我国无线电管理人才队伍建设分析

2021-06-24武思捷

经营者 2021年10期

武思捷

（国家无线电监测中心检测中心，北京 100041）

一、引言

随着新一代信息通信技术如5G、物联网、车联网、人工智能等新业态、新应用的兴起，继续建设和不断壮大高素质、专业化的人才队伍，成为促进我国无线电管理事业蓬勃发展的重要智力保障。无线电管理部门应高度重视所处行业的特殊性和对专业技术的高度要求，找准定位，统筹安排，不断输出大量实用型人才。既要保证人才技术过硬，也要实现科学管理，做到人尽其用，充分发挥人才的积极性和创造性，实现无线电管理专业技术人才队伍素质的整体提升［1］。

二、无线电管理领域人才队伍建设的重要意义

（一）人才队伍建设成为无线电管理能力建设的关键内容

无线电管理“十三五”规划中明确提出，加强规划实施所需人才的培养和引进。健全无线电管理技术人才培养体系，采取多层次、多渠道、多形式的教育和培训方式，为培养规划实施所需人才创造条件。探索建立适应无线电管理发展的人才引进机制，为无线电管理事业发展提供管理型、技术型等多层次人才。加强国际技术交流与合作，创新人才管理和激励机制［2］。与此同时，“十四五”规划中也明确表明，加强应用型、技能型及创新型人才的培养，注重知识更新迭代，开展技能提升培训，壮大高水平技术人才队伍，建议着力发展具备较高水平的研究型大学，注重基础研究型人才的培养。由此可见，未来若想实现无线电管理的可持续性发展，除了要注重技术的迭代更新，人才队伍建设也将成为无线电管理能力建设的关键内容。无线电管理“十三五”规划是无线电管理领域人才梯队搭建的重要依据，无线电管理机构应全面把握“十三五”规划中关于人才队伍建设的指导思想，积极践行“十四五”规划中人才强国战略、创新驱动发展战略，以培养创新型、应用型、管理型、技术型等多层次人才为目标，构建并不断完善技术人才培养体系，优化人才引进、培养、发展机制，综合推进各类人力资源建设，为实现无线电频谱资源这一重要的战略性稀缺资源的科学利用，为我国无线电事业稳步发展提供重要的人才保障。

（二）多层次的高精尖人才队伍是无线电管理业务的核心驱动力

众所周知，无线电管理工作是一项复杂的，具有较强科学性、政策性及专业性的工作，其高科技属性对无线电从业者提出了较高的业务素养及过硬的专业技术能力方面的要求。要想全面适应我国无线电管理技术迅速发展的趋势，在国际无线电管理平台上发挥能量，无线电人才就不能仅局限于技术上的精通，更要懂管理、懂业务、懂规则。因此，无线电管理机构应在“抓业务，精技术”的同时，将人力资源发展提升至组织战略发展的高度，加大投入，着力于专业技术人员的可持续发展，努力打造一支基础稳固、技术水平优异、视野广阔的多层次的高精尖人才队伍。多层次的高精尖人才是指复合型、创新型、国际型的无线电管理领域顶尖人才，这类人才是当前无线电管理领域需要的，同时也是相对欠缺的。他们既精通专业技术，同时又具备优秀的管理能力及市场敏锐度，能够最大限度地推动经济社会的发展，为国防建设提供重要的技术保障。

三、目前我国无线电管理专业技术人才队伍普遍存在的问题

（一）人才创新活力不足，复合型人才相对稀缺

随着无线电事业的迅猛发展，无线电管理工作在国务院和地方政府的支持下从单一的行政管理逐渐过渡到覆盖法律、技术、经济和行政4个领域的综合管理，由此衍生出的人才理念便是形成合力，凝聚法律人才、技术人才、经济人才、行政人才，构建一支高素质、一专多能的人才队伍。然而，现阶段无线电从业者大多是技术人才出身，他们虽具备扎实过硬的技术研究能力，在经济、法律及管理方面却相对薄弱。这类人才往往能在专业技术领域有所建树，但若想承担复杂的跨专业任务，成为某个领域的领军人物则稍显困难。此外，目前技术人才的创新活力不足，在自主学习、钻研新技术、新方法、新政策、新理念等方面有待提高，倘若依赖传统的经验、方法办事，将较难达到新技术、新方法、新政策赋予的岗位要求。目前的无线电管理机构中，专业技术人员普遍具备一定的应用能力，创新、研发能力则相对薄弱，导致一些工作的开展较为被动。人才创新活力不足，复合型人才相对稀缺是现阶段我国无线电管理领域技术人才普遍存在的问题，同时也是未来打造复合型、创新型、国际型的无线电管理尖端人才队伍的着力点。

（二）人才培养机制有待完善

无线电管理工作极强的专业性要求从业者必须具备扎实的技术理论基础及精湛的实操能力。因此，专业化、系统化的人才培养至关重要。

现阶段，无线电管理部门的人才培养机制有待完善，亟待建立系统化、标准化的培养管理机制。在培训内容上，尽管很多无线电管理机构每年都有定期的新员工入职培训、内外部专业技能培训，但培训课程的针对性和层次性较弱，导致许多技术骨干会觉得培训内容太过简单，“吃不饱”；而一些刚入行不久的从业者却觉得培训难度太大，“吃不消”。

同时，培训内容的深度及广度也有待进一步延伸，特别是一些对技术水平、科研能力有较高要求的岗位，更需要邀请相关领域的专家进行深入、细致、系统的培训与研讨。在效果评估上，一些培训工作终止于实施环节，后续的评估考核环节相对欠缺，导致从业者觉得培训没有达到预期的效果，行为表现便是培训缺勤、草草了事。

另外，培养形式也有待进一步拓展。目前我国开设专门的无线电管理专业的院校少之又少，企业在招聘时只能最大限度地甄选出无线电技术相关专业的应聘者，这加长了培养周期。无线电管理技术人才大多是通过“传、帮、带”的形式以及后期个人的不断进修、专业训练等方式提升专业能力的，这看似是一种简单高效的培养方式，实则培训内容相对零散，系统性、规范性相对欠缺。此外，在“传、帮、带”的过程中，各位“师傅”的受教育水平、技术水平、授课水平参差不齐，可能导致不同的“师傅”在教授同一技能时“徒弟”们获取的内容是不一样的。因此，要对无线电管理领域人才的培养方式进行创新，逐步改变传统的“传、帮、带”模式，尝试与各大科研院所、对口高校合作，建立完善、高水平的技术人才培训体系，尽可能地做到使每位技术人才都能在同一起跑线上竞争，接受正规、专业、系统的全日制教育。

某无线电管理机构职称结构图

（三）人才职业发展通道有待拓宽

多层次的高精尖人才是无线电管理工作的核心智力保障，培养并保留这些技术骨干是人才队伍建设的关键。因此，除了要完善人才培养机制外，关注人才职业发展也是必不可少的。目前，无线电管理机构专业技术人员的职业发展通道相对较为单一，职称评审是当下无线电领域专业技术人员职业发展的主要通道。然而，由于缺乏职业规划、系统培训等，许多技术人员对职称评审的重视程度不足，以至于一部分技术人员在工作10年以上才聘任中级职称甚至初级职称。例如，某无线电管理机构中正高级职称人员仅占比1%，副高级职称人员占比17%，而初级职称人员却占比57%（如图）。其中，在获得初级职称的人员中，从事技术工作10年以上的老员工占比近30%。由此可见，相当一部分专业技术人员对自身的职业发展重视程度不足，或已进入职场舒适区，安于现状。而带来这一问题的主要原因是专业技术人才的发展通道相对单一。此外，一些无线电管理机构对职称评审的宣贯力度略有不足，相应的激励机制也有待健全。因此，无线电管理机构应根据岗位需要及人员特点，设置多元化的人才发展通道，不应仅拘泥于职称评审，而要采用科学、多元化的人才激励手段，最大限度地留住优秀技术人才。同时，可以将职称评审与技术人员的职级、薪酬关联，在组织内部积极鼓励技术人员参与职称评审。

四、无线电管理人才队伍建设策略

为实现无线电管理“十三五”规划中建设人才队伍的目标，解决目前人才管理存在的问题，本文从人才选、用、育、留的角度提出了4点人才队伍建设的策略。

（一）创新人才引进模式，采用科学精准的人才甄选策略

目前，大多数无线电管理机构都是通过网络招聘引进人才，这种方式虽然易于实施，但也存在应聘者专业方向不匹配导致的简历筛选工作繁重、面试淘汰率较高等问题，进而影响到人才引进的效度。无线电管理机构在未来应该努力探索并创新，采用高效、灵活、精准的人才引进机制，不断扩充无线电管理人才队伍。比如，可以与定点高校开展校企合作，无线电管理机构应本着公开、平等、择优的原则选拔相关专业即将毕业的博士研究生、硕士研究生和本科生来企业实习，并将这些人员纳入企业新人培养计划中，通过为期一年左右的系统化培训、考核，结合个人意愿及岗位需要，正式录用技术过硬、综合素质较优异的学生。采用这样的定向选才方式，既能保证企业能引进匹配度较高的人才，也能有效解决每年高校应届毕业生的就业问题，进而实现双赢。而针对一些领域的稀缺人才，无线电管理机构可以打破常规方法，在合理的预算内采用与猎头公司合作的方式，甄选高端人才。与此同时，还可以与科研院校、重点实验室开展科研项目，进而挖掘、甄选高水平的研究型人才。

（二）完善无线电管理技术培养体系，激活人才创新活力

无线电管理“十三五”规划中提到，要建立健全多层次、多渠道、多形式的人才分类培养体系［3］。这就要求无线电管理机构在进行人才梯队建设时要本着“全员覆盖，抓住重点”的原则，多层次培养，加大对复合型、创新型、国际型无线电管理领域顶尖人才的引进、培养及管理力度。要择优选拔组织中技术过硬、综合素质较强的人员，安排跨领域培训，使其既能在自己的专业领域中创造价值，同时也能成为其他技术领域的后备力量，成为一专多能的复合型人才。与此同时，还应鼓励技术人员主动承担国家重点课题、重大专项研究，参与国际技术论坛等重大项目及保障任务，以培养他们的自主学习能力、科研能力、创新能力，推动自身的发展。

无线电管理领域的单位应采用多种培训形式和渠道培养人才，如短期的专项培训、课题研讨、实践锻炼及出国学习交流等；同时，还应采用多种形式评估培训效果，如考试、现场实操、满意度调查等，形成闭环管理。此外，无线电管理领域的单位应拨出较大比例的经费用于技术人员的培养上，并完善薪酬分配。薪酬分配可在一定程度上向核心专业技术人才倾斜，努力为人才发展创造良好的环境，建立一支高素质的多层次的高精尖人才队伍。

（三）打破单一技术晋升局面，开拓管理、技术双通道

无线电管理“十三五”规划中提到，应努力探索人才发展路径，为无线电管理事业发展提供管理型、技术型等多层次人才［4］。单一的技术型人才已远不能满足当下无线电管理人才队伍的素质要求，复合型、实用型、创新型的人才更受组织青睐。无线电管理机构应勇于创新，打破单一的技术晋升局面，构筑管理与技术双通道的人才复合发展模式。

技术、管理双通道是指运用人力资源精益化管理技术，以绩效和能力为核心，将纵向与横向职业发展相结合，构建管理与技术职业发展路径。针对不同领域的人才胜任力模型和岗位需要，设立专业技术序列和技术管理序列，每一序列设置相应的技术等级，保证每一位无线电管理专业技术人才都可以根据自身特点、偏好自由选择适合自己的职业发展路线。这样，每位专业技术人员自入职起便可清晰地看到自己的发展方向，从而帮助其制定明确的长、短期目标。同时，双通道的职业发展路径还能充分发挥人才的主动性、积极性和创造性，有效避免人才进入职业倦怠期，进而突出关键岗位和核心人才的价值。

（四）完善人事管理制度，提升人力资源管理自身实力

工欲善其事，必先利其器。无线电管理机构若想建立一支高素质、复合型的人才队伍，除了要采用上文所述的各项策略外，还要在人才队伍建设的主要执行者——无线电管理机构中人力资源从业者的培养上加大投入。首先，无线电管理机构应将人力资源管理提升至优先发展的战略地位，而不是简单的、传统的后勤保障角色。其次，应建立健全人才引进、人才培养、人才发展、绩效管理、薪酬管理等人力资源管理相关制度，同时保证这些制度符合无线电“十三五”规划中人才队伍建设的指导思想，能全面适应企业的战略发展目标。再次，应建立人力资源部门内部的培训体系，采用内、外部培训相结合的形式定期、系统、有针对性地对人力资源从业者进行专业培训，不断提升人力资源管理的规范度和决策水平，加强其进行人力资源理论研究的能力及决策能力。比如，人力资源从业者应参与无线电管理领域人才培养发展等软课题研究工作，积极探索无线电管理人才开发、培养、激励方法，为实现企业战略目标提出建设性的人才发展策略等。最后，应持续推进人力资源与信息化技术的结合，实现烦琐、复杂的人事相关数据、信息、人员档案等的电子化，借助科技的力量，帮助人力资源从业者从简单重复的工作中解脱出来，去思考如何进行人才发展，聚焦人才价值的提升。同时，运用科学的数据分析软件进行人员数据分析，还可以为高层决策提供精准的数据支撑。