杜逢龙

摘 要：企业人力资源管理中薪酬管理是十分重要的部分，所制定的薪酬管理体系是否科学规范，直接关系到员工工作的积极性和满意度，影响着人力资源管理的效果。因此，企业要想提升人力资源管理的有效性，促进企业的长远稳定发展，就需要对薪酬管理提升关注度。

关键词：薪酬管理;企业人力资源;创新策略

引言

社会不断发展以及各个行业竞争日趋激烈的同时，企业也逐渐认识到人才是现代企业经营发展不可或缺的核心要素。企业在发展过程中，必须根据自身发展的实际情况，发挥先进人力资源管理机制的优势，提高企业核心竞争力，推动企业文化建设工作的有序开展。

1 企业人力资源管理中薪酬管理的内涵及意义

企业在发展过程中，人员的交接更替现象频繁，这就需要企业不断将新员工、新技能注入到企业之中。通过具有竞争力的薪酬标准，吸引优秀的人才加入企业，使企业获得市场竞争的资本。而且，公平合理的薪酬制度，可更好地激发岗位员工的潜能，留住人才，并以此为基础为公司创造出非凡价值。与此同时，薪酬的发放是对企业员工工作态度和工作表现的一种认可，它直接影响企业员工在工作中的工作态度及工作方式[1]。因此， 企业的人力资源管理者在制定薪酬制度的同时，要深入了解企业和员工的实际情况，避免产生一些负面影响，给企业和管理造成不必要的损失。只有实施合理的薪酬制度，才能有效激励企业员工努力工作的积极性。

人力资源管理中的薪酬管理更有利于企业文化的塑造和传播，可有效提升企业文化的感染力和影响力，为企业长远发展凝聚出强有力的前进力量。以此，企业文化能释放出强大的向心力和凝聚力，打造出一批批优秀员工，使他们在生产中、生活中坚定信念，从而自我约束规范行为。由此可见，企业的薪酬制定、发放，关乎着企业的成长，是企业战略规划目标实现的具体表现，也是企业迈步向前的最佳路径。

2 企业人力资源管理中薪酬管理制度实施中面临的问题

2.1 企业薪酬管理制度无法与企业发展规划相结合

企业发展重视的是经济水平的提升，而薪酬管理制度强调的是员工的工作待遇，两者虽然都与经济发展关系密切，但又存在着明显的不同。当前来说，薪酬管理制度希望以奖励的形式激发员工积极性，而仅有极少数的员工能够得到这部分奖励，久而久之，员工对于这部分可遇不可求的奖励失去了兴趣，无法实现企业的发展规划。可见，企业的发展规划与薪酬管理制度正在背道而驰。

2.2 薪酬管理模式较为单一

当前，我国很多企业在对员工开展薪酬管理的时候，都较为注重年终奖和绩效工资的管理，而忽视其他层面的管理，使得薪酬管理模式较为单一，无法激发员工的责任意识，也导致生产中技术要素、劳动要素以及管理要素等被弱化，不利于企业的长远发展。根据相关调查，一些企业在为员工支付薪酬的过程中，没有充分考虑员工的实际工作情况，所支付的薪酬与员工的劳动不成正比，无法将员工的工作态度、技能、知识水平等体现到薪酬中，并且企业福利较少，使得员工的工作积极性下降。在这种背景下，大部分员工可能会对企业产生偏见，认为企业领导小气或者抠门等，在工作中也会存在自私心理，工作结果势必会受到影响，从而导致企业人力资源管理水平低下。

2.3 缺乏对薪酬合理的分配

传统企业薪酬分配与管理体系，主要是以企业上层领导和管理层人员为核心，这种薪酬管理和分配体系存在的问题主要集中在以下几方面：首先，企业制定和实施的薪酬管理体系不符合企业发展的要求。管理层在制定薪酬管理制度时，忽略了基层员工针对薪酬分配提出的意见，企业制定和知识的薪酬管理制度，大多都是由汽车领导层审批实施，导致员工与企业管理层之间发生了严重的冲突和矛盾。其次，企业基层员工劳动付出与实际获得的报酬不成正比。经过深入调查发现，很多企业在经营发展的过程中，并不是按照多劳多得的原则和要求制定相应的薪资标准，致使企业薪酬制度缺乏公平性[2]。最后，薪酬分配制度不规范。随着企业在实施薪酬分配制度时，已经采取了按照员工岗位、等级划分薪酬的策略，但是却忽略了不同等级、同岗位员工在个人能力上存在的差异，这种薪酬待遇区别对待问题的出现，也是导致企业内部薪酬分配不公平现象出现的关键因素之一。

3 人力资源管理中的薪酬管理现状的建议措施

3.1 确保薪酬管理和企业发展规划一致

企业在制定发展规划时，积极考虑薪酬制度因素，以企业自身的现状为基础，制定差异化的薪酬管理策略，最大程度上确保薪酬管理和企业发展规划一致。例如，前期的企业发展规划中，要求薪酬管理制度与员工承担的风险相结合，即风险越大，员工薪酬越丰厚;后期的企业发展规划中，要求薪酬管理制度与员工的能力相结合，切实落实一分努力一分收获的原则，提升员工的积极性。

3.2 增加薪酬管理工作的透明度

企业建立健全绩效考评机制，是督促薪酬管理不断创新发展的重要措施。在绩效考核时，要确认员工的绩效工资和部门以及企业财务各项指标的统一，发挥薪酬体系的积极调动作用。考评评估机制和绩效分配两者之间强强联合形成互动机制，以此确保考评工作的最终公平性。抓住员工比较关心的点进行创新，提升员工的责任感和归属感。薪酬管理工作的顺利开展，离不开薪酬制定时相关管理人员的组织调研活动，企业人力资源管理者需要根据企业发展的实际情况，深入基层做好调研工作，将考核机制落到实处。要完善薪酬评定结构，并制定出合理的薪酬标准，征询员工意见，将反映出的一系列问题加以分析得出结果，最后在薪酬标准编制中得以具体体现。这样既能加强员工的民主化管理，又能体现薪酬管理的透明度。

3.3 构建合理的薪资沟通平台

企业在创新薪酬管理制度时，应该通过在薪酬管理制度中设置薪资沟通平台的方式，获取和掌握就业市场与员工的反馈信息，并以此为基础合理的调整和优化企业先行的薪酬体系。企业人力最重要管理部门在日常工作中，必须给予员工足够的尊重，根据员工的日常工作表现、技能和水平，制定科学合理的员工心自在规划，才能在保证员工个人利益不受侵害的前提下，调动员工工作积极性。随着社会的不断发展和进步，企业在人才招聘方面已经失去了以往的主体地位，人才流动呈现出的日趋合理性特点，使得各个领域的专业人才，都可以根据自身的意愿自由的选择岗位和企业[3]。对此，企业人力资源管理部门也应该及时转变观念，调整和优化人力资源管理策略，才能为企业的经营发展招聘到更多的高素质优秀人才。在薪资沟通方面，不仅要做好在岗员工的落实工作，同时还应通过与求职者的互动交流，了解和掌握求這张的薪资意向，根据企业经营发展的实际情况，制定科学合理的薪资标准，为企业吸纳更多人才。

4 结束语

总之，薪酬管理作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，对于企业人力资源管理水平以及运营效率的提升都有着极大的促进作用。所以， 企业人力资源管理与薪酬管理人员，应该在充分重视薪酬管理创新的前提下，充分发挥薪酬管理的优势，为企业的可持续发展做好人才储备的工作，确保企业在激烈的市场竞争中始终处在有利的位置。

参考文献：

[1] 林健.事业单位人力资源管理中的薪酬对策剖析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2021（02）：3-4.

[2] 王丽梅，王涛，宋文舒.企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题分析[J].现代国企研究，2018，（20）：62.

[3] 成亿.企业人力资源成本管理与控制策略[J].人才资源开发，2021，（04）：73-74.