刘一依

（华东政法大学 经济法学院，上海200042）

一、引言

随着信息技术和网络的迅猛发展，电传劳动作为一种新型的非正规雇佣形式已经悄然兴起。电传劳动是指利用情报通信技术（ICT），即借助电话、因特网、电子邮件等通信设备或工具，在传统办公地点之外有效地利用时间和地点的灵活工作方式。作为一种新型的非正规雇佣形式，电传劳动已经被一些国外大中小企业采用。

由于电传劳动与传统工作方式相比，具有特定的优势和吸引力，也促使越来越多的劳动者和企业开始青睐这一工作方式。电传劳动比之传统劳动的优点在于，工作场所和工作时间都更加灵活。对于劳动者而言，电传劳动不仅缩短了通勤时间，有助于育儿、赡养与工作的两不误，还促进了工作的效率化，减少了加班；对于雇主而言，电传劳动不仅降低了雇佣成本、提高了生产效率，还大大减少了劳动者因育儿、赡养事务而被迫离职的行为，并保障了远距离地区优秀人才的工作，防止了人才的流失。总体而言，电传劳动有助于多种经济目的的达成，包括弹性经营、就业促进、环境保护、城乡平衡与灾害应变等[1]。

电传劳动作为电子信息时代的特殊产物，随着社会的进步和发展也有了越来越广泛的应用，甚至在某些领域具有未来取代传统劳动雇佣形式的趋势。目前，我国对电传劳动仍未有明确的法律规定，但在企业的实践中已有较广泛的应用。在我国电传劳动被称作远程劳动、远程工作等，远程工作在我国管理学及社会学领域讨论较多，但我国法律法规尚未对其作出明确定义，因而对其概念的理解基本沿用美、欧等国家或地区的界定。因此，面对这一新出现的劳动力供给形态，研究如何界定其内涵、认定其性质，并对其带来的新问题进行规制与化解，就显得尤为必要和紧迫。

二、当前我国推广电传劳动所面临的问题

目前，电传劳动虽然在我国已经有了实践层面上的应用，但是要进一步推广电传劳动依然面临着许多问题。从比较法的角度进行分析，主要有以下三个方面：

（一）对电传劳动的定义与类型划定不清

基于电传劳动的发展目前陷入两难境地，一方面，如果不将电传劳动认定为劳动关系，会导致大批电传工作者的劳动权益受到损害，不利于促进电传劳动的发展；另一方面，如果简单地将电传劳动不加以类型化就认定为劳动关系，那么会导致劳动关系的泛化，对雇主的要求过严，同样不利于电传劳动的发展。因此，对电传劳动进行明确定义和类型化就显得非常有必要。

电传劳动在我国被称作远程劳动、远程工作等。远程工作在我国管理学及社会学领域讨论较多，但由于我国法律法规尚未对其作出明确定义，因而对其概念的理解基本沿用欧美等国家或地区的界定。主要是2010年美国国会通过的《远程工作促进法（Telework Enhance Act）》第 6501 条对远程工作的定义：“远程工作是指具有弹性安排的工作，在这种安排下，员工在工作地点之外被许可的工作地履行员工岗位职责或从事其他授权的活动”；或是援引欧盟电传工作架构协议（Framework agreement on telework）的定义：“电传劳动是依据劳动合同，基于经常性原则（on a regular dasis），运用通讯科技组织或履行劳务的一种工作形态，而其工作地点通常位于雇主的营业场所以外。”按照欧美国家的定义，电传劳动不包括出差、移动办公等工作形式。

相比于欧美对电传劳动的定义，日本官方在2003年起实施的e-Japan战略中将电传劳动定义为：“每周8小时以上运用资讯通讯手段，不受时间或场所制约的工作方式”①。但同时，也有日本学者将电传劳动定义为“与雇主间具有雇佣关系的劳工，其工作时间的全部或一部分时间是在工作场所以外的地点，例如在自宅或者卫星办公室从事劳动的形式”[2]。除了对电传劳动进行了定义之外，日本也对电传劳动的类型进行了细致划分，这也为电传劳动的法律适用打下了基础。

（二）对电传劳动的法律适用困境

目前国内还没有对电传劳动作出立法规制。从国际层面来看，目前国际上也尚未有国家或地区将电传劳动进行单独立法。因此，电传劳动的法律适用就成为了进一步推广电传劳动的一大阻碍。

1.电传劳动的劳动关系认定困境

基于电传劳动的种种优势与便利，日本目前很多大企业正在导入电传劳动制度，而中小企业中目前只有一部分使用电传劳动。而在我国，随着网络信息技术的高速发展，实践中对电传劳动的应用已经比较广泛，除了公司职员在家工作这类典型的电传劳动形式之外，在我国还衍生出了富有特色的电传劳动行业，例如网络平台直播、主播等新兴职业。然而，我国目前对电传劳动的定义和立法还处于空白状态。我国现行劳动关系的判定标准以“从属性”作为核心，从“组织从属性”“人格从属性”“经济从属性”三个方面进行综合考量。

但是就电传劳动而言，电传劳动中“组织从属性”“人格从属性”有弱化的特征和趋势，在认定劳动关系时，如果仍采用传统的从属性判定标准，可能会导致电传劳动成为雇主实施隐蔽雇佣的手段，从而为雇主规避了许多责任，呈现出以民事契约之形施劳动契约之实的态势[4]。因此，对电传劳动的劳动关系认定是导入电传劳动必须解决的重大问题。

在实务上，对于电传劳动是否属于我国劳动法律规制的范围，根据目前已有的判决显示，我国对于电传劳动的劳动关系认定还很艰难，法院通常都将电传劳动作为民事承揽合同或民事雇佣合同关系来处理。比如，网络直播活动作为我国电传劳动特有的一个表现形式，许多直播平台、影视文化公司都采用网络直播的方式盈利。与传统雇佣模式相比，网络直播具有远离雇主经营场所、使用信息技术、常态化三大特征，应属于电传劳动的新型用工形式。但是目前已有的关于网络主播起诉影视文化公司要求确认两者之间的劳动关系案件，法院观点都认为其两者之间不成立劳动关系。

在上海某影视文化有限公司诉胡某某劳动合同纠纷一案⑤的判决理由中，法院就指出劳动关系注重劳动提供的过程，因此法院认为用人单位需要对劳动者的用工过程进行全程的监督、管理、控制，但其他类似的民事关系则仅注重劳务提供的成果，至于如何达成最终成果则在所不问。网络主播的直播时间可以由其自己调整，甚至可以自主决定停播时间，对直播时间比较随意，对直播的时长也没有很精确严格的规定，主播在直播中也可临时安排休息。据此，法院难以认定影视文化公司对劳务提供过程行使了管理权，继而无法认定影视文化公司与胡某某之间成立劳动关系。

还有学者指出，电传劳动作为一种新型雇佣形态，应当用新的劳动关系判定标准对是否成立劳动关系进行认定，而非沿用传统劳动关系判定的“三大从属性”标准进行判定。因为，在电传劳动中，电传工作者远离雇主和工作场所，其人格从属性和组织从属性较弱，仍然沿用传统劳动关系的判断标准不利于新型雇佣形态的发展，也不利于保护电传工作者的劳动权益。

2.电传劳动的劳动条件管理困境

在我国，电传劳动的普及也导致了劳动条件管理上的困境。有调查报告显示，拥有16000名员工的携程公司将呼叫中心的员工分为在家工作与在办公室工作，在9个月的试验过程中，家中工作的效率提高了大约13%。其中，约9%是因为休息和病假的时间减少，相应地延长了工作时间；约4%是因为工作环境变得更加安静与方便而促使接电话的效率变得更高[3]。但灵活的工作地点使得雇主对于劳动时间的管控更加困难，既有可能造成工作与非工作的界限难以明确划分，也很容易导致劳动者长时间劳动得不到休息等问题。

2018年2月22日日本政府出台的 《为了恰当导入和实施利用情报通信技术的电传劳动的指南》②（以下称《事业场外勤务指南》）也指出，实行电传劳动目前面临的问题主要有：劳动者的工作时间难以计算和管理，工作与非工作的界限难以明确划分，很容易导致劳动者长时间劳动而没有休息等。

因此，在电传劳动中需实施适当的劳动管理，明确劳动时间、工资、就业地点等相关事宜，避免造成劳动者过长时间劳动，这也是普及电传劳动的重要前提因素。

3.电传劳动中工时、工伤制度适用困境

由于电传劳动的特殊性，许多传统劳动模式的劳动保护条件和工伤救济规则在电传劳动中都难以被直接适用。电传劳动作为一种新型的劳动形态，如果对劳动时间不加以严格把握，极易导致劳动者过长时间劳动，造成过劳的问题。因此，对电传劳动的劳动时间以及工时制度需要严格把握。而随着电传劳动的不断发展，越来越多的工作可以以电传劳动的方式进行。与此同时，如何保障电传工作者的劳动安全，在工作中发生事故时如何对他们进行工伤认定与救济成为不可忽视的问题。

三、日本对电传劳动面临的困境的解决路径

（一）对电传劳动明确细化分类

早在2003年，日本官方就在e-Japan战略中将电传劳动进行了明确的定义，近年来随着日本电传劳动人群的扩大，日本已经对电传劳动作出了明确而细化的分类，这对于推动电传劳动的法律适用打下了基础。

参照2017年以来日本厚生劳动省对电传劳动的分类可以发现，日本对电传劳动的类型化比欧美更为细致，其与美国的分类标准也有所不同。日本主要根据劳动时间不同，将电传劳动分为广义电传劳动和狭义电传劳动，其中狭义电传劳动又分为按雇佣方式分类和按工作地点分类两种（见表 1）。

日本厚生劳动省指出，广义电传劳动是指劳动者在工作过程中需要运用到情报通信技术的劳动。也就是说，仅需符合部分业务在工作场所外需要通过情报通信技术完成的劳动，即可认定为广义的电传劳动。由此可见，广义电传劳动的范围非常宽泛，实践中很多常见的工作模式都属于广义电传劳动的范畴。例如：在业务出差过程中，上级领导通过通信技术对劳动者进行远程的指导工作就属于广义电传劳动的一种。

表1 日本对电传劳动的分类

对于广义电传劳动的法律适用一般不作为特殊类型进行规定，而是直接适用日本《劳动契约法》《劳动基准法》等，并依据其本身的传统雇佣形式进行特殊的法律制约。如劳务派遣劳动者同时进行广义电传劳动的，仍以劳务派遣的相关规定进行法律制约。

日本厚生劳动省将狭义电传劳动定义为劳动者完全依赖电传劳动的劳动方式，要求劳动者进行电传劳动的工作时间达到一定额度，一般以每周电传劳动时间达到或超过8小时为界定标准。由于狭义的电传工作者是电传劳动法律适用中的重点部分，因此，对于狭义电传工作者的劳动法律适用仍多有争议。在狭义电传劳动的分类之下，又可以按照雇佣方式和按照工作地点来进行细分。首先，按雇佣方式来分类，电传劳动可以细分为雇用型电传劳动、自营型电传劳动。其中，雇用型电传劳动是电传劳动的主要形式，是指劳动者在用人单位的远程监督下使用情报通信技术进行电传劳动的劳动形式；而自营型电传劳动则是指自雇劳动者群体的在家电传劳动形式。其次，按工作地点来分类，狭义电传劳动又可以分为在家电传劳动、卫星办公、移动中的电传劳动（移动办公）三类。由此可见，与欧美的分类标准不同，在日本的分类标准之下，移动办公属于狭义上的电传劳动中的一种。

（二）以“软法”的形式对部分类型的电传劳动进行规制

由于电传劳动性质特殊，若要对电传劳动进行单独立法仍面临非常大的困难。目前世界上各国尚未有对电传劳动进行单独立法的先例，但随着电传劳动群体的不断扩大，应当尽早填补对相关企业和人员的劳动保障措施。从日本的经验来看，目前以“软法”的形式对电传劳动进行规制是最行之有效的方式。

早在2003年7月，日本政府就在e-japan战略中提出，要于2010年使电传劳动就业者比例达到全体劳动者比例的20%。2013年日本内阁又通过了《世界最先端IT国家创造宣言》，为推动此宣言的落实，将电传工作者的人数与比例的调查列入关键施政绩效指标（KPI）[4]，并将雇佣型在家电传工作者的比例达到10%作为日本政府2020年的施政目标。而根据相关数据显示，这一比例在2014年时已经达到8.3%[1]。

关于电传劳动的法律适用，目前日本尚未出台专门的针对电传劳动的法律。但是，在劳动法律的修法改革中，已经在《劳动基准法》《劳动安全卫生法》《劳动者灾害补偿保险法》等法律中对电传劳动的法律适用予以逐步明确。同时，《事业场外勤务指南》也指出，对电传工作者应适用《劳动基准法》《最低工资法》《劳动安全卫生法》《劳动者灾害补偿保险法》等劳动基准关系法令。在对电传工作者适用《劳动基准法》时，需要格外注意劳动条件的明示、劳动时间制度的适用。

由此可见，由于政府在政策上的鼓励，日本电传劳动群体正在扩大，电传劳动的形式也逐渐丰富，但日本政府至今却并未对电传劳动作出专门立法，而是通过出台一些下位的指导性文件来对电传劳动进行规制和鼓励。同时，电传劳动作为一种新型雇佣形态，目前仍无法将其体系性地纳入劳动法的立法框架中，对于电传劳动的法律适用仍然存在一定瓶颈。

但是，日本政府陆续出台了若干部指南，明确对电传劳动的相关人员进行约束，这些指南并无法律上的效力，只是作为规则的明确化的行政文书而存在。如果相关人员违反了指南中的规定，并不会受到处罚，但如果相关人员在违反指南的同时，也违反了《劳动基准法》等劳动法律则将受到处罚[5]（p64-98）。

也就是说，日本目前对电传劳动的规制采用的是以“软法（soft law）”的方式进行约束，虽然没有法律强制效力，但是在遇到相关的诉讼时，这些政府指南也会给法官的判决起到参考的作用。

（三）日本目前对电传劳动法律适用的应对

1.劳动关系如何认定

目前，日本学界主要提出了对三类电传工作者的劳动关系认定方式：

第一类，工作者与雇主存在劳动合同的情况。也就是指雇佣型电传工作者，虽然不通勤至公司上班，但是属于传统劳动法范畴的劳动者，工作者受雇主的指示。这种类型是必然受到劳动立法保护的，劳动者与雇主之间成立劳动关系。

第二类，工作者以家里作为工作场所，接受厂家和批发商等的委托，接受零部件和原材料的提供，一人或同居的亲属一起，进行物品的制造和加工等，并以此劳动领取工资。这类劳动者被称之为家内劳动者，适用日本《家内劳动法》。

第三类，工作者既非劳动者也非家内劳动者，但是在家进行工作，也就是所谓的小规模的企业或是居家办公一族，也称之为自营型电传工作者。目前依据日本既有的劳动法律法规和政府指南，自营型电传工作者还难以被认定为劳动法保护的对象。

其中，第二类的家内劳动者与第三类的自营型电传工作者在形式上与雇主存在着委托或承揽契约，但往往掩盖了其劳动契约的本质，将来对此如何进行实质性的判定，仍然要回归劳动者的判断基准。

2.电传劳动如何进行劳动条件管理

根据日本《劳动基准法》规定，雇主在与劳动者签订劳动合同时，对劳动者必须明示劳动时间、工资、就业地点等相关事宜。同时，《事业场外勤务指南》进一步指出，让劳动者进行电传劳动，必须明示作为工作地点进行电传劳动的场所。对专门从事移动办公的情况，应灵活运用与劳动者业务内容等情况相符合的工作场所，除了公示工作场所的许可标准，也可以“雇主许可的场所”的形式进行明示。并且，在电传劳动实施过程中，需要变更上下班时间的情况时，也必须在《就业规则》③上记载且明示。

3.电传劳动如何适用工时制度

关于电传工作者工时制度的相关规定，日本《劳动基准法》采取的是限制性的弹性化方向[1]。电传劳动可以适用不同的工时制度，但相对于传统劳动方式，在电传劳动方式下适用这些工时制度时，雇主可根据不同的电传劳动类型选择不同的工时制度。

（1）普通工时制

对于广义的电传工作者而言，他们的电传劳动时间并不长（低于每周8小时），依然可以适用普通工时制。在适用普通工时制时，雇主原则上要正确把握劳动者的工作时间，并对劳动者负有适当管理劳动时间的责任和义务。

基于2017年1月20日出台的 《关于为了使雇主正确把握劳动时间应采取的措施的指南》④（以下称《措施指南》），雇主必须对劳动者进行适当的劳动时间管理。其中，作为记录劳动时间的方法，《措施指南》列举了根据个人电脑的使用时间等客观的记录来判断电传工作者的劳动时间等方法。同时，在确实不得已的情况下，也可以采取通过劳动者自我申报制度来掌握劳动时间，但需要对劳动者的自主申报权进行一定制约。

（2）工作场所外的拟制工时制

对于狭义上的电传工作者而言，他们每周进行电传劳动的时间已经达到或超过8小时，根据日本《劳动基准法》第38条第2项的规定，适用工作场所外的拟制工时制。即，劳动者的部分业务或全部业务在工作场所之外的地点完成，导致难以计算工作时间的情况，应将劳动合同中规定的劳动时间拟制为实际的劳动时间的工时制度。

在工作场所外的拟制工时制中，对于工作时间的计算日本《劳动基准法》给出了三种方式：第一种方式是，将工作场所外的工作时间，视为工作场所内的计划工作时间；第二种方式是，如果在一般情况下需要超过计划工作时间才能完成的工作，应将工作实际所用的时间视为一般而言完成该工作需要的时间；第三种方式是，当难以确定一般而言完成该工作需要的时间的情况下，如果存在雇主与多数人代表签订的协议，以协议中规定的工作时间作为完成该工作需要的时间。但需要明确的是，雇佣型在家电传工作者采用工作场所外的拟制工时制需要同时满足以下三个条件：该业务于日常起居饮食等私生活的家中进行；该通讯设备处于随时待机的状态，可以随时获取雇主的指示；该业务并不需要随时根据雇主具体指示才能完成。

（3）裁量劳动制

裁量劳动制是日本的一种合法劳动契约形态，劳动者与雇主之间事先协商好具体的劳动时间签署书面协议，雇主按协议支付包括加班费在内的工资报酬。通常是由劳动者自主决定工作时间，原则上雇主不管理劳动者的工作时间。

要实行裁量劳动制的电传工作者必须满足专业业务型裁量劳动制和企划业务型裁量劳动制的要求，即劳动者的工作岗位明确限制在系统工程师、律师等19种职业以及负责经营策划等岗位，同时符合电传劳动的特征，利用情报信息技术进行远程工作。对于劳资协定中规定的时间不是实际执行该业务所需的时间、业务量过大或者期限设置不当的情况，经劳资人员双方确认实际情况后，应当重新评估令人信服的业务量。

（4）关于电传劳动中脱离业务的时间

在电传劳动中计算劳动者的劳动时间，最有争议的莫过于电传工作者脱离业务时间的计算，即在电传劳动的过程中，劳动者产生的一定程度的脱离业务、可自由利用的时间。关于脱离业务的时间是否应当计入电传劳动的劳动时间内，《措施指南》明确了“中空时间”和部分电传劳动移动时间的处理。

首先，对“中空时间”的处理。“中空时间”是指雇主不进行业务指示的情况下，保障劳动者脱离劳动、自由利用的时间。《措施指南》建议可以将此作为劳动者的休息时间和以小时为单位计算的带薪年休假来处理。

其次，对上下班时间和出差中的移动时间的处理。依据电传劳动的性质，可以在上班时间和出差中的移动时间中使用信息通信机器进行工作。若属于在雇主明示或者默示的指令下进行的电传劳动，则属于劳动时间。

最后，对工作时间中的移动时间的处理。对工作时间中在工作场所之间的移动时进行电话工作的时间，根据是否是置于雇主指挥命令下的时间，来判断具体是否属于劳动时间。当雇主不命令劳动者移动，劳动者因自身情况在工作场所之间移动，应保障其自由利用的时间，可以作为休息时间使用。但是，劳动者因自身情况在工作场所之间移动时，仍在根据雇主的指示从事移动办公的，该时间属于劳动时间。

（5）关于加班加点和防止过长时间劳动的劳动保护

劳动者实际劳动时间和拟制的劳动时间超过《劳动基准法》所规定的法定劳动时间的，雇主应当支付加班加点工资。电传工作者可以自行记录加班时间，《措施指南》也列举了根据劳动者个人电脑的使用时间等客观的记录来判断电传工作者的加班时间的方法。

在电传劳动中，由于电传工作者与雇主在不同的工作地点工作，很容易导致电传工作者的长时间劳动，雇主有义务防止电传工作者因过长时间劳动造成健康损害。对此，《措施指南》进一步提出了防止过长时间劳动的措施。例如，限制电传工作者发送工作邮件，雇主可以命令电传工作者在规定的劳动时间外、休息日禁止发送邮件；限制电传工作者访问工作系统，从外部的个人电脑等设备在深夜、假日期间无法访问雇主的工作系统；对于可能发生过长时间劳动的电传工作者和在休息日、深夜劳动的电传工作者，可以灵活运用劳动时间记录系统、劳务管理系统进行线上提醒。

4.电传劳动中如何认定工伤

《措施指南》明确指出，雇主对于电传工作者的工伤负有赔偿责任，基于劳动合同，电传工作者在雇主的指示下进行电传劳动产生工伤的情况属于工伤保险赔偿的给付对象。但由于电传工作者个人原因等业务外原因发生劳动灾害的情形则不被认定为工伤，此时电传工作者也无法享受工伤保险的赔偿给付。

五、日本电传劳动法律规制对我国的启示

（一）明确电传劳动的定义和分类

目前，我国尚未对电传劳动进行法律上的规制。在我国电传劳动常常被称作远程劳动、远程工作等，在我国管理学及社会学领域讨论较多，对其概念的解释基本沿用欧美等国家或地区的界定，认为“这种离开传统办公室而借助信息通讯技术与手段进行工作的方式就是远程工作”。在学理上，也有台湾学者指出，电传劳动应当包含于家内劳动的范畴中[6]。

目前我国对电传劳动尚无明确定义与分类，因此导致在实务中对于电传劳动中是否存在劳动关系、对电传劳动者如何施以劳动保护等问题难以落实。因此，明确电传劳动的定义与分类是解决电传劳动法律适用问题的前提。

（二）明确电传劳动的法律适用与“软法”规制

电传劳动是伴随互联网及通信技术产生的新型用工形式，对其性质如何界定，我国劳动法并未作出明确规定。而司法实践中为了避免劳动关系的泛化，目前，在劳动立法并不明确的前提之下，采取的是谨慎认定劳动关系的态度，这极易导致民事关系与劳动关系的混淆，使一部分处于劳动关系中的远程工作者流于劳动立法保护之外，其基本劳动权益的保障受到影响[4]。

反观日本，由于政府在政策上的鼓励，日本电传劳动群体正在逐步扩大，电传劳动的形式也逐渐丰富起来。虽然日本政府至今并未对电传劳动作出专门立法，但是通过出台一些下位的指导性文件来对电传劳动进行规制和鼓励。“软法（soft law）”虽然不具法律强制效力，但是在遇到相关的诉讼时，这些政府指南也会给法官的判决起到参考的作用。以“软法”的形式对电传劳动进行一定约束，也可以在一定程度上避免造成电传工作者这一群体长期处于不受劳动法律保护的境地。

由此可以看出，电传工作作为一种新型雇佣形态，目前仍无法将其体系性地纳入劳动法的立法框架中，对于电传劳动的法律适用仍然存在一定瓶颈，但对电传劳动进行原则性的规制有利于电传劳动的发展和电传工作者的保护。因此，我国也可以借鉴通过出台一些下位的指导性文件来对电传劳动进行规制和鼓励，在指导性文件中对电传劳动的框架原则进行规定，以达到防止用人单位通过电传劳动等新型雇佣形式实行“隐蔽用工”，损害劳动者的合法权益。

从目前日本的电传劳动法律规制的实践中，电传工作者有权享有与其他劳动者相同的劳动保护权益，虽然日本目前对于电传劳动的各种形式是否成立劳动关系还存在争议，但对于雇佣型电传劳动受劳动法保护已经达成共识。其他的电传劳动形式是否属于劳动关系，仍需要单独以案例进行分析。对此，我国也可以先从认定程度不那么复杂的雇佣型电传劳动入手进行规制，逐渐覆盖到不同的电传劳动群体。

总之，随着科技的进步与发展，可以预见的是，电传劳动势必会在人工智能浪潮的推动下应用得更加广泛。因此，面对电传劳动势不可挡的发展趋势，应当在制定一些原则性框架之下，鼓励和普及电传劳动，节约劳动成本，提高劳动效率，以促进社会的进一步发展。

注释

①「e-Japan重点計画 -2004」，日本内阁IT综合战略本部，2004年6月15日发布。

②「情報通信技術を利用した事業場外勤務 (テレワーク)の適切な導入及び実施のためのガイドライン」，日本厚生劳动省，2018年2月22日制定。

③所谓就业规则，是指用人单位根据劳动基准法等制定的关于劳动者在就业上应当遵守的纪律和劳动条件的具体细节的规则。是日本劳动法上特有的形式。

④「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」，厚生劳动省，2017年1月20日制定。

⑤(2019)沪01民终4651号判决。