王兰 彭娟

摘要：人才是公司发展的基础，可以说一个企业的人才质量直接决定了企业发展的质量。为此在当前的时代背景之下，国有企业应与时俱进，更新自己的人力资源理念，促进企业人力资源的开发与利用，提升企业的核心竞争力，促进企业长远发展。基于此，下文将对国有企业人力资源开发与管理存在的问题与对策展开详细的探究。

关键词：国有企业;人力资源开发;管理问题;对策

1 人力资源开发与管理的涵义

现代企业管理的重要组成部分包括人力资源开发与管理。著名的管理学家彼得·德鲁克指出“人才是企业最重要的资源”，这也强调了现代企业管理中人力资源开发与管理的重要性。简单地说，人力资源开发与管理就是为了维持特定组织的发展，推动其进步，而组织其成员开展的一系列激励、维护等全部管理活动。企业人力资源开发与管理就是对企业的人才进行更合理的配置、规划、招聘选拔以及激励，使人才在企业中发挥最大的作用，以此促进企业长远发展。吸引、激励、保留、开发人才是企业人力资源开发的重要内容，做好这几方面的内容，将人才留在企业，并调动其工作积极性，是现代企业管理工作的重要内容。

2 现阶段国有企业人力资源开发与管理存在的问题

2.1 国有企业缺乏人力资源规划

（1）对人力资源供需分析不足。国有企业没有将人力资源规划视为实现企业战略的重要支撑，没有根据企业的发展规划对人力资源的供需进行详细分析和估算。在制定发展战略时没有对外部人力资源供给情况进行调查，主观认为所需的人力资源可以随时从人力资源市场获取，另一方面则是没有诊断企业当下内部的人力资源现状，对人力资源的需求没有明确目标，导致出现人力资源无法满足战略发展的局面。（2）对岗位设置的规划不足。企业设置岗位时需从企业的实际需求出发，在国有企业中，对岗位的设置缺乏整体规划，没有形成完整的岗位体系。管理者设立岗位没有做科学的岗位分析，有较大的随意性，在岗位设置上，不是因事设岗、因岗设人，而是因人设岗，单纯为了提拔人员或者安插企业富余人员而设置岗位，这样不科学、不合理的岗位设置最终造成机构臃肿，人浮于事。

2.2 人力资源管理理念落后

现阶段，许多国有企业人力资源开发与管理工作简单落后，管理水平较低，归根结底是国有企业人力资源开发与管理理念较为落后，许多国有企业认为人力资源开发与管理就是简单的人员工资分配、业绩考核、档案管理等事宜，并没有认识到人力资源的巨大潜力，也没有认真地对人力资源进行开发，造成了人力资源的浪费，使人力资源无法在企业中发挥真正的作用。此外，还有不少国有企业在进行人力资源开发与管理时，由于观念落后，导致企业人力资源管理方式不正确，最终使得企业人力资源的功能受限，无法真正促进企业的发展。

2.3 缺乏完善的激励机制

健全的激励机制是推进国有企业快速发展的重要基础，但是目前许多国有企业都缺乏完善的激励机制，绩效管理工作更是呈现出大锅饭的现象，没有将绩效考核机制的积极作用充分发挥出来，由于缺乏有效的考核和激励，使得员工缺乏工作积极性。部分国有企业所建立的激励措施存在无差别和模式较为单一的情况，在制定措施前没有深入了解每个工作人员的实际需求，采用完全一致的激励手段只会导致无法达到前期所预想的激励效果。国有企业在使用激励机制时存在短期化的特点，绩效考核和薪酬之间的关联性较弱，这就直接导致无法对工作人员的实际工作情况进行有效考核，由于考核存在的短期化的特点，使得绝大部分员工都不注重绩效考核工作。

3 国有企业人力资源开发与管理策略分析

3.1 注重人力资源规划

（1）做好人力资源规划的关键是做好岗位分析。岗位分析，即分析在这个岗位上应该做什么事，它包含岗位名称、工作任务、工作职责等信息及岗位所需的任职资格，如学历、技能、经验等，并根据最终的分析结果形成科学的岗位说明书，为人力资源管理职能提供方便。（2）制定与企业发展战略相符的人力资源规划。首先要对企业内部人力资源状况要有一个清楚的认识，要认识到目前的人力资源状况和未来要达到的人力资源状况存在的差距，并制定相应的措施来弥补这种差距。同时要时刻关注外部人力资源市场供给的现状，确保所需人员能通过外部招聘及时到位，从而满足企业人力资源的需求，获得竞争优势。

3.2 更新人力资源开发与管理的观念

首先，国有企业应该更新传统的人力资源管理理念，从实际情况出发，建立现代企业人力资源开发新理念，将人力资源开发与管理工作从传统意义上的简单的事务性管理向真正开发人才，战略性、系统性地管理人才转变。国有企业应当建立“人力资源是重要资源”的想法，力求将人力资源与企业协调发展的理论相结合，重点将人力资源开发与管理放到战略性地位，根据本企业员工的实际情况、实际需求以及兴趣、专长等合理分配企业员工的工作岗位，并做到以员工为核心，考虑员工的利益与成长，制定有效的激励策略，开发员工的工作热情及工作积极性。

3.3 构建完善的激励机制

在对正向的激励机制进行构建时，企业需要充分考虑员工的实际需求，激励措施的制定必须要具备差别化，只有当低层次的需求得到满足以后才能发起更高的需求。在对绩效考核的内容进行确定时需要建立多层次分配激励机制，打破国有企业传统论资排辈的模式，给予每个员工公平公正的机会，让员工能够在工作岗位上得到更好地实现价值。国有企业原有的激励机制具有普遍化的特点，没有充分考虑企业员工的需求点和痛点，不具备差异化的机制，很难实现激励效率的最大化，因此必须要对传统的激励机制进行打破。除此之外，企业还必须要关注每一个员工的成长发展，营造一个良好的工作机会。

3.4 打造优秀企业劳动关系品牌

一方面对外塑造优秀的企业劳动关系品牌形象，增强对外影响辐射。要改变国有企业以往存在的思维落后、机制僵化、工作低效、流程繁琐等刻板印象，重塑国有企业国之重器、创新高效、以人为本、高质量发展等鲜明的国企品牌形象，使人才和国有企业间产生强大的亲和力，从而提升国有企业在劳动力市场上持久地获得知名度和美誉度，从而使企业能吸引优秀人才的不断涌入，使企业的人力资源得到有效保障。另一方面，实施企业品牌战略，打造企業——员工利益共同体。深化人力资源管理，提升领导力建设;建立健全劳动关系机制，畅通员工沟通反馈渠道;打造开放的职业通道、完善的任职资格标准，满足员工多种职业发展需求;将新型劳动关系深植于企业文化中，通过信念与价值观的长期培养，实现员工对企业的情感认同、文化认同、价值认同，从而让企业内部获得较高的员工满意度、较低的流失率。

4 结束语

综上所述，在新时代的背景下，国有企业在进行改革时需要注重人力资源工作的开发与管理，充分认识到当前在开展人力资源管理工作中存在的问题，根据问题采用具有针对性的解决措施，不断深化制度改革，建立战略性的人力资源管理模式，完善激励机制，做好企业文化建设工作，以此来推进国有企业得到更好的发展。

参考文献：

[1]罗宁.国有企业人力资源开发与管理存在的问题与对策[J].中国管理信息化，2021，24（18）：153-154.

[2]赵琦.新形势下国有企业人力资源管理存在的问题与对策研究[J].中国中小企业，2021（03）：193-195.

[3]黄奕涵，黄春燕.浅析我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].现代商业，2020（33）：119-121.

[4]公祥伟.国有企业人力资源管理存在问题及对策[J].人才资源开发，2020（10）：57-58.