需要高校为人才营造良好的工作氛围，能够以快乐的心情、欣赏的眼光去面对人才。由于不同的高层次人才在身份、文化、背景以及经历方面都有很多的不同，所以需要坚定不移地做好聘请高层次人才的工作，对人才成长的客观规律要尊重，对人才的积极创新以及大胆探索给予鼓励，在高校中营造“鼓励成功，宽容失败，干事创业”的工作氛围。为人才营造包容个性和爱惜人才的用人环境，让人才能够感受到作为学校主体的荣誉感。

3.4 打造流畅的管理服务模式，营造和谐氛围

高校在对人才工作相关制度拟定的过程中要始终以人才工作角度作为出点，多听取采纳不同的意见，能够为人才提供各种绿色通道，例如，为人才购买社会服务，等等，让人才能够专心从事科研工作，不会受到一些与科研无关工作的干扰。高层次人才需要静下心去面对教学科研工作，这样可以更长远地思考问题。相关智能部门需要对工作流程进一步进行规范，有助于人才服务信息工作水平的提高，最大程度减少因为工作流程不畅或流程不合格造成人才精力浪费现象的发生。建立“互联网+”管理服务模式，把办事程序进行简化，让服务效能提高，使高层次人才能够更快地把事办成。高校提供给人才的科研启动资金、人才住房补贴等待遇要及时地进行兑现。高校需要把高层次人才的后顾之忧主动进行解决，例如，子女就学、租房住房等问题，让人才把更多精力投入到科研工作中。

综上所述，通过人才个体层以及高校组织层的交互作用能够让高校高层次人才自我价值得以实现。一方面，高校人才个体的工作价值取向是积极正确的，能够把教学科研工作作為自己的终生事业目标来奋斗，对工作是发自内心的热爱，认为工作是自己的责任与使命，以积极热情饱满的态度去从事科研创新工作，认为这是人生价值的体现;另一方面，高校需要从组织层面角度对高层次人才进行科学合理的管理，不断提升人才对高校组织的归属感，由于创新工作具有独特性的特点，人才的流动性也比较高，所以应该从情感的角度让高层次人才的归属感得到提升，不是因为生计而被动地工作，对情感归属的强调，可以避免留任式的认同或承诺的发生。

当前在高水平大学建设过程中，高层次人才资源发挥着无可替代的作用，是高校改革、发展和稳定的关键。在高校人才队伍建设的过程中需要对差异化、自主化、多元化的发展规律进行遵循，把人才的优势发挥出来。同时根据人才的发展定位和目标从不同方面提供支持，加强对梯队建设考核力度，能够在高校中营造出尊重人才、重视人才的氛围，把人才的基础性和战略性作用充分发挥出来。不断强化思想引领，在高校中营造良好的学术氛围，建设优良师德师风。

参考文献

解艳苓.我国高校高层次人才引进存在的问题及其对策研究[J].文化创新比较研究，2019（28）.

尹艺斐.双一流背景下高校人才队伍建设的问题及对策[J].人才资源开发，2019（15）.

冯凤娟，张慧.关于“双一流”建设背景下地方高校高层次人才队伍建设的思考[J].人才研究，2017（01）.

张刚刚，彭自力，王能东.“双一流”视角下高校与高层次人才流动博弈研究[J].科技管理研究，2019（17）.