黄玉燕

【摘要】随着经济的快速发展，企事业单位对人力资源管理专业人才的需求日益急剧，而人力资源管理专业在我国的发展历程较短，目前许多高校对人力资源管理专业人才的培养模式不完善，输送出的毕业生不能有效地将理论知识和工作相结合，积极主动性较差等问题，导致高校培养的人力资源管理专业人才不能达到企事业单位对人力资源管理专业人才的需求标准。因此优化高校人力资源管理专业人才培养模式是迫在眉睫的。

【关键词】高校 人力资源管理 转型 人才培养

目前高校在人力资源管理的专业人才培养方面，仍然沿袭传统的人才培养模式，课程设置单一，教学内容陈旧，没有与时俱进以适应当前形式的新需要。基于此，本文旨在界定人力资源管理中人才培养模式，分析传统培养模式困境及其原因，从系统论角度提出高校人才培养模式的优化方案和保障措施。

一、高校人力资源管理待转型的起因分析

在过去的二十年中，高校人力资源管理的职能和角色不行着革新和演变：为确保学校内部团队高效协作，人力资源管理扮演着协调者的角色;为评价和衡量员工的工作成效，人力资源管理扮演着评估者的角色;为不断优化组织流程和体系，人力资源管理扮演着创新者的角色;为确保吸引人才、培养人才、留住人才，人力资源管理扮演着激励者的角色。

然而，近些年，随着中国经济由“非常态”转型到“新常态”，高校人事制度改革的节奏也越来越快。2014年12月，中央经济工作会议的相关议题也强调了人力资源发展的重要性，并正式宣告中国由人力资源管理阶段向人力资本管理阶段转型。在此过程中，各高校对人力资源管理工作也提出了新的诉求，即实现人力资源管理的转型，使其更好地为学校的总体战略服务。

二、高校人力资源管理转型工作的挑战分析

（一）深陷传统思维误区，无转型意识

多数高校传统的人事管理理念和思想已根深蒂固，未意识到外部宏观环境的变化，在国家层面的变革已经来临时，根本无法理解转型的理念，更无法谈及转型的方向和方法手段。更有甚者，还未深刻理解转型的目的，“为转型而转型”，从而无法实现转型的根本目的。

（二）深陷方法论标杆，无转型思路

部分高校的人力资源管理部门虽然接受了转型方法、手段、工具的专业培训和教育，但深陷方法论标杆，一味模仿标杆高校的做法，没有考虑到本单位的实际情况，造成徒有其形、形似而神不似的局面，不仅导致转型战略无法落地实施，反而严重影响了原有各项人力资源功能的正常秩序。

三、高校人力资源管理转型工作的策略分析

（一）建立相应的诱导措施

（1）寻求人力资源管理资深人才。现阶段高校人力资源管理专业教师的短缺是高校培养人力资源管理专业人才过程中一个严重问题，向外引进专业资深教师是高校解决该问题的方法之一。一方面是高校应制定相关的招聘计划，突出招聘信息的亮点，尽可能多的吸引人力资源管理专业资深人士前来。另一方面是高校应积极参加各种人力资源管理专业研讨会、学术会议等在自身学习提高的同时努力去寻求该专业的资深人才，与其沟通交流，将其尽可能纳入到高校的教师队伍中，从而提高高校的师资力量。

（2）加大对教师的培养力度。一方面通过担任专业课授课任务，使教与学相结合，寻找自身需要提高的部分，从而更有目标的进行自我学习提高;参加有关科研课题的研究，结合送出去进修，提高个人的专业知识，学习更多的教学方法，引进关于人力资源管理专业人才培养的创新型观点;参加本专业学术会议等培养教师。另一方面通过与企业加强交流与合作，保持良好的关系，使教师能走进企业，深入企业从事实践操作，把理论与实践结合，使理论得到深化，同时改变以往理论脱离实践的授课模式，促使培养的专业人才。

（二）教学创新化，开放化

（1）课堂形式多元化，提高学生的积极主动性。现阶段高校的课堂都处于呆板、死沉的气氛，一直处于教师唱独角戏的形式，而活跃型、开放性的人力资源管理专业则需要一个互动性的氛围来拉动学生，促使学生建立起一种活跃、敏捷的思维，提高个人的主动积极性，使其具备人力资源管理专业人才的个性，因此教师应该采取各种创新方法，比如：将专业知识与游戏相结合、模拟训练、案例分析等等融入到课堂中，用不一样的教学方式來打动学生，将课堂打造得更加丰富化，突出课堂的特色，吸引学生的注意力，增加学生的专业兴趣，进一步提高课堂质量。

（2）重视实践模拟，培养实力人才。培养人力资源管理专业人才，必须将相关的理论知识与专业技能实践紧紧结合进行教学，加强锻炼学生的沟通能力、人际交往能力和对事情的处理能力。人力资源管理专业的许多理论知识必须在相应的实质环境下，让自己真正的处在那种情形里才能真正的领会到其中的奥妙，让学生能真正的掌握到人力资源管理专业的精髓。高校可以充分利用校内提供的资源，创建学生实践空间，并鼓励学生积极加入实践当中，将自身的理论知识结合实践。

（三）持续追踪变革，确保人力资源管理转型落地

身为转型变革推动者的人力资源管理部门和工作人员，应该率先响应学校的变革，并负责实现一些目标：建立人力资源管理转型变革的总体架构和模型;扮演转型催化者、转型引领者和转型体系设计师的角色。具体来说，为了使变革成功，人力资源管理部门需要理解员工对变革的心智反映，引导员工，让他们理解为何要在进行变革的同时发展自我引导的能力，从而让他们自觉地参与到变革活动中来。同时，还要在学校内部设计转型沟通体系，在转型变革过程中让各层级的沟通途径更加通畅。总之，应整合多种手段和方法，确保持续的转型服务助学校向更好的方向发展。