邹聪

摘 要：无领导小组讨论法能够测评被测者团队亲和力、沟通说服力、时间观念、勇敢果断性、开拓创新力及自我角色定位能力等领导者特质。诸如团队思想教育等工作，沟通说服等领导素质又是必不可少的。因此在领导选拔的过程中，往往用到无领导小组讨论的方式考核候选人是否具备领导力相关素质。无领导小组讨论法还能够作用在人才海选的初级阶段，本文旨在讨论它对领导力胜任素质的测评。

关键词：无领导小组;领导素质;测评;面试

中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.02.034

1 无领导小组讨论法

无领导小组讨论法简称LDG，是指将一般由6-10名候选人（双数为宜）集中起来组成被试组，并让他们对某一问题发表看法。事前并不指定讨论会的主持人，以达到无领导的小组。参与者可以在讨论过程中自由表达自己的想法，评价者会对他/她们在讨论过程中的语言和肢体行为进行观察，并对每人给予评价的一种测评方法。无领导小组讨论方法不同于传统的结构化面试和半结构化面试。广泛应用于国外的人员招聘中。近年，无领导小组讨论法在开始应用在国内大型企业的人员招聘与选拔中。我国公务员非笔试阶段也会采取此方法进行人员素质与特性的识别。无领导小组讨论最突出的特点是在假象的主题中引起被试者在团队中表达出自己的看法，以此考查被试者的团队协作能力与人际关系处理能力。这是工作业绩和笔试等测评方法无法显现出来的内在能力。

在无领导小组讨论中，有拟定整个面试的正常流程。但在具体的成员讨论过程中，不会明确指定由某一成员担任讨论组的组长或领导，不会指定发言顺序，也没有事先规划好的讨论步骤。而是让所有的成员在没有接收明确分工的前提下，自行安排组织讨论。评价者不能干预和引导讨论进行，只能在一旁观察每个考生。通过他们的表现，给每个被试者打分，以此对考生的性格特质和相关能力水平给予评价。这就是“无领导小组讨论”名称的由来。

2 领导力的基本要素

领导素质是指领导在进行领导他人的过程中必须具备能力和条件。领导素质既包括领导者实施领导的先天特性，也有领导者在后天通过专门学习，以及在工作、生活中积累的思想品德、知识才能、个性心理以及所形成的观念、思想、作风、风度等方面的基本情况。在知识经济时代，社会进步的速度加快，科学技术、社会生产力发展将更加迅速，因此，领导者必须不断学习新知识，更新知识结构，不断提高领导水平、领导能力和领导艺术，提高自己的领导素质才能科学有效地实施领导。

领导者应具备何种领导素质，是在长期的实际领导工作中总结出来的。领导者的影响力由权力因素和非权力因素即领导者的个人魅力综合而成。领导素质就是领导者展现个人魅力的基础。领导素质应该能够促进领导在管理活动中合理、科学的带领团队完成目标。领导者素质离不开团队与组织。一般来说，领导者的能力素质包括以下方面：

（1）团队亲和力。被试者是否愿意融入团队并帮助它人。他们是否具有亲社会行为，即任何以利于它人为目标所采取的行动。

（2）沟通影响。被试者是否具有沟通意识及沟通能力，愿意通过交流引导他人的行为。在交流过程中是否具有说服他人的理论知识与实践能力。

（3）时间观念。被试者在完成任务的过程中会不会把时间看作一项有限的资源，能否知道时间具有一维性，是否关注它的流失。

（4）冒险性。被试者在采取决定时，即使可能遭遇失败或决定不当的风险，是否仍然能勇敢果断协调者下决定的行为。

（5）开拓创新能力。被试者是否具有改革创新的时代精神。以改革为出发点，对旧事物的扬弃。去掉旧事物中涵盖的消极因素，同时保留符合新时代需要的积极因素。他们能否在肯定中看到否定，在否定中看到肯定。

（6）自我角色定位能力。一支成功的团队在完成任务的过程中需要八种角色。它们分别是：智多星、外交家、审议员、鞭策者、凝聚者、执行者、完成者、专业师。被试者能否根据自己与团队成员的能力素质及性格特质，清晰的知道自己在当时所处团队中应担当何种的角色，更有利于完成团队任务。

3 领导素质的测评

3.1 “无领导小组讨论”的具体步骤

实施无领导小组讨论应具有下列七个步骤：

第一步，选择合适的环境。本次选拔的组织人员应挑选一间足够大并光线明亮的测试房间。可以考虑架设一台摄像机，对于特别重要的领导选拔，为了提高选拔的科学与准确性，可以采取重复观看录像的方式。

第二步，安排相关人员入座。被试者应安分组入场。无领导小组讨论的测评方法不同于结构化面试、半结构化面试，它偏向考察被试者的团队素质而非个人专业能力。特别是考察素质之一为沟通说服能力，为了鼓励被试者积极的说服其他参与讨论的成员，每组人员应安排双数。这样可以避免通过投票的方式得出讨论答案。一组安排6-10名被试者比较合适，人太少容易导致一人担当多名角色，人太多会降低测评效果。讨论桌一般安排圆桌，不会有主次之分。测评人员坐在能观察到每个人表情的位置为宜。同时不要离讨论组太近，以免干扰到讨论。

第三步，宣布题目与注意事项。评价者提前在座位上摆放号码牌、题目（空白页朝上）、A4纸1张、水性笔1支，用于讨论中做记录。待被试者入座后，主测评人员向被试者宣读面试规则。题目应能够考察领导力基本要素，大部分以两难式和资源争夺式为主。

第四步，发表观点与讨论。首先，给予5分钟时间让被试者读题并思考。然后，依桌牌号由小到大顺序发表各自观点，每人1分钟。发言结束后，正式进入无领导小组讨论环节，时间为20分钟;得出最终结论后，由小组公选出代表进行最后总结性发言。每组总的讨论时间一般为45-60分钟。

第五步，测评者提问。在讨论结束后，如果测评者对被试者的观察仍然无法得到全面客观的评价。此阶段可以由追加提问，由测评者对1、2个被试者进一步提問。主测评者根据此阶段选拔人数，应优先对选拔人数末尾和后位的2人提出问题，便于确定他们的素质并给出最终评分。

第六步，测评者进行评分及辅助工作。整场无领导小组讨论过程中，主测评者的任务是评分。他以观察为主，并根据手中的素质考核单的评分标准为每位被试者打分并在纸质考核单上签字，不能参与讨论或给予任何形式的指导。仅可在最后环节追加提问。副测评者的主要任务是辅助，过程中须观察计时器并控制各环节时间进度;最后收回本场稿纸及题目，宣布被测评者退场。

第七步，汇总统计测评结果。工作人员（非测评者）在每场讨论后收集被试者评分成绩单并计算出最终结果。

3.2 “无领导小组讨论”的注意事项

3.2.1 讨论主题适合度

自由讨论环节的讨论题目，要与拟考核的要素有关。如果考核候选人的沟通说服能力，可以选择两难问题，让组员在两种相冲突，并具有同等利弊的答案中，通过讨论选择其一。在讨论的过程中，考官可以通过观察组员们在两难问题中得出答案的过程，去判断哪些组员的说服力明显高于其他组员。由此得出哪位被试者更具有沟通说服能力。沟通说服力强的人更能胜任领导工作。

无领导小组讨论的题目是顺利进行无领导小组讨论的基础，题目的讨论过程中需要让各个被试者展现出他们是否具备领导素质，也即领导胜任力。首先，题目涉及的内容要适合被试者的知识背景。如果题目设计的知识领域与被试者完全无关或部分被试者对此完全陌生，则会造成测评不公平现象。其次，题目的答案多样化。考官需要从被测评者的讨论过程中去观察并评价他们的各项素质。答案单一则过于容易达成一致意见，导致很难全面考察被测评者。最后，在编制题目时，一定要与拟定须要考核的领导素质紧密结合，管理不同的领域和部门须要不一样的领导素质。现在无领导小组讨论的主题主要有5大类，分别是：两难式问题、开放式问题、多项选择问题、操作性问题及资源争夺式问题。

3.2.2 考官对测评方法掌握的熟练度

在测评的进行过程中，测评者的个人能力以及对无领导小组讨论测评方法的掌握程度，直接影响评价结果的客观性、公平性与权威性。无领导小组讨论，相对于可以固定问题的结构化面试，它的测评结果更容易受到考官个人素质及对测评方法掌握成熟度的影响。在测评开始前，须要先对测评者的水平进行考察，了解对方对无领导小组讨论法的熟悉程度和过往的实际经验。

对测评则进行培训是对无领导小组讨论工作质量与结果的保障，影响着测评结果的信度和效度。有条件，可以对测评者进行进一步训练，强化他对无领导小组讨论流程的掌握和对下一场待测评领导素质的理解。考官培训的重点在于：向考官介绍所要招聘岗位的胜任素质要求及胜任特征表现，无领导小组讨论的实施流程，评分表、平衡表使用的注意事项，如何进行观察、记录、评分，如何避免在无领导小组讨论中常出现的评分误差。

4 结论

综上所述，以科学、合理的测评方式为基础，可以全面、客观地评价被试者的领导素质及现有干部的岗位胜任能力。无领导小组讨论法能把被试者放在团队中进行测评，弥补了以往一对一、多对一的面试方法。被试者不再是一个人处于面试环境中，他获得了与其他团队成员互动展现领导素质的机会。在此过程中，被试者能够展现对组织凝聚力与团队思想教育相关的，诸如沟通影响、亲和力等领导素质。运用无领导小组讨论测评方法考核高级管理人員，对领导素质测评及领导岗位胜任力具有现实意义。

参考文献

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