孙琳

自《劳动合同法》颁布至今已经十年。这期间，随着经济的进一步发展以及新的商业模式的涌现，比如让网友十足自豪的中国“新四大发明”之一的共享单车等，企业对灵活用工的需求相应地也是日益突出。

虽然《劳动合同法》已经进行过一次修订，但有很多具体矛盾尚未化解。目前，《劳动合同法》的修订再次进入公众视线，从用人单位的角度，最关心的仍然莫过于用工的灵活性问题。在现有的法律框架内，灵活用工仍可以帮助企业寻求适合自己需求的用工方式，优化用工结构，以实现灵活用工的目的。但是，灵活不等于随意，不恰当的灵活反倒会给企业增添额外的风险。

“灵活性”如何体现

非全日制用工，顾名思义，与全日制用工相对应，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制的灵活性主要体现在以下几个方面：

合同的签订

根据《劳动合同法》第六十九条的规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。因此非全日制用工方式之下，用人单位并没有与劳动者签订书面劳动合同的义务，自然也就不适用未签订书面劳动合同时双倍工资的罚则以及一年以后视为签订无固定劳动合同的规定。

但是，为明确用工双方建立非全日制劳动关系的意图以及双方之间的权利与义务，建议用人单位应当及时与劳动者签订书面合同，避免发生争议时陷入不能举证的困境。……