范灵芳

摘 要：工时定额管理模式由于涉及到很多企业的机密问题和一些敏感问题，所以企业之间各有各的管理方法，但这同时也导致了很多问题无法通过学习或研讨解决，而此类常见问题很多时候不仅影响效率，更有可能造成经济上的损失和员工心理上的消极影响，因此，本文对于工时定额管理存在的常见问题进行简单说明，并提供一些有效的解决方法，为其他企业尝试提供理论参考。

关键词：工时定额管理;常见问题;解决对策

1、前言

工时定额管理目前在国内并没有形成一个系统的管理模式，常见的模式一般是通过工时定额为企业成本核算，生产计划，人员规模，业绩考核等数据提供依据，因此，工时定额管理能否做的恰到好处，一定程度上也会影响企业的生产效率，经济效益等等，因此，不只是员工在意工时定额管理的合理性，企业的管理者更为重视，也正是由于这个原因，工时定额管理成为了企业与员工利益冲突的中心，由此也引发出了大量的问题。

2、工时定额管理的制定原则

工时定额直接关系到员工的薪资问题和企业的生产效率问题，因此，必须有一套必须遵守的原则对双方进行一定的约束，保障双方利益实现。

2.1工时定额一经制定尽量不做调整

工时定额直接关系着员工的薪资，一旦制定，尽量不要进行调整，如果需要略作调整，最好将工时增加不要削减，如果在具体实施过程中，发现有部分工作内容的工时定额过高，或有员工通过创新工作方式大大提高了工作效率，原有的工时也不应调整，同时应对主动创新的员工表示嘉奖，这样一可以调动员工的积极性，同时对工时定额制度也是一种权威的巩固，只有所有人都清楚，工时定额是企业一项重要的管理制度，一旦确定就不会变更，有足够的权威性和可信性，员工才会尽心尽力在工时内为企业创造更大的效益，同时对企业的公平也会更有信心。

2.2工时定额的“唯一性”原则

同样的工作内容，同样的环境条件，必须有同样的工时定额。企业需要进行的工作内容种类繁多，自然有不同强度，不同技术含量的工作内容，在实际生产的过程中很容易出现工时已经用完，但实际需要完成的工作内容并未完成，或是由于上一道工作的同时没有完成实际工作内容，导致后一环节员工要同时进行两部分工作。对于以上两种情况，第一种情况应及时协调调配补完实际工作内容，同时对未完成工作的员工机遇适当补贴工时，工作补完后补贴工时即刻作废，不计入原工时中核算。对于第二种情况，首先应追究上一环节工作负责人员的责任，同时将上一环节工作人员工时扣除部分调整到下一环节员工工时中，企业整体工时定额保持不变。

2.3工时定额以员工的平均工作水平为标准

由于每位员工的熟练度，技术能力等等水平各有差别，对于同一份工作所需的时间也各有不同，因此，工时定额的标准必然也无法做到绝对标准。但是，工时定额一定要面向所有员工考量，以所有员工的平均正常工作水平为标准，不能照顾或偏袒小部分人。工时定额的主要目的是调动员工的生产积极性，确定多劳多得的分配方针，使员工有更高的工作热情， 如果只是为了照顾少部分工作能力不足的人完成工作，那么对于大多数用更少工时便可以完成同等工作的人便是一种打击积极性的行为，同时对于这小部分人也是一种纵容，个人能力不足，所以获得更少的劳动报酬，这是十分正常且合理的情况，也是制定工时定额的主要目的之一，如果收到偏袒，很容易出现不愿去寻找自己的缺点，不想进行弥补，仅靠工时混到薪资而不思进取，这无论是对企业内的环境氛围还是对生产积极性都是一种严重的破坏，更为严重的是，工作效率高但却没有得到相应回报的人必然会有所不满，然而企业可以补贴的方法只能进行工时的反复调整，这明显与第一项原则相悖。因此，工时定额标准的制定更重要的是走群众路线，使大多数人的报酬和其努力相配。

3、工时定额管理的常见问题及解决方法

3.1部分员工的嫉妒心理

通过上面的分析可以发现，工时定额的相对标准不能面面俱到的关注每个人的利益，因此必然会导致小部分人眼红可以获得更多工时的员工，有很多这种情况的员工并不愿努力提高自己的技艺，反而是希望企业在他原本就相较其他人不足的情况下，为他提供更高的工时，因此编造各种理由抬高自己的工时定额，以期望不劳而获，这种风气必须严格杜绝。

对于此类问题的处理，企业应对已发放的工时进行严格的监督和控制，避免后期进行调整，同时对工时定额的合理性应专门设置小组进行筛选和审核，吸收优秀员工进入审核评估小组，在不调整原有工时的基础上适当进行一定的补贴，对于审核评估中发现的优秀人才或能力不足的人员，应进行合理的调岗，做到人尽其才，物尽其用。

3.2各道工作工序的不平衡问题

企业内岗位众多，必然有难有易，所需的工艺和技术也各不相同，因此不能用同样的工时标准来造成不平衡，为此，企业管理者在确定工时定额标准时，首先需要具体了解各岗位的实际工作内容，根据技术难度，劳动强度，经济投入等各个方面，为不同岗位工序制定不同的工时定额标准，尽量保证多劳多得的原则。如果有部分员工对薪资标准提出异议，管理者应进行充分的解释，必要時可以为员工调换岗位，使其亲身感受工时标准不同的具体原因。

3.3企业实际下发工时薪资与预计薪资总额不对等

企业管理者的工作要求其无法时刻身处一线，了解工作的各项细节和各种突发状况，因此企业下发的工时是完全按照生产过程正常运转所产生经济效益换算而来的标准薪资，但在实际生产过程中，准备不足而停工，设备出现问题需要检查修理，工作任务更换需要进行人员调整等等特殊问题和突发情况导致实际薪资必然和企业下发工资有一定的出入。

解决这一问题的方法，需要生产一线负责人和企业管理者进行数据分析达成有效协商，将生产一线的实际定额降低一定的百分比，这部分资金可以有效的调整各种突发情况导致的薪资误差，同时还会有部分空闲资金可以进行奖励和激发员工积极性，对于企业基层管理者的管理有很大的帮助。

3.4员工瞒报谎报工时

工时定额为每一位员工制定了当月最低标准，但并没有设置上限标准，因此有很多员工“避峰填谷”，将较高月的工时瞒报，在工作难度大，工作任务中的月份消极怠工，用之前的工时填补空缺，这直接导致企业工时定额管理的混乱，甚至在生产任务较重的月份，工时总额增加，但生产效率反而降低的情况频频出现，这种问题一旦出现，必须严肃处理。

对于此问题的解决方法主要在于一线的工时管理出现了漏洞，首先应对基层管理者进行严肃批评，生产任务重新发放，工时每日汇报并当日结清，超过时限则多余工时作废。其次应设置专门的考核小组，对一线的具体生产情况进行明确调查，一旦工时不符，对相关人员立即严肃处理，从根本上杜绝工时瞒报谎报问题。

4、结束语

工时定额对企业提高生产效率，调动员工积极性有着很大的帮助，但由于其较大的管理弹性，出现的问题也是种类繁多，因此，制定一套良好的工时定额标准，令企业和大多数员工都感受到实际的利益，对于企业的发展有着不可估量的作用。

参考文献

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