卢仪帆

摘 要：管理是大学成功的一个重要一环，管理不善会阻碍高等教育质量的提高。而人力资源管理是管理的重要的一部分，所有制度、战略、政策都要人为制定和实施，它将会直接影响高校组织目标实现的程度。高等教育系统的扩张、高等教育机构的改革已经成为21世纪高等教育所面临的现实问题。获取资源和有效使用资源，并提高教育质量和管理效益已经成为高等学校所面临的十分艰巨任务。近几十年来，虽然在学术和实践两个方面都有不少的专家学者对人力资源管理与激励作用的关系非常关注并进行了实证研究，也取得了相当大的进展，但是对于高校人力资源管理与高校组织激励作用关系的实证研究较少。由于高校对其人力资源的开发与管理在高校的激励作用提升中起着非常重要的作用，因此对高校人力资源管理与激励作用关系的研究具有理论和实践意义激励是组织通过一定的管理方式与手段对成员合目的性行为的驱动、导向与保持。“人”是激励的对象，决定了“激励的本质是价值理性与工具理性的统一。大学与教师在价值层面的利益相关性与统一性，决定了大学教师激励的实质是通过满足教师的内在需要，激发教师追求学术的内在动机，从而实现大学组织和教师发展的双重目标以及隐性激励思想与大学教师激励的特殊性有着内在的契合性。

大学教师是大学价值的创造者，是大学精神的延续者，在一定程度上决定着大学的前途与命运。而强化激励为导向的人事分配制度改革如火如荼，对激励制度有效性的反思又接踵而至。基于解决现实问题与超越己有理论框架的双重需要，本研究致力于大学教师隐性激励与激励的有效性的系统研究。论文以大学教师激励的有效性与隐性激励的价值特征之间的契合性为出发点，在分析论证了大学教师隐性激励与激励的有效性的现实可能性与必要性的基础上，尝试对大学教师激励系统进行整合构建。

关键词：大学教师 隐形激励 激励的有效性 激励 动力 人力资源管理

1.引言

1.1问题的提出

中国为什么没有世界级的大学？为什么产生不了世界级的一流大学？世界一流的大学的核心是什么？对这些个问题的探讨引发出的是一系列的思考，一连串的大学改革，也引发了社会的思考。

首先，中国的科技竞争力与世界各国相比差距是明显的，我国的学术科研人员的创新能力不足一直是不容否认的事实，从我国学术科研人员的队伍组成来看，专门的科学研究院所只占据整个科研队伍的小部分，绝大部分科研人员是大学教师，他们同时承担着教学与科研的双重任务。针对这样的现象，一些问题也出现了：是大学教师不具备科研创新的潜力吗？还是我们的有效激励不足？这是值得深思的问题。

其次，高等教育质量问题面临责难。事实上，在对高等教育质量问题的责难中，尽管不乏指责教育资源投入不足的声音，但更多的批评是直指教师的教学质量。大学教师的教学存在问题其原因在哪？是教师的教学水平能力不足，还是教学积极性不高？我们该问责于谁？如何通过有效激励教师来达成提高教学质量的目的成为大学管理中尤为迫切的问题。

1.2研究现状综述

大学教师的有效激励既是一个现实的管理问题，也是高等教育理论研究者应该进行深入探究的问题。目前研究针对的现实主要是两个：一、是在高校人事分配制度改革前，大学教师中存在的论资排辈，竞争性不足，大锅饭现象;二、是在高校人事分配制度改革后，大学教师的创新性不足、教学质量仍然低下以及学术泡沫出现的状况。从研究范围的选择来说，一般是就事论事地针对某几个具体的激励制度的缺陷进行研究，其目的是完善这些制度本身，特别表现为对教师聘任制度和分配制度研究的兴趣从研究方法的选择上来看，主要是借助经济学、管理学等的激励理论来分析和完善大学教师激励制度。

2.高校教师激励机制之概论

高等教育已进入社会的中心，国际化发展趋势也日益明显。高等院校不仅面临着国内高校之间的剧烈竞争，而且還受到国外高等教育机构的冲击和挑战。高等教育正快速地从传统意义上为本地社区服务的学院和高校的松散联合系统发展成为一个受更强大的市场力量驱动的全球化的知识和学习产业。因此，只有不断提高人才培养质量和办学水平，才能在面临外来竞争和内外环境变化之时获得生存与发展的空间。而想要提高人才培养质量和办学水平，教师是关键和根本。教师承担着人才培养、科学研究、服务社会的重要任务，故应该充分调动发挥教师的工作积极性和主观能动性，从而在现有的条件下最大限度地保证和提高人才培养质量和教育管理服务水平。所以教师激励机制是关键中的关键、根本中的根本，高校教师激励问题也就被社会关注，成为一个越来越引起众多管理工作者和学者感兴趣的重要研究课题。我国对高校教师激励机制的理解与认识是一个不断发展变化的过程，同新中国的发展历程一样，被深深烙上“大锅饭”、“一刀切”、“多劳多得、按劳分配”等富有时代特色的印记。改革开放以来，教师激励问题不断引起人们的重视，许多高校进行了许多有益的尝试和实践，各种激励措施、激励手段应运而生，激励机制也随之初见端倪，并不断伴随着高校人事分配制度和职称制度的改革而建立发展起来。

3.高校激励机制存在的问题

随着社会转型以及市场经济的发展，高校之间的竞争日趋激烈。各高校纷纷出台吸引人才、培养人才、稳定人才等相应的管理政策，以适应社会发展需要。目前，我国高校人力资源管理中的激励问题有了很大的改善，但依然不能满足高校发展的需要。

3.1考核激励体系不健全存在失真情况

高校人力资源考核的激励功能在于对高校教师一定时期内的工作给予客观、公正的评价。主要通过考核结果与高校人力资源的奖惩、职务升降、级别和工资的调整挂钩，以此促进高校人力资源积极工作。高校考核主要以《事业单位人事考核的暂行规定》为标准，高校人力资源考核的主要问题有：名额平均化考核结果失真、考核体系不完善、考核重科研轻教学。

3.2薪酬激励效果减弱

薪酬制度中报酬是最基本的激励方式，是人力资源的成本与其需要的满足之间的权衡。受长期计划经济体制的影响，“大锅饭”“平均分配”现象严重。在报酬中，固定工资一般情况下只涨不降，增长的比例、周期固定。而奖金分配在实际工作中，往往出现平均化。在这种情况下，相同院系和专业的教师收入的档次，大大的挫伤教师工作的积极性。其减弱的主要表现方式为：薪酬与绩效脱节现象严重、薪酬满意度不高。

4.高校激励有效性的解读

无人性化的和去价值化的管理方式，已经给高校激励机制的实施带来了一系列问题，这表明，激励的出发点是实现组织目标，如果忽视了教职工的实质需求与发展，会造成激励的低效甚至失效，无法顺利完成组织的目标，“单独的以效率为中心，我们将无法充分履行我们的民主责任。另一方面，工具理性下的行为将使我们很难去促进社会价值的表达，而只考虑如何以最小的成本完成我们的既定目标。因此，纵然运行的十分有效率，我们或许还会发现，我们所追求的目标竟然和社会价值-----也就是我们的价值-----大相径庭。”教育管理者必须意识到，充分重视教职工的自主性，创造性，突显出人的主体地位;充分重视人的情感、价值以及与之相关的道德、伦理等方面的内容。人具有无限的复杂性与差异性，这要求管理者在更为广泛的维度上来理解和界定激励以及激励有效性的问题，组织中个人的价值、地位及发展，以及与此相关的伦理、道德、文化等方面的因素都应当纳入到激励有效性的判断与评价体系中来，所以，人是激励的起点与归宿，而激励在多大程度上满足并促进了人的发展与价值的实现，则是判定激励有效性的最重要依据。

5.结论

建立高效的教师人力资源管理模式是高校健康、持续发展的客观要求，创新高校教师人力资源管理模式具有十分重大的现实意义。高校人力资源管理中的激励是高校发展中的一个重要问题。在中国社会转型的大背景下，吸引人才、用好人才、留住人才是高校适应市场经济的发展，增强自身的竞争力的必要条件。如何利用有限的高校资源提高人力资源的工作积极性和工作效率是高等教育大众化和全球化竞争时期世界各国都在思考和着力解决的大问题。因此，本文依据高校激励存在的问题。通过分析高校人力资源激励的有效性和隐性激励的可行性来进一步为提高高校教师工作积极性而做出理论分析。

通过参考某些高校的相关文件和数据，分析高校人力资源激励过程存在的问题，主要从考核激励體系不健全存在失真情况和薪酬激励效果减弱两个方面进行阐述。高校教师的人力资源管理模式因涉及到高校行政体制，高校人事改革的任重道远，使得理论的构建和方法模式的设计变得非常复杂。

本研究需要特别指出的是，本研究只是在屏蔽掉现实干扰要素的前提下，在模型和实证分析的基础上，对高校教师人力资源管理模式应采取的视角、原则、机制平台和方法雏形进行的探讨和构建，不得不承认的是高校人事改革受到的影响因素很多，创新模式与实质性运用和实施的目标尚有不小的距离。

参考文献

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