段晋祥

摘要：随着我国经济体制的不断完善，企业人力资源成为企业稳定发展的根本保障，因为经济发展速度过快，我国的企业人力资源的科学管理模式还在研究探讨中。现在受传统管理模式影响的待转型的旧的发展模式与受国外影响的新的发展模式并存，根据我国经济发展现状和适合中国企业的人力资源发展模式还在探讨之中。文章提出了目前我国企业人事管理中存在的困难，并在此基础上提出了通过优化人力资源管理机制和人才培养，提高企业人事管理水平的创新发展战略。

关键词：人力资源管理;创新发展;策略

一、人力资源管理概念

所谓人力资源管理就是随着企业发展有计划、有目的、有依据地对人力资源进行科学合理的分配。人力资源通过招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程来调动员工的积极性和发挥员工的潜能，从而给企业创造价值[1]。人力资源管理的主要工作分为人力资源政策的制定与完善、相关人力管理活动。科学的人力资源管理就是围绕“选、育、用、留、管”制定对人力资源的获取、开发和培育方案，有计划、有组织地通过一系列活动实现企业最终的发展目标。

二、人力资源管理的困境

2.1管理观念落后

传统的经营机制已不适应日新月异、高速发展的经济社会。传统企业规划几乎倾尽全部精力聚焦于项目建设、产品研发和销售，忽视了企业本身的组织合理性，在企业管理中弱化人才管理，忽略人才队伍建设。此外，企业强调统一管理，无法因地制宜、因人施策，长期压抑人才个性，员工缺乏主观能动性。同时，对于新职工，企业单纯从物质激励方面给他们的奖励机制也不能激发他们的干事创业的工作激情，大量人才流失，最终造成梯队建设断层、人才储量短缺，影响企业的高质量发展。

2.2员工培训成果转化效果不佳

企业现有的培训体系存在一些问题，如培训对象对“培训什么、怎样培训、培训目的”不明确，培训计划混乱，缺乏系统规划，过去是按需求临时组织，主要以提高工人技能为主，由于没有一套完整的课程体系，仅仅是为了培训而培训，缺乏提高员工综合素质的培训课程。企业内部培训的培训人员大多来自不同的部门，在课程开发和教学模式上缺乏互动研究，存在一定的局限性。培训后的评估没有及时进行或者结果失真，导致没有捕捉到真实的培训效果和学员的反馈，学员参与度低，培训效果达不到预期，对实际能力提升的支持力度有限。企业没有为受训者提供足够的实践机会来考评培训效果和实践所获得的知识和能力，以巩固由培训引发的行为改变，这将极大的影响培训的效果。

2.3薪酬待遇和福利缺乏公平性和多样性

现阶段，企业还存在着薪酬待遇和福利缺乏公平性和多样性的问题，这很容易出现人才流失的情况。亚当斯的公平理论认为，员工不仅关注绝对薪酬，更关注相对薪酬。人事管理者应重视员工对薪酬公平性的关注，以避免员工的不满、抱怨等负面情绪，从而影响工作效率。在福利待遇的制定上，人事管理人员应根据实际情况，因人而异给员工最需要的方面，如果员工得不到想要的东西，工作热情就会大打折扣，这些都要求企业在今后的社会福利领域中不断创新。目前人事管理工作中，没有明确的人员编制规划，无论是数量还是质量，人事管理工作都不完善。例如，在日常的人力资源管理中，不能根据企业的经营情况设立部门，不能根据部门的实际需求制定编制计划。因此，今后要结合企业发展的方向、员工保障的需求以及部门实际的工作量，统筹组织具体的人事管理工作。

三、企业人力资源管理创新发展策略

3.1优化人力資源管理机制

结合员工的文化背景、工作能力及个人特点，以企业自身及员工的发展为基础，运用双赢制度，消除员工的消极心理，实现企业利益的最大化;运用企业管理机制的创新，提高人力资源管理的效率，使员工更好地认识到自己的责任，制定并实施一系列创新的人力资源管理改革，提升员工的业务素质和就业能力。企业要优化管理机制，要保证相关人员不分等级、不限等级、以身作则，努力构建人力资源管理创新机制。在现代经济社会中，薪酬是货币表现的重要形式，是新时期人民群众追求美好生活的重要物质基础，还是物质奖励的重要途径和方式，职工激励作用不容忽视。要转变企业的薪酬制度不科学、结构不合理的局面，使薪酬制度尽可能符合法律法规、企业发展规律和员工愿望的要求，使员工能够适应企业结构转型。建立科学的考核机制，对员工的年度工作完成情况进行考核，考核内容包括员工是否完成年度工作任务和是否取得卓越业绩突破等与工资支付直接挂钩，从而为建立更加准确的企业工资考核机制提供依据。比如，在评价企业管理者、中层管理者的薪酬时，主要考虑对企业的转型发展和战略发展的贡献。一切工资都体现在员工对企业的日常贡献和自我价值上，形成一种相互竞争、相互激励的浓厚氛围，增强员工的紧迫感、归属感和获得感。

3.2建立与企业发展战略相匹配的人力资源管理理念

企业的管理者，特别是负责人，应树立“以人为本”的管理理念。不仅要考虑企业的转型发展，更要考虑员工的个人成长。不要简单地将员工视为普通劳动力，应将员工视为合作伙伴和利益共同体，关注他们的成长、升迁和发展路径图，为其提供培训、股权激励等机会，实现企业与员工之间的良性循环。另外，企业经历了创业、成长、发展的不同阶段，目前大多数正处于稳步发展阶段，在此期间，如果没有人力资源开发计划，企业将失去在市场竞争中的人才优势和人才支持。企业的经理，特别是企业的老板，要重视人力资源开发规划，把人力资源开发规划纳入企业长远发展战略，把人力资源开发规划作为日常工作来抓。通过分析企业现状与战略目标的差距，提出人力资源开发战略，制定实际可行的招聘计划和培训计划，建立合理的员工薪酬体系和绩效考核体系，确保人力资源开发计划与企业长期发展战略相匹配。

3.3摒弃传统的管理方式

（1）个人发展与企业发展相结合的管理理念应该统一个发展方向，企业与个人本质上是一个共同体，不存在传统看法中的对立关系。个体的发展可以促进企业的发展，企业的扩大与发展给了个人发展更大的平台。

（2）在企业人力资源管理培训中融入特色企业管理文化，在培养员工的基本企业环境认知的同时提高员工的企业向心力。积极向上、科学民主的企业文化不仅可以优化企业内部工作环境，而且有利于企业人力资源管理模式的科学优化。根据企业发展方向制定科学的企业发展理念，营造具有企业特色的企业文化氛围，会给企业人力资源管理模式的优化带来积极性的作用。

四、结束语

在经济市场的飞速发展下，企业的生存竞争日益激烈，一切可以增加企业经济竞争力的方法，都是相关企业关注的热点。在这种情况下，关系着企业发展的人力资源的管理方式优化已经迫在眉睫，企业人力资源管理模式的创新与发展是现代企业发展的重点，因为良好的企业人力资源管理模式可以帮助企业在保证发展速度的前提下稳步发展。

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