张欣悦

（华东政法大学 经济法学院，上海200063）

2019年互联网企业实行的“996工作制”事件引发全国热议，一度将劳动法推向舆论中心。“996工作制”中的超时加班问题，违反了劳动工作时间基准性规定，而“违法行为”的盛行，将劳动执法存在的“疲软”问题毫无保留地展现在大众面前。但当立法目的与法律实施产生明显偏差时，不应当一味从公法角度寻求救济，也应当进一步思考“996工作制”中折射的私法层面的效力问题。其实在众多“996工作制”中，用人单位与劳动者就超长的工作时间已经达成一致，即“合意性996工作制”。合意作为意思自治的体现，是缔约当事人对自己利益和义务的衡量和肯定[1]，劳动者与用人单位就超长工作时间达成一致，自愿放弃一定的休息权。从现行法律规范看，“996工作制”因违反劳动基准规定直接否认其合意效力，进而法律赋予劳动者事后的公权力救济途径。但因存在公法救济成本过高以及与自身意思相悖的社会现实，仅仅给予劳动者公法救济是远远不够的，也应当完善超时加班时私法权利救济。因此，本文以超时加班的私法效力为视角，分析对工时基准合意约定的效力问题，进而完善契约领域的效力运行机制，平衡劳动者与用人单位的利益。

一、超长工作时间合意效力裁审现状

就标准工时而言，超时加班是指用人单位与劳动者约定固定工作时间每天超出8小时或者每周超出40小时。我国法定最长加班时数是指每日不得延长3小时，每月延长不得超过36小时。……