朱晓云

摘 要：激励是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重要手段。营销人员的特点决定了对营销人员的激励与其他人员有所差别。很多企业处于执行层的营销人员的执行力度不够，员工的服务意识和提出的口号、理念相比还有较大的差距，其主要原因是对于营销人员的激励制度不够完善。本文就如何有效激励企业营销人员做了一些研究与分析。

关键词：营销人员；激励；作用；问题；举措

营销人员是直接面对客户的一线代表，是实现企业产品传递到终端客户的关键人员，也是企业创造效益，实现价值增值的关键人员。调动营销人员的积极性、主动性和创造性，使他们充满内在动力，主动而持续的努力工作，才能通过他们实现营销目标，才能实现企业的目标。这正是激励的功能之所在，也是企业营销管理的主要内容和任务。有效的激励措施能够帮助企业留住更多的优秀营销人才，提升企业凝聚力，进而实现企业价值。

一、企业有效激励对营销人员的作用

1、营造良好的环境

个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。营销是靠业绩支撑的，要通过营销激励创造一种良好的相互促进与竞争的工作氛围，创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。一个具有竞争性的环境中，会使营销人员受到环境的压力， 这种压力将转变为营销人员工作的动力和积极性。营销人员工作的动力和积极性成了激励工作的直接结果。

2、吸引优秀营销人才

在激烈的人才竞争形势下，一个企业只有具备了较高的薪酬、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径等一套科学有效的营销人员激励机制，才能吸引优秀的营销人才。一个企业也只有有了较高的薪酬待遇，较多的培训发展机会等激励措施，并且在激励机制方面与其它企业相比具有比较竞争优势，才能留住企业现有的优秀营销人才，有效控制优秀营销人才的流失，并使他们全心全意为企业贡献才智。

3、发挥营销人员的潜能

一项关于员工激励研究发现，如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80%-90%，。由此可见，科学有效的激励机制可以开发营销人员的潜在能力，促进营销人员充分发挥出其才能和智慧。

4、提高企业整体绩效

知识经济时代，人的智力因素对社会经济发展的促进作用将远远超过物力资源和财力资源的作用。企业绩效取决于每一个员工的绩效，科学有效的激励机制对营销人员的工作绩效有巨大的正面影响作用，而且对营销人员的创造性、积极性和革新精神也有较大的影响，有助于增强企业竞争优势，从而提高企业的绩效。

二、企业营销人员激励方面存在的问题

1、缺乏有效的激励机制

激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其个人目标的过程。很多企业缺乏有效的激励机制，关于营销人员的激励的标准与流程规范约定不足，相关规定的规范性待提升。营销人员的业绩得不到公正评价，付出与获得不相符，营销人员缺乏安全感与归属感。

2、激励方式过于单一

通常而言，企业营销人员的主要工作职能就是挖掘业绩潜能，提高销售业绩。因此，大多数区域的营销人员以物质激励为主，缺乏精神激励。而需求层次理论，人的需求有不同层次，低层次的需求满足后，会有更高层次的需求出现，并且只有在需求满足后，才会产生激励，对于优秀的营销人员，还是比较欠缺的。因此企业通常会采取各种方式、手段争夺营销人才，最主要的措施就是利用高薪吸引营销人才。但对于营销人员来说，他们不但注重个人收入水平，而且同样注重职业发展及自我才能的展示，需要企业为其 搭建发展的舞台。

3、缺乏有效的长期激励

追逐业绩与利润是企业存在的本质，也是企业对营销人员的核心要求。当前，大多数企业都是职业经理人，而经理人更多的考虑的是短期业绩与工作成果。所以，企业对营销人员的激励更多的考虑的短期效应，关注短期业绩。因追逐高额利润而大肆窜货、盲目承诺、不考虑企业长期利益而影响公司整体营销政策的短期行为。虽然国内有些企业实行年薪制或员工持股制度等激励机制，试图建立企业的长期激励机制，但效果并不十分理想。

三、企业营销人员有效激励举措

1、为营销人员营销良好的发展氛围

注重企业的战略规划，让营销人员看到企业远大的目标与美好的前景，吸引营销人员主动放弃个人短期利益，与企业共同发展。注重企业文化建设，塑造宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，要鼓励营销人员创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的管理理念。总之，要塑造出一种适合进取型营销人员生存成长的氛围。

2、建立全面的激励考核机制

在完善营销人员激励机制的道路上，管理者应该跟上时代的步伐，不能一味的停留在拜金主义的脚下，现在的时代要求的是质量而不是金钱。人们日益增长的物质文化需求已搞过了心里追求。建立多方面的激励机制，对于被激励者，建立多方面的考核标准，全方面的去看待一个员工，从人品、人缘、业绩、三观等多方面去审核，让员工觉得其受到了重视，对公司的归属感也就会越来越强。

3、优化企业的营销人员薪酬制度

对于大多数企业，用高薪吸引营销人才已使企业工资结构线出现偏离，以致公司的薪酬政策不能体现科学合理性。对于企业首先应确定本企业在行业中的地位，在参考本地区经济水平和发展状况的基础上制订本公司的工资结构线，依据工作岗位及其创造价值的大小支付工资。薪酬的制订要兼顾长期激励和短期激励相结合的原则，薪酬设计可根据企业所处的成长阶段选择相应策略。处于迅速发展阶段的企业可采用高弹性模式，以高奖金促发展；处于正常发展或成熟阶段的企业要增加持股比例，保证企业稳定发展。因此薪酬设计可包括基本薪资、业务奖金、员工持股、保险和福利几部分，根据企业发展阶段调整各部分比例，实现短期激励与长期激励的有机结合。

4、制定员工的多通道职业生涯发展规划

营销人员的成长对企业的发展具有促进作用。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其制定科学合理的职业生涯发展规划，并提供适合营销人员要求的晋升道路。只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前景时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。利用职业生涯管理理念和方法实施管理，不失为实现营销人员和企业共同目标的一条捷径。

四、结语

有效的激励机制是吸引、留住人才的必要条件，它对于企业在竞争激烈、变化迅速的全球市场定位中立于不败之地至关重要。企业应在充分考虑营销人员特性的基础上制定科学合理的个性激励机制，尽最大努力迎合员工需求，提高营销人员满意度，调整员工行为，使员工发展目标与企业战略目标相吻合，在实现企业目标的同时，最大限度地实现员工价值。

參考文献：

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