陈初昇

摘 要：海氏评价法是薪酬管理课程中职位评价内容的典型方法之一，而案例教学是薪酬管理课程教学中比较常用的方法。教师在讲授海氏评价法时运用案例教学有助于增强学生学习的主动性和积极性。通过案例教学，教师带领学生探讨海氏评价法三种计算方法的差异与实践应用问题。教学实践表明，海氏评价法具有易操作、应用广泛的特点。虽然不同算法是具有普遍应用性的，但在理论教学中，教师仍应该明确指出海氏评价法的差异性及更恰当的使用条件与适用范围，从而使学生更好地掌握海氏评价法。

关键词：海氏评价法;教学理论;案例教学

薪酬管理课程是人力资源管理专业的核心课程之一，也是比较注重实践的一门课程。在实际工作中，定岗定薪、能力定薪、绩效定薪等是人们常用的定薪方法，而这些方法的实际运用需要学生掌握薪酬管理的各种理论、模型和计算方法等，因此，搭建一个将理论知识运用于实践的平台十分必要。案例教学方式灵活多样，教师可以按照不同的章节内容，采用观看录像、课堂分析讨论、课后小组作业、课堂展示和讲解指导相结合等多种方式。在薪酬管理课程教学中，教师还要注意在案例实操阶段之前的理论基础讲解，要梳理理论知识框架，让学生明确课程的教学目的和内容，从而使学生更好地掌握理论知识，建立起理论逻辑框架，避免在后续的案例实践中因知识盲点和逻辑不清而影响案例结果。

职位评价是薪酬管理课程中职位薪酬体系设计流程的重要内容，因此，掌握职位评价方法是学习薪酬体系设计的重要路徑之一。海氏评价法是薪酬管理课程中职位评价内容的典型方法之一，这是由美国合益公司的创始人提出的一套量化的职位评价方法。海氏评价法的运用既要求学生有较强的理论专业知识，又要求学生有较强的实践能力，因此，教师在教学中要使理论教学和实践教学双管齐下，以取得良好的教学效果。教师在讲授海氏评价法时可以采用案例教学的方式。

一、海氏评价法案例教学的具体实施路径

首先，教师通过课堂教学讲解海氏评价法的作用、构成要素及评价指导量化表、职位价值计算方法等相关理论，让学生掌握海氏评价法的基本理论和计算方法，树立清晰的理论逻辑框架，为后续的案例实践教学做好理论基础方面的准备。在本研究中，笔者将《薪酬管理》（李元宝，2009）这一教材作为课堂教学主要用书。这本书将海氏评价法的付酬要素分为价值性人力资本要素和创新性人力资本要素。同时，笔者也带领学生学习了《薪酬管理实务手册》（刘军胜、郑晓明，2002）、《企业薪酬管理最佳实践》（王小刚，2010）、《企业薪酬管理概论》（李新建、孟繁强，2006）、《薪酬管理》（刘昕，2007）等教材。

其次，教师通过小组作业的形式将班级学生（约80人）分为8个组，每组约10人。每个小组的任务是以小组为单位确立模拟公司，每个小组成员选择扮演公司内不同的职务角色，并根据自己所在的职位和对应的职责做出相应的职位说明。同时，教师要指导学生根据海氏评价法算出每个职位的相对价值，为建立薪酬等级体系做好准备，也要鼓励学生在此次案例教学中广泛收集海氏评价法的相关资料，并结合实际案例做出有效的分析。

最后，教师安排两个课时，让学生以展示汇报的形式分享各小组的作业成果。每个小组派出代表上台展示本小组的设计过程、设计内容和评价结果，小组其他成员可以适当地给予补充。教师在各个小组汇报结束后组织课堂讨论，鼓励每个小组评价其他小组的设计方案，并在小组讨论的基础上提出可改进的问题。教师在案例教学中起引导性的作用，要注意把握课堂节奏，对学生提出的各种问题做出解答，同时要在课堂讨论中充分发挥统筹作用，注重总结和问题反思。

需要注意的是，各小组方案中选择的职位价值计算方法是由各个小组自由讨论，再统一组内意见得来的。就国内不同教材中关于海氏评价法的计算方式是否一致问题，课堂争议的焦点在于三种方法是否都适用不同企业类型或职位状况，在实践应用中如何选择合适的计算方法。据此，我们对国内相关海氏评价法的教材和论文研究进行了资料收集、总结和归纳，探讨其中的异同。

二、有关海氏评价法描述与计算方法的差异

在现有教材中，笔者发现海氏评价法的三种不同计算方法，并且一些教材中关于海氏评价法职位赋值因素的名称和定义也有一些差别。笔者对这些教材中的内容进行了整理、归纳和比较，总结如下。

（一）岗位类型比例计算法

在《薪酬管理实务手册》（刘军胜、郑晓明，2002）和《企业薪酬管理最佳实践》（王小刚，2010）两本教材中，海氏评价法的职位付酬因素分为三个一级因素，分别为技能水平、解决问题的能力以及承担的职务责任。技能水平定义为使工作绩效达到可接受水平所必需的专业知识和实际运作技能的总和，包含的二级因素分别为专业理论知识、管理诀窍、人际技能三个方面。解决问题的能力定义为在工作中发现、分析问题，提出评价对策，做出决策的能力，它包含的二级因素分别为思维环境和思维难度两个方面。承担的职务责任定义为职务行动产出的最终结果可能造成的影响及承担责任的大小，它包含的二级因素为行动自由度、职务对后果形成的作用、职务责任三个评价因素。

海氏评价法描述与计算分为三步。第一步是因素赋值，每个一级因素对应了不同的因素价值评分表，根据评分表得出每个一级因素对应的数值。其中，对技能水平和承担的职位责任评分为数值得分，对解决问题能力的因素的评分得到的是一个百分比数，这个百分比数要与技能水平得分相乘得到这个要素的最后得分。第二步是根据不同职务的各因素得分，判断职务状态构成，即构成“形状”。这个“形状”主要取决于技能水平和解决问题能力两个因素，主要是相对于职务责任这一因素的对比和分配。教师可以将职务分为三种不同类型：“上山型”“下山型”“平路型”。第三步是针对不同职务，根据划分类型分配权重，并根据公式计算出最终得分。笔者粗略将三种类型的两组因素分别分配权重值为（40%+60%）（70%+30%）（50%+50%）。计算公式为Wi=γ[fi（T、M、H）*（1+Q）]+β[fi（F、I、R）]。在这一公式中：Wi表示第i种工作职位的相对价值，fi（T、M、H）表示第i种工作职位的技能水平数值得分，Q表示第i种工作职位的解决问题能力百分比得分，fi（F、I、R）表示第i种工作职位的承担职位责任数值得分，γ、β分别表示第i种工作职位相应类型的两组因素分配权重。第四步是将上述步骤所得的职位各因素得分代入公式，得出职位相对价值。

（二）人力资本要素计算法

在《薪酬管理》（李元宝，2009）一书中，海式评价法将付酬因素具体分为有普适性的三大因素，即智能水平（know-how）、解决问题的能力（problem-solve）、和风险责任（accountability），并相应设计了三套标尺性评价量表，分别查对得出三种因素评价分值，最后将所得的分值综合计算得出工作职位的相对价值。智能水平定义为使绩效达到可接受程度所必须具备的专门业务知识及相应的实际操作技能，包括有关科学知识、专门技术及操作方法三个层面，有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍，有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧。解决问题的能力定义为工作职责承担者的行动自由度、行为后果影响及职位责任大小，分为环境因素与问题难度两个层面。风险责任定义为工作职位承担者的行动自由度、行为后果影响以及职位责任大小，也分为行动自由度，行为后果影响，风险责任三个维度。教师可以将以上三大因素归结为人力资本要素使用性价值和人力资本要素创新性价值两个方面。其中，智能水平和解决问题能力的乘积反映一个工作职位的人力资本要素使用性价值，而风险责任则反映一个工作职位的人力资本创新性价值。具体算法是将两种价值要素综合加总，教师可以根据组织不同工作职位的具体情况赋予二者不同权重。计算公式为Wi=γ[fi（T、M、H）*Q]+β[fi（F、I、R）]。在这一公式中，Wi表示第i种工作职位的相对价值，fi（T、M、H）*Q表示第i种工作职位的人力资本要素使用价值，Q表示第i种工作職位的解决问题能力百分比得分，fi（F、I、R）表示第i种工作职位人力资本要素创新性价值，γ、β分别表示第i种工作职位人力资本要素使用性价值和增量创新性价值的权重，其中γ+β=1。

（三）直接加总计算法

《企业薪酬管理概论》（李新建、孟繁强，2006）和《薪酬管理》（刘昕，2007）这两本教材将海式评价法的付酬因素也分为三个因素，分别为综合素质因素、解决问题能力因素与责任因素。其中，综合素质被视为职位的投入要素，解决问题能力被视为职位的工作过程要素，责任被视为职位的产出要素。综合素质因素（KH因素）分为三个衡量子因素：专业技能，管理技巧，人际关系技能。解决问题能力因素（PS因素）分为两个子因素：思考环境，思考的挑战程度。责任因素（AC因素）的三个衡量子因素为：行动自由度，工作结果的影响程度，数量级（主要指经济性责任）。

此种计算方法分为三步：第一步，教师根据设计的三套标尺性评价量表，分别查对得出三个因素评价的得分。第二步，教师将所得的分值综合加总计算得出工作职位的相对价值。计算公式为Wi=fi（T、M、H）+fi（T、M、H）*Q+fi（F、I、R）。在这个公式中，Wi表示第i种工作职位的相对价值，fi（T、M、H）表示第i种工作职位的综合素质因素数值得分，Q表示第i种工作职位的解决问题能力百分比得分，fi（F、I、R）表示第i种工作职位的责任数值得分。第三步，根据各职位的PS因素数值点数和AC因素数值点数之间的关系分析职位的基本特征。在实际中，PS点数和AC点数的比值会出现三种情况，即PS>AC、PSAC意味着工作更需要思考能力、分析和解决问题的能力，这样的职位需要任职者有解决实际问题的能力和寻求机会的敏锐度。PS

三、有关海氏评价法描述与计算方法的差异的讨论

首先，海氏评价法三种要素的名称和二级要素的名称不统一。上述薪酬类教材中关于各要素的定义阐述相同，但其要素名称截然不同。比如，李元宝将付酬三大因素定义为智能水平、解决问题的能力和风险责任，而刘昕将其定义为综合素质因素、解决问题能力因素和责任因素，但他们对这三大因素各自的定义内容大致相同。这种情况与海氏评价法是由国外著作翻译而来的有关，具体翻译内容会根据不同作者的专业认知和翻译逻辑有所变化，这不利于学术的规范性和教学内容的一致性。

其次，计算公式的运用不同。上述薪酬类教材总结出的三种不同计算公式，有根据职位类型赋予三种因素不同权重的计算方式，也有不考虑权重直接将三种因素的值加总的计算方式，而这些不同的计算方式并没有说明是否存在具体运用前提，因而笔者认为不同算法是具有普遍应用性的。

最后，对职位类型分析的不同。第一种比例计算方法根据技能水平和解决问题能力两种因素相对于职务责任这一因素的得分对比将职位分为不同形状。第二种要素计算方法以智能水平和解决问题能力的乘积反映某职位的人力资本要素的使用性价值，而风险责任则反映某职位的人力资本的创新性价值。第三种直接加总计算法只是将解决问题能力因素（PS因素）与责任因素（AC因素）两者的因素点值相对比，分析职位的基本特征和类型，没有考虑知识技能因素，这一因素的缺失在一定程度上会影响职位特征分析结果的准确性和科学性。

此外，为了进一步考查海氏评价法描述与计算方法的差异性，笔者通过中国知网（CNKI）搜集应用海式评价法的文献，发现从计算方法的运用数量方面考量，运用岗位比例计算法的文献数量多于其余两种方法。有研究者用海氏评价法构建图书馆工作评价系统时，在计算岗位价值时采用了直接加总的计算方式，即将KH、PS、AC因素分值相加，没有赋予每个因素具体权重。也有研究者在某企业知识型员工薪酬设计研究中，将人力资本要素价值计算方法与岗位形状分析相结合，其要素计算法中的α与β具体数值由岗位的职责与智能、解决问题能力比较而得出的岗位形状决定，即“上山”“下山”“平路”三种形状的具体赋值数。还有研究者运用岗位类型比例计算法对服装行业深圳某公司进行薪酬体系设计，指出海氏评价法在薪酬和职位评价中的重要性。不同类型的职位对应海氏评价法三种要素的不同模式，要对比每个职位不同的侧重要素，分析职位的类型。将这种评价方法作为薪酬和职位评估的标准，有利于企业的公平和长久发展。此外，在企业应用海氏评价法进行职位评价时，有研究者提出企业要根据自身具体情况对其进行适当调整，以满足不同企业的需求，提高评价结果的准确性。也有研究者在分析岗位价值的相关文献后提出海式评价法的弊端，并主张建立企业战略化差异导向的岗位评估体系，使岗位类型比例计算法更为科学。对相关研究文献的梳理证明，运用海氏评价法建立岗位评价体系，是薪酬设计的重要步骤，对企业具有十分重要的实践意义。海氏评价法在大中型企业的薪酬体系中运用得比较普遍，是接受度较广的一种评价方法，但有关海氏评价法的应用同样存在差异性，值得研究者的进一步关注。

四、教学反思与建议

教学内容指导并影响实践，而实践是教学内容的延伸。虽然海氏评价法具有普遍应用性，但在理论教学中，教师仍应该明确指出海氏评价法的差异性及更恰当的应用条件与适用范围。教师可以结合不同的情境，在讲授海氏评价法这一内容时适当地运用案例教学方法，这样可以引导学生参与课堂互动，更好地掌握基础知识，变被动学习为主动学习。案例教学有助于培养学生的开放性思维。在讲授海氏评价法时，教师应注重引导学生主动发现海氏评价法三种差异性中存在的问题，主动寻找解决问题的途径。同时，教師要帮助学生找到好的案例。一个好的案例可以促使学生将理论知识融入实践，使学生在实践中不断反思和质疑，从而不断提升学生的思辨能力和发现问题的能力。这种教学方式改变了传统的单一授课式的教学方式，是为企业薪酬管理岗位培养更有实践能力和工作适应能力的应用型人才的重要途径。

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责编：清 欢