杨强

摘要：煤炭行业在经历过“十年黄金期”（2002～2012），而后又遭遇全球经济危机影响，煤炭市场需求快速萎缩，价格开始连年下行。在2015年又受到产能过剩的影响，煤价跌落至谷底，煤炭行业遭受到前所未有的重创。进入2016年以后，国家推行供给侧去产能、限产等政策，以推动煤炭行业脱困。与此同时，煤炭企业也开始进行采取多种措施来降成本，提效益。其中：降成本中的人工成本成为重点。转岗分流成为降低人工成本的主要措施，但应该看到煤矿冗员和结构性缺员问题对煤矿企业减人增效的阻碍作用。文章就煤矿企业冗员和结构性缺员的原因进行分析，结合人力资源管理分析，探讨有效解决冗员与结构性缺员问题。

关键词：煤矿企业；人力资源管理； 冗员；结构性缺员

随着煤矿现代化的发展，煤矿企业管理水平的不断提高，机械化程度越来越高，人力资源配置标准在不断发生变化。在煤矿行业减人增效的时代背景下，大多数煤矿都存在着不同程度上的冗员和结构性缺员问题。越来越多的煤炭企业管理者认识到，加强员工队伍建设，盘活内部人力资源，继而打造软实力，对企业快速发展起到助推作用。经研究发现，很多煤矿都存在“地面单位人员富余”、“生产单位人手不够”、“能胜任岗位的人员少”等现象，冗员和结构性缺员问题正是导致这种现象产生的重要原因。解决该问题不仅可以提高从业人员素质确保煤矿安全生产，也有助于企业提高人力效率，增加企业利润。

一、冗员和结构性缺员定义

冗员与结构性缺员指的是企业职工总数超员，但关键重要岗位或专业技术人才严重缺乏的人力资源配置失衡现象。以煤矿为例，大部分国企老矿老职工较多，岗位超编超员现象较多。但井下一二线生产岗位及技术岗位却缺员。这些会造成各单位优秀人才离岗的“逆淘汰”，关键岗位人员补充不上，其他岗位冗员的不利影响，使得企业人力资源得不到有效利用。

二、冗员和结构性缺员原因分析

（一）煤矿企业本身存在一定局限性

国有企业性质要求人力资源招聘过程中要兼顾社会责任，招聘的工人子弟难以胜任人员相对缺乏的重要技能岗位或特殊人才岗位；矿区处在边远山区，条件艰苦，多为任务繁重的井下工作，变招工为招生后，招聘的大中专毕业生对环境以及井下繁重工作岗位需要3～5年的适应过程，在适应过程中会产生人员流失。

（二）高素质人才缺乏，人才结构不合理

随着矿井朝着机械化、自动化、智能化方向发展，需要更多高素质的管理、技术、操作人才，部分员工技能知识没有及时更上，满足不了岗位要求，重要岗位技术专业人才储备不足；在现有的专业技术人才储备中，煤矿需求量大的工程类、经济类等专业技术人才相对缺乏；但随着依法治企的进一步推进和国有企业改革的不断深化，企业对法律、金融、财务等专业性强的人才也面临着短缺。

（三）激励机制相对粗放

绩效管理的广度和深度还未达到期望效果，激励作用没有得到有效发挥，煤矿绩效管理主要为安全绩效和生产绩效，安全绩效与全队安全挂钩，生产绩效与全队生产任务挂钩，只要在全队无安全事故、生产任务完成的情况下，个人绩效工资基本不受影响，员工存在“只要上够班，干多干少都一样”的思想，职工内部务求实干氛围不足，存在着不同程度的慵懒拖散。

（四）职工退出渠道不畅通

国有煤矿人员流动性较差，绝大部分都为正式员工。正式员工除去犯罪等特殊情况才会被解除劳动合同辞退，所以部分员工存在“铁饭碗”的思想心态，干活不积极，上花班，泡病假等时有发生，加上也没有特别行之有效的惩戒机制。这些都造成企业人员流动性差，外面人才进不来，里面懒人又出不去的情况，使得整个人力资源管理工作效能下降。

三、冗员和结构性缺员解决对策

针对冗员和结构性缺员这种情况，企业应该重点从思想动态、人才规划、技能培训、绩效管理、清退机制等多方面，采取针对性措施进行解决。

1. 加强矿井建设，提高矿井对人才的吸引力。加强美丽矿井建设，完善基础设施，优化后勤服务，加强人文关怀，使招聘回来的大中专毕业生体会到“家”的温暖。党群工作系统要多深入基层职工，多了解职工困难，多帮助职工解决问题，增强职工的凝聚力，从而防止人才流失。

2. 完善人才规划，科学布局人力资源。

（1）合理规划安排人力资源。煤矿企业要从长期发展战略着眼，按照现行科技减人的行业要求，仔细分析企业人力资源的优势和劣势，对管理、技术、操作岗位三个大序列进行统筹，再按工程、政工、经济、卫生、法律等专业技术及职业技能类别去进行编制符合煤矿实际的人力资源发展规划。将人力资源规划上报至上级集团公司，以便有针对性的进行紧缺人才招聘，才能不断实现煤矿企业人力资源均衡配比。

（2）提升员工技能素质。每年制定职工培训计划，加强对A、B、C类安全管理人员的培训，重点抓好新从业人员的上岗培训以及特殊工种人员培训，充实结构性缺员岗位。职工培训部门牵头组织对管理干部、技术骨干、班组长进行定期培训考核，增加一专多能人才数量。安监部门加强安全知识方面培训，增加员工安全防范意识，确保井下安全生产。

（3）加强岗位动态管理。一是建立以能力为主导的选人用人机制，不断挖掘培养各类技术人才。重要岗位人员补充及晋升，应该采取公开竞聘，确保有能力的人才能得到重用，有利于激发职工学习本领的积极性。对岗位进行定员定编，合理引导员工向一二线及结构性缺员岗位流动，特别是新员工分配时，将其分配到基层队组锻炼，满足一定年限且具备相应条件后，方可调往机关岗位和专业技术岗位。

（4）对稀缺人才岗位进行有效补充。企业对法律、金融、财务等专业性强的稀缺人才岗位，既可以采用对有条件的员工进行深造的方法，也可以采用市场公开招聘的方式，对稀缺人才岗位进行有效補充。

3. 完善绩效管理。每年对工资绩效分配文件进行修订，给工资分配提供文件制度保障。要不断完善绩效考核管理模式，以客观工作量为基础，细化绩效考核标准，奖罚条款落实到个人，对分配方案及结果实行“三公开”，让多劳者多得、不劳者不得、少劳者少得，从而激发员工工作积极性。

4. 疏通退出渠道，建立员工底线思维。实行末位淘汰制，对触犯法律、绩效考核为末位、犯重大错误，或违纪违规行为达到解除劳动合同条件的员工，即时启动员工解聘退出流程。通过疏通员工退出机制，增强员工危机意识，转变“铁饭碗”思想，加强对员工的约束，促使员工认真履职。

5. 实行人才引进来和走出去战略。建立上岗竞聘制度，人才流动采取竞争上岗方式，矿上专业性强的岗位或外委用工岗位以外聘形式引进外面单位的优秀人才或团队，比如集团内部基层人员富余单位向其他基层缺员单位进行转岗分流，同时鼓励矿上的优秀人才、优势专业以外包的形式走出去，比如工作面安装、电气服务、胶轮车运输等优势项目可以走出去。在集团内部可以进行管理技术干部交流，有利于人才的合理流动，实现跨单位的人才平衡调剂，给人才创造更多的机会和干事的平台。

6. 依靠科技进步和技术创新，降低人力资源投入。通过加大煤矿企业科技投入，加快技术革新，以智能矿山为方向，研究开展机电设备状态在线监测等技术革新，比如：避难硐室无人值守，就能释放一部分人力；开展矿内部OA办公网络，减少收发文的人力与物力，且提高工作效率。

7. 优化调整生产组织机构。加强生产组织管理，可以让煤矿生产更加安全更加高效。一方面可以减少管理层级，建立集约化、扁平化和专业化的组织，提高企业运行效率。另一方面，加强生产管理，充分利用井下停产间隙，组织设备检修或全员脱岗培训，避免“窝工”现象，充分利用人力资源。

8. 形成良好的企业文化氛围，激发员工队伍的活力。不管是在煤矿还是其他行业，人永远是生产管理中最活跃的因素，良好的企业文化氛围有利于形成忠于职守，甘于奉献的人才队伍。为此，煤矿企业的党政工团要采取多种有效措施，发展企业多元文化，为职工创造一个“以人为本”的良好文化氛围。

四、结语

解决煤矿冗员和结构性缺员问题不是一朝一夕，一蹴而成的。煤矿企业要重视，解决该问题对充分合理利用人力资源，降低人工成本，实现减人增效有着重要作用。它要求煤矿企业要从岗位定员定编、绩效考核机制、岗位动态管理、员工素质提升、企业文化建设等方面进行多重考虑，发现问题，解决问题，在解决问题实践中去不断提升人力资源管理水平，从而确保煤矿企业发展有优秀的、充足的人才保障。

参考文献：

[1]赵曼.人力资源开发与管理[M].中国劳动设备保障出版社，2015.

[2]高百红，马正阳.结构性减员与再次开发[J].中国人力资源开发，2004（04）.

[3]李红梅.国有企业中人力資源配置的分析研究[J].中国水运，2007（06）.

（作者单位：山西西山晋兴能源有限责任公司斜沟煤矿）