张炜

摘要：人力资源管理是企业运营管理中的核心要素，对企业能否长远发展有着重大意义。而新常态下国有企业人力资源管理想要创新就必须突破传统理念，把员工的自身利益放在首位，充分发挥其在工作中的积极性，以员工的优质才能作为保障，构建新常态下全新的企业人力资源管理思路。

关键词：新常态；国有企业；人力资源管理；创新思路

国有企业作为一种重要的企业存在形式，对我国经济持续健康发展至关重要。要充分发挥国有经济主导作用，不断增强国有经济活力、控制力、影响力，以及实现国有企业科学发展，首要的工作就是要确保人力资源的助推作用，而要切实地发挥人力资源在国有企业健康发展中的关键作用，就必须结合当前我国经济进入新常态的阶段性特征，以新常态带来的机遇与挑战，创新国有企业人力资源管理思路

一、国有企业人力资源管理的内涵

人力资源管理主要是指在人本思想和经济学的指导下，利用多样化的管理形式科学安排内外相关的人力资源，如报酬、培训、甄选、招聘等形式，以此满足组织的发展需求，有效实现成员的发展和组织的目标。当前在新常态环境下，人力资源管理的重要性愈加凸显，呈现出如下几种发展趋势：（1）在人力资源管理工作中，更加重视“人性化”管理，开始信任、尊重、激励员工，充分调动员工的主观能动性，激发员工工作的创造性和积极性，进一步优化企业人力资源管理。（2）在人力资源管理过程中，开始打破传统的制度管理模式，积极采用先进的科学技术，管理方式更为灵活，管理流程愈加便捷，有利于提高管理的合理性与科学性，实现人力资源管理的电子信息化发展。（3）不再将人力资源作为单纯的劳动力，而是使其成为企业的发展资本，通过科学的管理来增强企业的核心竞争力，充分凸显企业的竞争优势。

二、新常态下国有企业人力资源管理创新思路

1.创新全新管理理念

在当前经济社会下需要树立适应新常态下的企业人力资源管理全新概念且企业需要正确认识到新常态对人力资源管理工作产生的重要作用以及是否会影响到国有企业人力资源管理工作的全局性，紧密围绕发展中的国有经济和企业文化的科学发展，以此为主导方向，把重点放在对新进人才的招聘、开发培养以及对現有企业人才的绩效考核、薪酬管理，把握好人才之间的相互关系，关注人才的身体健康，改变传统的人力资源管理理念，给予人才更多的自由空间，使其全面发展。国有企业在开展人力资源管理的同时，应以尊重员工的价值和个性为前提，让员工在具有较广阔的发展空间以及和谐的人际关系中更轻松愉快的工作，为企业创造更多的商业价值。

2.加强企业人力资源战略地位

随着企业内外部环境的日趋复杂，人力资源部门的管理重心不再局限于简单依据业务部门的要求获取、配备员工，而是站在企业战略决策的角度，制定具有前瞻性、系统性的规划，对人力资源的动态变化、未来趋势科学预测，成为企业变革的推动者、业务合作伙伴和员工的成长顾问。坚持服务企业战略目标为核心，以总部定位为导向，以部门职能为支撑，以岗位设置为落脚，对组织管理效能进行优化升级，着力提升人力资源战略地位。

3.聚焦创新型、核心人才开发，不断优化人才结构

在国际化进程中，任用、培养国际竞争力的人才是提升企业国际竞争力的关键。加大对人力资本的国际迁移以及国际化人才智力回流的研究，树立全球视角的人力资源观，优化人才的国际化配置，进一步畅通引才渠道，推动国际人才本土化、本土人才国际化，快速提升外派人员的业务能力和国际化水平，在聘用当地雇员开展业务的同时，增强海外华人、华侨的智力贡献。

4.完善激励机制

在创新人力资源管理的过程中，国有企业必须要制定合理的人力资源战略规划，对人才激励机制加以完善，从而充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，实现自身的长远发展。要想保证战略规划的合理性，国有企业应该科学规划人才应用和人才招聘，加大人力资源队伍的建设力度，实现人力资源向人才资源的转变，进一步增强自身的内部实力和综合竞争力。此外，国有企业应对激励机制加以完善，保证激励机制和薪酬分配的合理性、公正性与科学性，综合考察员工的工作态度、表现成绩以及工作绩效，对优秀的员工进行物质奖励。这样才能充分调动员工的主观能动性，激发员工的工作积极性，提高人力资源管理的质量和效率。

5.优化人力资源质量与数量结构

新常态下不再过度追求数量，也不再忽视质量，这对国有企业人力资源管理工作的顺利实施提供了良好的条件。因此国有企业在实际工作中需要对人力资源的质量和数量结构进行优化，不仅要考虑就业中自身所发挥的作用，还要分析自身经营绩效提高中人力资源发挥的作用。同时在人力资源管理工作中，国有企业应该科学评估各岗位所需人才特征以及价值，对人力资源使用数量进行合理确定，使岗位价值与人力资源素质相符合，做到物尽其用、人尽其能，让员工更好地适应岗位需求，成为企业核心竞争力提高的关键性力量。

6.制定科学的绩效考核机制

人力资源管理的关键性内容之一就是绩效考核，国有企业在新常态下开展人力资源管理工作时，应该以尊重员工价值为基础，创新以往的绩效考核体制，制定以自我驱动和自我管理为导向的机制，使人员认识到企业利益与个人利益、企业发展与个人发展的统一性。除此之外，国有企业在人力资源绩效考核方面，应该引导员工树立共赢的责任意识，对企业和个人的共赢性加以认同，通过责任感来形成自我驱动行为，降低传统绩效考核的阻碍成本及运行成本，使员工在和谐轻松的环境下进行自我绩效考核，共同推动企业的良性发展。

7.着力优化人力资源的数量与质量结构

在新常态下，数量不再像以往那样被过度地追求，质量不再受到不该有的忽视。这对国有企业人力资源管理工作而言，就要注重优化人力资源的数量与质量结构，既要考虑到国有企业在实现充分就业过程中所发挥到的主力军作用，又要考虑到高素质的人力资源在提高国有企业经营绩效中的提升作用。为此，国有企业人力资源管理部门应该对各个岗位的价值及所需人才的特征进行科学的评估，确定合理的人力资源使用数量，做到人力资源素质与岗位价值相匹配，通过优化人力资源数量与质量结构以及优化人力资源使用与岗位需求匹配结构，来做到人尽其能，让每个员工能自如地适应岗位需求，从而最大程度地让人才成为国有企业塑造和提高核心竞争力的关键力量。

8.构建激励相容的收益分配机制

作为经济人，实现自身利益最大化是员工理性的表现，实现利润最大化是企业理性的表现。以往的收益分配只是关注两者的对立性，而没有考虑两者的统一性，特别是没有重视统一性所产生的利益增大性。所以，在新常态下国有企业人力资源管理，应注重构建激励相容的收益分配机制，让员工、企业经营管理者将彼此视作影响自身利益的利益相关者，要确保分配的蛋糕数量不是一成不变的，而应当通过分配做大蛋糕，从而在分配中实现彼此利益的改善。具体而言，要以员工的全面自由发展和企业的持续健康经营作为基本的价值诉求，做到收益分配不偏袒任何一方，通过激励相容构建和谐的利益分配机制。

结语：人力资源管理是国有企业经营管理过程中的核心内容，要建立现代化的国有企业制度，必须将人力资源管理工作做好。在我国经济发展步入新常态阶段的背景下，国有企业人力资源管理工作，要把做大做强国有经济和促进国有企业科学发展作为战略性目标，把每个员工积极性的发挥和才能的科学使用作为保障，构建适应新常态的人力资源管理机制。

参考文献

[1]李静。新常态下中国企业人力资源管理面临的机遇和挑战[J].东方企业文化，2015，（6）。

[2]赵成德。新经济时代背景下的企业人力资源管理创新[J].企业改革与管理，2015，（6）。