蒲媛缘

摘 要 在当今世界经济快速发展、文化趋于全球化的大背景下，以世界五百强企业为代表的大型跨国公司正主宰着全球经济脉搏，并影响世界经济发展格局。全世界中小企业都在探索成为大型企业，成长为跨国公司，甚至成为五百强大型企业的有效途径。

关键词 跨国公司 人力资源管理 开发与培训

《财富》中2013年世界五百强企业排名数据显示，上榜企业数量最多的6个国家——美、中、日、法、德、英，同时也是GDP世界排名中排名最靠前的6个国家。世界五百强企业总资产高达全球近一半的财富，其影响力不小于许多中等发达国家。全球经济的走向很大程度上可以从跨国公司发展走向上看见缩影。

纵览全球五百强企业，除了近乎垄断性的例如石油、天然气、煤矿等能源行业，更多的零售、汽车相关、IT等行业都普遍具有独特的明显超越别的同行企业的易区分特质，通常这种特质被称为企业核心竞争力。此概念由美国经济学家普拉哈拉德和哈默于1990年在《哈佛商业评论》上提出：“就短期而言，公司产品的质量和性能决定了公司的竞争力；但长期而言，起决定性作用的是造就和增强公司的核心竞争力。”主要是指企业在经营过程中所形成的不易被竞争对手效仿和超越而能带来超额利润的特有能力。不易被效仿，自然也不易形成。然而种种核心竞争力中，又以学习能力最为通用，又最难复制模仿。早在20世纪末，《财富》等杂志就曾预言21世纪最为成功的企业将是那些学习型组织。诚然，“学习的能力”不易贯彻整个组织，而拥有比竞争对手们更快更新自身的学习能力，才能在21世纪的知识经济时代中屹立不倒。企业在发展的过程中，既要拥有大量的有形资产作为壮大的基础，也要拥有大量的无形资产为未来铺垫。无形资产是稀缺的、难以模仿和复制的，更能与竞争对手们拉开差距。也因此，当代大型企业人力资源越来越倾向于构建战略性的人力资源，提升组织和员工的学习能力，把员工的学习培训与组织的战略目标规划在一起，给“人”的重要性加上了感叹号。

人力资源管理培训是指企业有计划地实施有助于雇员学习和工作相关能力的培訓活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。当代企业更愿意将组织盈利的一部分用于员工培训，不仅是因为高额的培训投资回报率加速企业发展、扩大企业成长规模，更是因为企业组织结构的快速变化要求赋予员工更大的责任，需要更多技能的培训与开发，提高员工的满意度和自我实现程度。

每一个跨国公司在快速扩展时都不得不面临一个问题——文化的融合。当人力资源管理培训加上“跨国公司”的头衔以后，文化冲突和管理适应性问题显露无遗。不同地区的跨国公司人力资源管理培训呈现出极大的差异性，其他企业向跨国企业迈进时不得不参考。因此，那些世界闻名的跨国公司独特培训模式常被引用、借鉴于各规模企业的人力资源管理培训体系中。

IBM（国际商用机器公司）是一家位于纽约，拥有30多万雇员，业务遍及160多个国家和地区的全球最大的信息技术和业务解决方案公司。其在2018年《财富》世界五百强排行榜中位列92位，是名副其实的大型企业。IBM在业务上的成就瞩目，在人才应用培养上同样不遗余力，具有独到经验。但外界很少知道的是，IBM在历史上共出了5位诺贝尔奖得主。卓越独到的人才培训经验使其企业内部始终保持着人才济济、物尽其用的优势。IBM将员工视为企业最重要的资产，注重员工的培训，并制定了完备的培训开发体系。以传统的讲授课程为基准，广泛采用线上渠道，建立了企业的网上大学，在网上开设几千门课程供员工随时学习使用。普通员工进入公司必须接受为期3个月的教育培训，即将退休的员工也会参与培训教育。也因其前瞻性地培养人才，IBM成为全球企业中经营最好、管理最成功的企业之一，为美国大多数企业所效仿。

同样的亚洲国家——日本，其跨国企业中的相当一部分企业将不断壮大发展企业的规模视为最重要的目标，公司的盈利、收入与股东的利益位于其后，人力资源管理更侧重于员工的长期发展，与企业的组织战略目标相辅相成。企业管理学家威廉·大内认为日本企业的特点是非专业化的经历道路，以人为本，培养适应各种工作环境的多专多能人才。在大部分日本企业长期或“终身雇佣制”的命运共同体前提下，员工与企业同甘苦、共命运，也因此使员工普遍重视企业中个人发展空间和提高职业能力的培训机会强于重视奖金、绩效等外在物质激励。

与日本、美国企业管理模式相比，中国大部分企业跨向国际仍然有许多难以克服的障碍与不可避免的碰撞。传统文化与价值观念具有根深蒂固的影响，人力资源管理没有得到足够的重视，企业偏向外在资本投入，减少内在资本投入，或过度重视薪酬激励等外在激励手段，忽视企业内部员工的成长发展需求等。在这些特殊环境基础上，中国企业可适当参考日本的人本管理理念及美国的人才培训制度，合理接受、借鉴并形成自己的人力资源管理理论及制度。

跨国公司人力资源管理以一种积极融合的、多元本土化结合的趋势发展，中国企业也应积极参与跨国公司人力资源管理大变革与大增长浪潮中。摒弃人力资本培训投入的吝啬常态和传统落后的感性型“家长制”人力资源管理模式，借鉴西方先进管理理念，构建“以人为本”管理理论，形成具有中国特色的人力资源管理文化和人才开发体系。

（作者单位为四川大学锦江学院）

参考文献

[1] 林新奇.跨国公司人力资源管理[M].清华大学出版社，2015.

[2] 姚艳红，杨申燕.跨国公司人力资源本土化及其实施[J].对外经济贸易大学学报，2001（1）：16-18.