郭峰

[摘要]二级院系与学校在人才引进政策的制定和实施上虽然长远目标一致，但在具体过程中两者总会有不相适应的地方，而实行校院二级人事管理，实质上就是在校院两个层面对人事管理职责的进一步明晰与划分，并在此基础上继续完善院系的人事管理制度。

[关键词]高校；二级管理；人才引进

近年来各高校均进行了不同程度的管理制度改革，其中很重要的一项内容便是推行校院二级管理制度。所谓校院二级管理体制，即在校、院二级建制的基础上，赋予院系一定的责任，根据职责的需要赋予一定的权力，使院系在学校总体目标、原则的指导下发挥管理主体的作用。

校院二级管理制度的建立对高校发展的各个方面产生了深远影响，这其中又以对人事制度的二级管理推进因其政策性强、利益链多、影响力大而最为瞩目。本文试在高校二级管理制度下对人才引进工作面临的问题与对策进行探讨。

一、高校二级管理制度下人才引进工作现状

简单地说，校院二级管理体制主要指人、财、物各类资源的分配及由此衍生的责任和权利划分。高校出于激发办学活力、提高教学质量等目的，往往会将部分办学经费与管理权力下移，在人事制度二级管理中，主要表现为在人才引进、工资发放、年度考核、职称评聘、评奖评优等方面给予二级院系一定的经费使用额度、细则制定权力及评审裁定空间。

在过往的垂直管理模式下，学校会根据办学目标及事业发展需要，分年度制定人才引进计划，并统一组织对外的人才招聘、待遇商谈、面试引进等工作，在此过程中，学校虽然也会重视和采纳各二级院系的意见，但主要工作仍是由学校主导来完成，各二级院系基本处于被动接受的角色。此举利弊都非常清楚，优点在于无论从师资数量、质量、层次还是梯队的长远发展来看，人才队伍的建设都会非常贴合学校的整体规划；但缺点同样明显，由于各自专业特点的不同，教学计划的差异，发展需求的不均衡等原因，实际上二级院系在人才引进上的需求千差万别，在短时间内很难与学校的整体规划一一对应，有时招进来的人甚至不符合二级院系的当前需要，在此情况下就凸显了校院二级管理的优势。

在二级管理制度下，由于二级院系具有一定的自主权，则可根据自身实际情况制定人才需求计划，并可对计划中每个招聘岗位的要求进行细化，从学科、专业建设等需求出发，精准布局，精细定位，做到每个引进的人才都是院系切实所需，在一定程度上避免人力资源的浪费。

二、高校二级管理制度下人才引进工作面临的问题

（一）人才引进认识不一致

如前所述，学校出于发展的角度考虑更多的是长远目标，而二级院系面临的多为当下就要解决的实际问题，这一矛盾导致两者之间在人才引进上的认识有时是不一致的。高校在发展过程中，有些需要转型（如从应用型转为应用研究型院校），有些需要升级（如专科升本科），还有些则面临撤销或合并的问题，这些问题中最重要的都是对人力资源的甄选与取舍，不论是加大人才引进力度，还是调整人才引进方向，一般来说，学校总是会走在二级院系的前边，而二级院系则相对滞后，这种认识上的差异是客观存在的。

（二）人才引进需求不同步

需求不同步非常好理解，学校有学校的规划，院系有院系的情况。学校往往会根据国家大政方针及长远办学目标制定总体的人才队伍发展规划，例如在几年内教师人数达到多少，其中教授多少名，副教授多少名，要引进多少名学科带头人等，这些数据会以层层分解的形式落实到各二级院系，并要求二级院系在规定的时间内完成相应的人才引进任务。但在二级管理制度下，由于二级院系在是否引进人才以及如何引进人才上具有一定的自主权，所以在相关工作的具体时间节点上与学校并不总是保持同步。比如有些院系教学任务已经饱和，若引进人才则会分散授课工作量，从而引起现有教师不满，由此导致近期不予考虑人才引进；或者二级院系有特别中意的人选，但因未达到学校设置的人才引进门槛而不能引进；或者与前述情况相反，也即学校人才引进政策收紧，而有些发展较快的二级院系又急需进人；类似这样学校与二级院系在人才需求上不同步的现象在具体的人才引进工作中总能遇见。

（三）人才引进政策不协调

人才引进必然伴随着各类引进待遇、发展空间的商谈。为吸引人才，高校一般都会制定相应的人才引进待遇政策，从工资薪酬、职称晋升、研究经费和硬件配套等方面予以明示。从宣传口径、财力情况等方面考虑，高校的人才引进政策往往是统一的，这样在对外招聘上简单明了，对内也能平衡各二级院系，以免厚此薄彼，引起诸多不必要的矛盾。但这其中也会存在不匹配的现象，若引进待遇丰厚，比如数量可观的安家费、绿色通道下的职称评聘等，往往会引起各二级院系现有教师的不满，即使人才成功引进，也需要花费额外的精力处理好许多与工作无关的事项，无形之中造成人力、物力的浪费；若引进待遇偏低，则会在与同类院校的竞争中处于劣势，吸引不到人才，这确实是一个两难的境地。

三、改善高校二级管理制度下人才引进工作的思考

（一）加强沟通

在实行院系二级管理制度后，学校与二级院系在人才引进上认识不一致进一步凸显。从实际情况来看也很正常，这是由双方所处的位置所决定，严格来说并不能算是矛盾，而仅仅是双方考虑问题的角度不同所造成。有鉴于此，学校层面在制定人才引进计划时应建立健全人事制度民主决策渠道，充分听取二级院系的意见；院系层面也应目光长远，不局限于眼前一时一事，更加注重人才引进后成长空问的培育与人才梯队的建设。双方应建立长效的人事工作沟通机制，统一认识，提升效率，共同提升人才引进工作的质量。

（二）分类管理

人才引进需求不同步的矛盾，是由于学校与院系对人才需求的定位有细微差别。一般来说，教师在进入学校后，既要承担教学育人工作，也要从事科学研究工作，而学校和院系其实对人才引进的侧重点是不一致的，有时院系为了缓解繁重的教学任务，人才引进会比较侧重教学，而学校可能更多的是想引进科研类人才，反之亦然，这时便会造成人才需求不同步的矛盾。鉴于这种情况，也是为了激发教师自身所长，很多学校引入了分类设岗的做法。比如将教师岗位继续细分为教学科研并重岗、科研为主岗、教学为主岗等几类，并相应都建立有引进、考核与晋升机制，以此避免学校、院系在同一单体人才的引进上谋求多种诉求，很好地协调两个层面对不同人才的需要。

（三）绩效管理

如何处理好引进人才与院系现有教师在工资待遇、职称晋升、资源占用等方面的关系是个现实的问题。这里的引进人才通常指的是相对层次较高的人员，高校为吸引人才，一般会许以相对丰厚的工作待遇与工作环境条件，而这些条件往往会引起院系现有教师的不满，从而有可能无形中造成院系发展不和谐。考虑以上因素，在院系二级管理制度下，由于二级院系在资源分配、经费核拨上具有一定的自主权，完全可以推行绩效考核管理，工作业绩与薪资待遇、工作环境等挂钩，引进人才与现有教师均在同一个考评体系里实行绩效管理，这样不但能有效避免潜在的不和谐因素，还能够激发教师工作积极性，在院系内部形成良性竞争氛围，有利于各项事业发展。

四、结语

推行二级管理制度的根本目的是为了有效促进高校发展的动力问题，同时，人才引进也是人事管理工作的核心环节。实行校院二级人事管理，实质上就是在校院两个层面对人事管理职责的进一步明晰与划分，并在此基础上继续完善院系的人事管理制度。尽管两个层面还存在着顶层设计和实际情况不契合、发展规划和发展目标不适应等问题，但只要以统一认识，明确权责，合理调配，紧抓实效为原则开展人才引进工作，必定能进一步提升高校人才隊伍的整体素质，为高校发展提供良性、持续的人力资源保障。