梁艺珂��

摘 要：为深入探讨“家文化”管理模式对企业发展的影响，以九州通医药有限公司为例，通过对“家文化”管理模式的宏观和微观把握，通过简要分析九州通公司实现“家文化”管理的方式和途径，继而详细探讨九州通采用“家文化”管理模式的优劣势，最后提出九州通实现“家文化”创新的建议和措施。

关键词：九州通公司；家文化；管理模式

中图分类号：F27 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2018.05.031

1 九州通简介

九州通医药有限公司于2010年11月在上海证券交易所正式挂牌上市，这标志着九州通正式成为中国医药商业行业领先者。

九州通医药有限公司的主要業务是药品、医疗器械等产品批发、零售以及药品生产与研发及有关增值服务，九州通拥有完善的品种结构和丰富的客户资源，目前经营品种达14000多个，取得了国内230多种药品的全国或区域总经销或总代理资格；现有20家大型医药物流中心、25家地区配送中心及300多个业务办事处，初步形成了覆盖全国大部分地区的物流配送网络，是国内唯一具备独立整合物流规划、物流实施、系统集成能力的医药物流企业。

2 什么是“家文化”管理模式

2.1 宏观和微观含义上的“家文化”

从宏观方面来看，“家文化”已经渗透到社会生活的方方面面，包括政治、经济、社会、意识形态等各个方面，如今我们已经很习惯在某一个时候将自己归属于某一个团队，并从这个团队中找到家的感觉，与这个家的所有成员共同努力，并与所有的家成员共同承担痛苦，分享荣誉。

从微观方面来看，“家文化”植根于中国的传统文化，体现了中国传统文化的精神层面。由于受儒家文化影响，中国人更注重家，因为在那里，他人与自己有着相同的血缘关系，有着共同的行为，有着共同的利益追求和共同的组织信仰，在那里大家能够和谐共处，共同发展。

2.2 对“家文化”的认识

工作中的“家文化”，不仅要强调工作的条理性，而且也要重视人的主观能动性的发挥，这是东方管理思想的精髓。东方的“家文化”有六个方面，是我们在平时的企业经营管理中总结得出的核心观念，它们分别是 “德”、“智”、“礼”、“学”、“信”、“和”。“家文化”对当代民营企业尤其是中小型企业具有重要的意义。

3 九州通是如何实现“家文化”管理的

3.1 九州通招聘人才的方法

九州通在刚成立之时，采用的一直是“任人唯亲”的用人机制，“任人唯亲”的“亲”不仅包括血缘、姻缘上形成的关系，还包含了在地缘、业缘上形成的亲疏关系。由习俗、道德规范所产生的“家文化”是九州通建立的家族信任的根源。随着九州通的不断发展，这种狭窄的“任人唯亲”的信任关系与公司的优秀人才发展战略产生了冲突。于是，九州通公司快速的调整了其用人战略。

现在的九州通正在努力打造和谐稳定、具有高凝聚力、向心力的“泛家族”信任氛围，并且以“举贤不避亲”、“海纳百川”为主要特色。这些做法和传统意义上的家族企业经常使用的“用人唯亲而不唯贤”的做法有很大的不同，同时也和现代很多企业倡导的较极端的“举贤避亲”都不同，即寻求经营人才上更兼顾了任用亲属和外部全球性招聘等多种手段结合的方式。

3.2 九州通的HR管理模式

通过对所收集到的资料进行研究，可以将九州通的人力资源管理模式总结为以下方法：首先是九州通的以“举贤不避亲”为特色的“家文化”人力资源管理模式，同时以“家文化”作为其基石，再借助其他的各种管理方法，使它们与现有的人力资源管理战略互相配合，共同创造九州通的竞争优势。

3.2.1 举贤不避亲

九州通不论是在招聘新员工还是在提升管理层的过程中，都一直坚持“举贤不避亲”的政策，在每次公司招聘中，九州通都鼓励员工介绍自己的老乡或亲友加入。通过彼此之间原有的相互熟悉来增强公司的凝聚力和向心力，为公司的快速发展创造了重要的条件。但是，我们同时也应该注意到，这种所谓的“人情”如果把握不当，就会给公司带来巨大的损失，所以为了控制“人情”在公司的影响，自九州通成立以来一直实行的是“统招统分”的政策。

3.2.2 九州通的HR管理系统

为了适应九州通的快速发展，九州通探索并建立了规范的人力资源系统，其中人力资源信息化历程分为两个阶段来实现：第一阶段，实现组织、员工、薪酬、社保、时间、招聘、培训等方面的管理。第二阶段，实现能力素质模型、后备人才、职位说明书分析等方面的管理。此外，九州通积极践行能力择才、品德立才、实战育才、平台留才的管理理念。

首先，“能力择才”就是以“个人能力”作为选拔人才的第一标准，而不是学历、资历、背景等。其次，“品德立才”，这是九州通最核心的用人观，在工作中不同的道德品行会使员工的行为结果产生巨大差异。再次，“实战育才”，九州通为员工提供多样化的培训和深造机会，培育和开发员工。最后，“平台留才”，九州通通过自身优势使各种各样的工作人员都满足自己职业发展的需求。

4 “家文化”管理的优势和劣势

4.1 九州通的“家文化”管理的优势

4.1.1 企业的凝聚力强

九州通在创业初期，凭借公司成员之间“家文化”的特有属性，以较低的成本聚集了大量优秀人才，通过优秀人才的良好沟通配合，公司获得了良性的发展。这种通过“家文化”管理形成的凝聚力能够使企业在较短的时期内获得竞争优势，从而使企业迅速发展。

4.1.2 家长角色与集权式的管理模式

九州通的创立者或继承者在公司中拥有较大的股份，在企业中扮演着大家长的角色。家风的传承，使他们中的很多人都具有中华优良传统，这些优良的传统在企业经营中具有良好的示范和激励作用，同时九州通的领导者也依托这种家族的亲缘关系将企业的决策权集中在自己人手中，从而建立起稳定、强大的领导集团。endprint

4.1.3 反应迅速

九州通公司的全体员工因为拥有利益一致性，所以会对企业外部环境变化非常关注，尤其表现为当外部市场变化的早期，相关员工能够很快做出反应，再很快的传递给企业的每位成员。同时，依托这种特有的“家文化”管理模式，领导者可以以最快的速度做出相应的管理决策。

4.1.4 企业的总成本相对较低

“家文化”的管理模式可以帮助九州通通过降低监控成本而降低企业的总成本。同时“家文化”的管理模式使企业集中的经营权与所有权而更具有凝聚力，最终会实现企业的较低的总成本。

4.2 九州通的“家文化”管理的优势

4.2.1 难以得到最优秀的人才

虽然九州通已经实行了“举贤不避亲”的战略，但是在这个以“家文化”为核心文化的企业中，很多优秀人才在选择上具有不确定性。例如，如果某个企业给出同样的报酬甚至稍微少一点的报酬，这些优秀的人才就很有可能跳槽到别的企业。而那些隶属于家族中的成员并不都是最有才的，不是都能重用的，这就可能会造成企业中的可用人才越来越少，最终会严重阻碍企业的发展。

4.2.2 企业结构和内部关系复杂

九州通由于 “家文化”的管理模式，使得公司的内部结构和关系在经营中变得较为复杂。虽然在解决这个问题上九州通提出了“亲属回避”战略，但是如果想彻底消除这种关系网的影响是很难做到的。因此，解决好企业结构和内部关系的问题也是九州通在今后发展中努力的方向。

4.2.3 处理感情关系

随着九州通的不断发展壮大，进入企业的家族成员的数量也在不断的增加，这就有可能导致企业内部形成多个利益集团，随之带来的复杂的矛盾会使领导者在处理管理问题时更具有的挑战性。

5 九州通“家文化”的创新

随着社会的不断发展和现代生产力的不断进步，九州通公司要想在激烈的市场竞争下继续保持着它的行业领头地位，那么它就必须考虑在原有的“家文化”的基础上进行创新，只有不断的创新，九州通才有可能继续它的老大位置。

5.1 九州通的企业文化创新

九州通若是想要创新企业，那就要对它的企业文化进行创新，首先要审视自己在经营发展中已经形成的固有的企业文化，对那些积极的向上的，能够促进企业发展的优秀文化保留并發扬光大，对那些消极的落后的，予以摈弃。

5.2 九州通价值观的塑造

九州通在塑造企业价值观时，首先要确立企业共同认同的价值观念。价值观塑造的程序分三个步骤：首先分析总结，对九州通公司的发展进行统计分析，挖掘企业家和员工的精神资源，找到他们与企业理念契合的优秀的价值理念。其次要提炼设计，在分析总结的基础上，把需要与优秀的理念“设计”并“生产”出来。最后要进行广泛宣传，九州通价值观的宣传要发挥先进模范人物的作用。

5.3 九州通实现创新的建议

5.3.1 “小家观念”向“大家观念”转变

受我国传统的“家文化”的影响较深，九州通在确立企业价值观的时候或多或少的参合了一些“小家观念”的思想，即一切以家族利益为中心。因此，九州通要想成功的实现“家文化”的创新，就要努力做到完全消除“小家观念”。

5.3.2 “单赢思维”向“双赢思维”转变

九州通要改变过去的家族企业竞争中“你死我活”的“单赢思维”，转变为不断的实现自身与他人共同发展、在合作中实现成长的“双赢思维”。要想向“双赢思维”转变，就需要企业学会感恩，只有转变那种不健康的“单赢思维”观念，企业才能长期生存、永葆生机。

5.3.3 “经济成员”向“社会公民”转变

现代人们对企业所担负的职能，并不仅仅停留在为社会创造财富、解决就业、缴纳税收等几个方面，还期望社会中的企业拥有更大的企业担当。九州通若想扩大市场份额、增大企业的市场占有率，就要努力做一个有社会责任感的企业，要学会去回报社会、奉献社会，只有这样才能赢得广大的市场。

参考文献

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