摘 要：随着我国高校近年来“双一流”建设工作的展开，拥有一支位居世界前列水平的科研和教学师资队伍成了各大高校教育强国、人才强校背景下的首要任务。本文从心理契约角度出发，分析了高校考评外籍教授的绩效管理工作中存在的轻合作过程管理、重合作结果考核，绩效考核标准模糊甚至缺乏，没有建立与外籍教授稳定的合作制度，考核结果不能与外籍教授及时沟通和反馈，没有建立考核反馈信息库等问题，并提出相应的解决对策。

关键词：心理契约 绩效管理 高校与外籍教授

教育部、财政部、国家发展改革委2017年9月21日联合发布《关于公布世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单的通知》，随后的十九大报告中，习近平总书记指出要加快一流大学和一流学科的“双一流”建设。这是我国高层发出的教育强国建设的最强音！要想实现到21世纪中叶我国一流学科和一流大学的实力和数量进入世界前列水平的教育强国目标，必须首先拥有一支一流师资队伍，要拥有一支一流师资队伍就必须深入实施当下的人才强校战略。即强化高层次人才的支撑和引领作用，培养和引进一批活跃在国际学术前沿、满足国家重大战略需求的一流学科领军人物和创新团队，聚集世界优秀人才为我所用。为此，各大高校领导们亲自出马，不惜重金全球网罗人才。然而待到人才加入了，现实却出现了另外一种尴尬状态：各大高校沿用至今的是一套僵化的没有生气的官僚体制，无法胜任全球引进的高端人才的管理需要，外籍教授们纷纷出现了水土不服的现象。教授们失去了其发挥才能的土壤，如何为雇主带来期望的业绩？解决问题的方法，不是坐等这些短期雇佣、临时上岗的外籍教授们去适应我们的人文环境，而是需要我们主动去创造一种适合外籍教授和专家们的生活和工作环境。因此，了解外籍教授的个人期望，结合高校聘请外籍教授的组织期望，建立一套行之有效的外籍教授绩效评价体系，明晰雇佣双方的权利和义务关系是当务之急。

     一、相关概念界定

（一）外籍教授

本文专指国外研究型大学里全职从事教学和科研的专家、教授，他们接受国内大学和科研机构的聘请，愿意与合作单位分享他们的专业技术、教学科研经验;参与指导国内大学的研究生毕业设计和论文写作;指导带领青年教师从事相关专业学术课题研究，发表具有国际影响力的学术科研论文等。

（二）心理契约

心理契约理论是西方学者们探讨组织雇佣关系的重要研究课题。美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合”。组织清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为组织的发展全力奉献，因为他们相信组织能满足他们的需求与愿望。组织的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但组织与员工却依然能找到各自决策的聚焦点，如一纸契约存在般相互隐形作用。本文心理契约的双方是外籍教授们和聘请外籍教授的国内各大高校和科研机构，外籍教授们愿意加入国内聘请单位，自然在价值认可度、安全感、归属感以及发展机会方面有所诉求，聘请单位更是想借助外籍教授们的知识、声望和学术成果提升自己的综合实力和同业竞争力。彼此间相互理解并期望在合作中寻求认同和实现。

     二、当前高校外籍教授绩效管理存在的问题梳理

依据课题需要，我们通过问卷网，就高校与外籍教授合作相关问题作了调查。其中也就当前“国内高校外籍教授考核方面存在问题”作了梳理和调查，共计收到56份有效问答，调查内容及结果如表1：

上述調查内容是从用人单位—高校角度出发梳理的当下高校绩效管理中存在的问题，我们通过问卷网得到了来自全国十几所高校的相关人员（国际交流与合作部门负责人、外专外教、高校人事处师资科负责人等）的答复，也得到了正在或曾经跟国内高校合作过的外籍专家和教授的问卷反馈。具体分析如下：

（一）轻合作过程管理、重合作结果考核

调查发现高校在与外籍教授合作的过程中“轻合作过程管理、重合作结果考核”的现象比较突出，得到了高达40%的被调查者的认同。外籍教授们通过项目、课题或课程讲学等形式或短期或长期展开与高校的合作后，高校往往没有专人全程跟踪管理，对于合作过程中遇到的问题或困难重视程度不够，不能及时配合解决，直接导致合作期限未到外方一走了之或是合作期限到了但没有达到预期合作效果，合作双方不欢而散的局面。

（二）绩效考核标准模糊甚至缺乏

调查中还发现近60%的高校在与外籍教授的合作过程中没有明确的绩效考核标准。虽然各大高校都设有专门的机构负责本校国际交流与合作业务，但是却缺乏一份行之有效的合作双方绩效考核标准。在与外籍教授签署的聘任合同中，虽然规定了彼此的权利和义务，但更多的偏向于最终结果的简单界定，没有细化的类似于对本校教学和科研人员那样的量化的从工作内容到工作量、从教学到科研、从指导研究生到发表论文等方面全面而系统的绩点考核标准。

（三）没有建立与外籍教授稳定的合作制度

调查中发现57%的受访者认为本校没有建立与外籍教授之间的稳定合作制度。不管外籍教授们用什么样的方式加入国内高校，大多都是有合作期限的。合作期满后，外籍教授一般都会选择撤出。但随着合作项目的应用或推广，需要我们进一步跟外方继续沟通和交流，但却往往因为撤离时没有商谈后续再合作事宜，需要对方时却因为对方业务繁忙精力不够或其他原因不能及时到位指导，继而耽误了项目或技术的发展进程。

（四）考核结果不能与外籍教授及时沟通和反馈

一些人爱面子，特别是体制内的传统高校碍于各层学缘关系，一般不会直接将考核结果送到被考核人手中，而是选择暗示或点到为止的模糊方式告知被考核人，导致被考核人的不足得不到及时纠正。这种做法在对外籍教授们的考核中也时有运用，特别是顾忌到对方在中方合作团队中的核心地位，更不愿意把对方做得不好的一面直接曝光。这种对人不对事的错误做法一定程度上阻碍了合作的进程。

（五）没有建立考核反馈信息库

大数据带动全方位高速发展的年代里，人才是影响到一个学校综合实力的核心竞争因素。校领导们漂洋过海花重金聘请到的各个学科专业领域里的高级人才不能因为一个项目合作到期而戛然而止。调查发现，高校当下鲜有建立连续的完整的外籍教授合作档案信息库。国内高校青年教师在申请国家留学基金委国外访学项目时需要自己拿着简历全球盲投而得不到本校外专外教信息库的定向指导就是一个例证。

     三、高校外籍教授绩效管理问题对策

基于上述高校在与外籍教授合作过程中绩效考核方面存在的问题梳理，一套行之有效的绩效考核标准，长期稳定合作关系的建立，合作过程中专人负责全程跟踪，及时掌握外籍教授们的想法和心理期望等对于顺利达成合作目标非常重要。具体建议和意见阐述如下：

（一）加强与外籍教授们的合作过程管理

要想外籍教授们在国内高校发挥出高校组织期望的价值，就必须重视与外籍教授们合作过程中的管理。管理的内容除了依据国家的相关法律法规以及各类正式的文本合同和国家教委、国家外國专家局发布的相关条文规定外，更要多一些人文关怀方面的管理。考虑到外籍教授们在语言、文化、生活习惯、思维表达方式等方面与国内的差异，建议设专岗专人专职管理，随时解决专家教授们水土不服的问题。建议建立基于每个个体的合作档案，从生活到工作，从个人到家庭给予他们全方位的关怀，排除外籍专家教授们在华工作期间的一切烦恼，全心全意地投入到工作中去。

（二）明确绩效考核标准

绩效考核作为绩效管理的核心内容和关键环节，侧重于事后的判断和评价。高校对外籍专家和教授的绩效考核标准应该在全过程绩效管理中予以明确。当前各大高校使用的教师绩效考核标准大多是人事部门联合教务部门做出的自上而下的定量为主的行政工作检查内容，很少兼顾理工科与经管文的学科特点以及教学科研岗位的区别，导致具体执行过程中，有的轻松通过有的根本完不成，需要各个学院再结合各自特点予以调整执行。针对外籍专家教授的绩效考核标准要改变传统做法，遵循SMART原则的基础上，建议多跟其本人沟通，尊重本人对组织期望的理解，在明确彼此合作终极目标的基础上分阶段细化成果表现形式，继而形成彼此都能接受的约束和管理内容（如图1外专外教年度绩效考核内容及工作量权重图）。考核的方法也可以参照360度绩效评估法综合考虑包括合作者本人、团队同事、上级、下属和客户在内的多方面的综合打分。

（三）与外籍教授们建立稳定的合作机制

在国内高校国际化的进程中，外籍专家和教授是不可多得的催化剂。长期的稳定的合作机制的建立不仅充分保证了高校的人才国际化的充足储备，提升了高校的同行竞争实力;如果合作到期后还能够与合作者保持联系，也在一定程度上加深了合作双方的信任和好感，遇到相关的新的项目或学科的推动困难时，也能及时联系对方以期共同磋商解决问题对策。稳定的合作机制的建立方法除了上面提到的设专人专岗专职负责外，也可以通过邮件、国际会议等形式定期地保持与对方的联系。

（四）及时与合作者沟通交流捕获合作者的心理期望

高校花重金网罗的世界人才自然期望值很高，但这份期望能否得到合作者的理解并努力实现，还需要高校在合作中多多与合作者沟通交流，了解合作者愿意为之实现的个人需求和愿望，一旦感知对方有所改变或遇到困难就要想方设法去了解原因，找到解决问题的方法，如此才能保证有效的合作和最终双方目标的达成。当然，上文提出的重视过程管理和与合作者建立长期稳定的合作机制也能够在一定程度上提升合作者对高校的忠诚度，继而促成双方开诚布公地说出彼此的不协调、共商解决问题的对策。

（五）建立并完善与合作者的考核反馈信息库

高校组织应该及时向合作者反馈考核信息。为了更好地开展工作，每一阶段的考核信息应该及时录入信息库，保留一份持续记录。这样不但便于绩效跟踪管理，也是跟合作者沟通交流的依据，特别是提出一些改进建议和意见的时候有据可依。同时信息库的建立对于个体档案的建立和完善日后的再合作也是非常必要的。

总之，要实现教育强国的目标就得首先要有充足而优秀的“传道、授业、解惑”的师资队伍，这样才能培养出强国强军所需的各科专业人才。集世界人才之大成，不拘一格吸引各国人才并用好他们，为提升我国的高等教育质量，提升各行各业的科学研究实力而努力是本文研究的初心。基于心理契约的高校与合作者之间的管理，实际上也是知己知彼百战不殆战略战术的应用。我们期待用人单位从自身长远发展的战略高度去用好这些各行各业的领军人物，结合组织的期望、学科和专业的特点，制定切实可行的合作目标，全过程参与管理，最终完美实现组织和个人的期望价值。

参考文献：

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[5]史万兵，杨慧.高校外籍教师管理机制的心理学科探索[J].社会科学家，2014（03）.

（丁红萍，南京理工大学）