关于我国高校人事制度改革的一些思考

2020-11-04刘超飞辛伯玉

科学导报·学术 2020年86期

刘超飞　辛伯玉

【摘要】高校教师人事制度改革，事关高等教育发展的质量与水平。在国家“双一流”建设背景下，进一步深化高校教师人事制度改革显得尤为重要。本文从高校教师人事制度改革发展历程、我国高校人事制度现状分析、我国高校人事制度面临的主要问题、我国高校人事制度改革建议四个方面提出高校教师人事制度改革有关问题，以期为新时期的人事制度改革提供有益参考。

【关键词】高校;人事制度改革;问题;建议

【中图分类号】G645.1 【文献标识码】A

高校是国家科教兴国、人才强国战略实施的主要阵地，直接关乎于国家的综合实力和综合竞争力的提高。从上个世纪八十年代开始，我国政府和高校积极探索高校人事制度改革，在高校从计划经济下的管理和教学模式逐步向适应市场经济要求的新模式转化进程中，其人事制度改革也取得了显著的提高。高校校人事制度改革将成为调动教师教学、科研、管理积极性和提升高校整体实力的重要推手，同时也是推进高等院校综改革的重要突破口，而人作为高校发展极为重要的因素制约着高校的发展。所以，人事制度的改革作为高校改革的重点任务迫在眉睫。

整体水平而言，我国高校和世界一流大学仍有明显的差距，其根源既有外部体制机制的障碍，也有高校自身制度设计的问题。因此，深入了解我国高等教育发展历史与事业单位人事制度的变迁，寻找高校现有人事制度变革的根源问题所在，进一步推进高校人事制度实质性变革，是摆在管理者面前的一项紧迫课题。高校教师队伍的综合素质是决定高校办学质量最为关键的因素。只有具备了科学有效的人事制度，高校才能引进和留住高水平人才，并以此逐渐提升其综合管理水平和办学效益。因此在高校开展的各项改革中，人事制度改革已被公认为其最重要的实践命题之一。

一、我国高校人事制度改革发展历程

新中国成立以后，高等学校被列为我国的事业单位，其人事制度的确立、发展和变革都和事业單位人事制度这一大背景息息相关。从建国初期到现在，高校人事制度随着社会的变革、国家政策的调整，经历不同的发展历程。

1、新中国成立之后，我国高校体系经公立化改造，逐渐形成了高度集中、统一化管理的管理体制。与其他事业单位一样，高校也被纳入了统一事业单位人事制度管理体系，因此展现出与其他事业单位所共有的人事制度特征，主要表现在：高度的集中化管理;依靠财政拨款，经费来源单一;资源配置计划性较强;管理方式行政化。

2、高校人事制度改革初探阶段：80年代中期至90年代前期随着我国政治、经济、文化等各方面的改革不断深化，传统事业单位体制中的种种弊端已成为阻碍我国社会发展进的重要因素之一。1985年颁布了《关于教育体制改革的决定》，首次提出要扩大高校办学自主性，并相应地幵展高校人事制度改革;从1991年开始，一些部属高校和北京所属高校作为试点高校，尝试进行校内管理体制的改革，对校院系权责归属、用人方式和校内薪酬分配等人事关键制度开展了积极的探索，通过这次改革，我国高校教师的社会地位得到了明显提高、薪酬待遇也得以改善，对于稳定其教职工队伍和调动教职工积极性均起到了积极的作用。

3、髙校人事制度改革发展阶段：90年代后期至21世纪初期，我国逐步确立了发展社会主义市场经济体制的战略性目标，由此引发全社会人事制度进入改革的高潮，主要表现在：1993年国务院颁布了《中国教育改革和发展纲要》以及同年又颁布了《中华人民共和国教师法》，1998年我国政府颁布了《中华人民共和国高等教育法》，首次将高校教师资格授予条件以及施行聘任制度以法律的形式予以明确。之后随着更多政策和文件的相继出台，高校教师的岗位分类管理、岗位聘任和各种弹性用人机制都得到了前所未有的推进和发展，同时，在政府主导和要求下，全国高校开始积极开展全方位的人事制度改革。清华大学和北京大学先后实施了岗位津贴制，建立了以基本工资、岗位津贴和绩效奖励等为主要内容的收入分配激励办法和“末位淘汰”和“外部竞争”机制。伴随着高校人事制度改革的进行，一些关于高校人事制度改革的论文论著大量涌现，为后续的改革和发展提供相应的理论支撑。

4、高校人事制度改革深化阶段：21世纪初期至今是我国高校人事制度改革的深化阶段，国家人事部于2006年出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》，同年国家财政部下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，再次要求事业单位根据自身特点实行设岗管理，引入具有激励机制的岗位绩效以及分级分类的薪酬分配制度。为了更好地引进和培养高层次人才，2011年起教育部开始面向全国实施各类人才计划，这些不同层次的人才支持计划为高校引入和培养高端人才建立了有效机制。近几年，随着政府加大力度推行事业单位养老保险改革、职业年金制、事业编制改革以及高校“去行政化”，高校即将迎来突破外部机制体制瓶颈、提高人事制度改革效率和效益的新机遇。与此同时，高校在国家政策引导下进一步细化教师的岗位分类管理，渐进式地改进和完善聘任制和薪酬分配制度。通过借鉴性地引入国外一流大学普遍实行的“准长聘制”、“年薪制”、“非升即走制”、“带薪休假”等多项先进的人事制度，为将来建立具有中国特色现代大学制度奠定了坚实的基础。

二、我国高校人事制度现状分析

我国高校在经历了数次人事制度改革之后，随着国家相关新政策出台，无论是其内部制度还是其外部环境都得到了很好的改善，迎来了快速发展的新机遇。同时，我国高校也出现了许多新问题—学生注册人数增、政府和社会问责压力加大以及全球高校人才竞争和流动加剧等。总结和分析这种新形势，掌握我国高校内部人事制度现状与外部环境变化，有助于更好地判定未来我国高校人事制度改革方向。

1、实现了教师分类管理

以前我国高校普遍使用同样的考核标准要求不同类别的教师，致使一些教学质量高、教学效果好的教师因缺乏科研成果，而受到轻视，甚至被迫离开高校。目前我国高校基本实行分类评价评价制度，整体上高校教职工分为专任教师、行政管理人员、教学辅助人员几大类。专任教师又分为：教学为主型、教学科研并重型、科研为主型和社会服务型四大类型。坚持思想政治素质和业务能力双重考察、全面考核和突出重点相结合，注重对师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展的综合评价。坚持分类指导和分层次评价相结合，根据不同岗位教师的职责特点，分类分层次分学科设置评价内容和评价方式。突出教育教学业绩评价，将人才培养中心任务落到实处。

2、实行高校教师聘任制

（1）在教师准入方面，目前我国很多高校已经基本实现了按需设岗，并面向全国甚至全世界公开招聘;

（2）在教师聘用和晋升制度方面，一些高校开始借鉴性地引入北美高校普遍施行的“终身教职制”、非升即走制或“末位淘汰”制等;

（3）在教师结构方面，越来越多的高校开始以学缘结构合理化为目的，采用多种方式对本校毕业生的聘用采取不同比例控制，以减轻“近亲繁殖”的影响;

（4）在教师民主参与方面，多数高校建立了由教授组成的院、校两级学术委员会，参与教师的聘用和晋升以及学科建设相关的各项活动。

3、薪酬分配制度改革

现在我国多数高校在薪酬分配方面已建立了岗位津贴制。虽然每个高校具体的薪酬构成模式并不完全相同，但都把教师的薪酬主要分为了国家基本工资、岗位津贴和绩效工资这三大部分。由于这种分配制度的核心原则是以教师所取得的职称决定其基本工资，近年来，一些高校还积极探索年薪制、特殊津贴、杰出人才津贴等多种薪酬分配模式，通过薪酬激励机制，吸引并留住更多的高端优秀人才。

4、积极开展多层次人才支持计划

为了使我国高校能吸引并培养出具有国际影响的学科领军人才，我国政府积极探索制度创新，加大对高端人才引进的支持力度。目前，已经在国家层面形成高端人才引进计划;在高教层面还推出“创新团队发展计划”、“新世纪优秀人才计划”等一系列人才支持计划。与此同时，一些高校为了促进其重点学科和优势专业的发展，投入重金构建多种可持续发展的人才支持与培养体系，随着我国多层次人才支持计划的推进，这些优秀人才已在创新团队建设、人才培养、协同创新等方面显见出明显的学科带动作用和人才培育效果，对所引进高校提高师资队伍水平、增强综合竞争力均发挥了巨大的作用。

三、目前我国高校人事制度面临的主要问题

近年我国政府和高校在改革的进程中，积极开展制度创新，以更加科学化和规范化的制度调动教师积极性和创造性，从而提升我国高校综合办学质量和师资水平。然而由于受当前体制机制的制约和一些历史遗留问题的影响，现阶段我国高校的内部人事制度还面临以下主要问题：

1、改革动力不足

我国高校推行人事制度改革已经三十多年，但是受到以往长期传统观念的影响，一些高校管理者和教师对于高校人事制度管理的意识并没有发生真正的转变，改革意识不强。目前仍有不少高校只是根据学校的现有经费、编制数、现有人员情况进行基数分配，因人设岗、岗位权责不清、一岗多聘等现象仍不同程度地存在于部分高校。某些高校虽然在形式上采用了聘任制，但是在实际操作上，并未严格按照公幵招聘、竞聘上岗、聘期考核的规章制度执行。

2、薪酬分配不合理

“以岗定薪”并未完成实行，按照岗位责任和重要性设置薪酬分配的方式，也将激发教师竞聘上岗的积极性。然而，目前我国一些高校仍存在将薪酬与个人或者其身份直接挂钩的现象，造成同岗不同津贴的局面，最终导致教师对岗位责任感不强，也缺乏竞争精神。工资差距偏小，激励作用不明显，很多高校经费来源和經费数额比较有限，无法为世界顶级人才提供具有国际竞争力的薪酬待遇，因此很难吸引这些优秀人才的加入。

3、绩效考核制度不完善

目前我国高校现行的绩效考核制度大多是对教师教学和科研的全能要求，考核周期一般以年为单位，考核评价指标只与教学、科研、社会服务的最终结果挂钩，强调成果的数量和效率而忽视成果的质量，重视科研而轻视教学。我国高校的考核评价体系中，给予科研的权重明显高于教学的权重，在这一“指挥棒”下，教师为了通过考核，往往将主要精力投于科研工作，减少备课时间，导致其讲课内容欠缺精度和深度。这种任务型讲课不仅是对学生不负责，败坏了教师自己的声誉，也不利于今后高校的长期发展。

四、我国高校人事制度改革建议

1、政府在深化高校人事制度改革时，应逐步减少强制性政策工具的使用，给予高校更大的改革创新的空间，并在人才引进、改善高校外部机制体制环境等方面加大力度，为高校提供更多的政策支持;

2、随着高等教育普及化和博士毕业人数大幅增加的情况下，高校将进一步完善其“准入”和“退出”制度的建设—公开招聘、减少本校毕业生留校比例、提高入选资格门槛，分类设岗、分类考核，实行非升即走等竞争机制都将成为未来高校评聘制度的“标准配置”;

3、高校将对全职教师采用终身教职和有限聘期制相结合的聘用制，同时将逐步提高兼职教师占比，实现多种聘任方式并存;

4、在薪酬分配方面，未来我国高校将继续加大不同职级之间的工资差距。此外，在多种资助渠道下，高校会将资源更多地向高端人才和优秀青年教师倾斜，以吸引或留住人才，保证高水平的教师队伍。

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