历菲

【编者按】

当公司遇到某些客观情况，导致需要进行组织架构调整、撤柜、关停、兼并或分立等重大决定时，都会面临躲不掉的难题——人员的安置与优化。然而，在进行人员安置与优化的过程中，在劳动法律法规允许的框架内，充分利用“客观变化”这一法律概念，不仅可以有效降低裁员风险，更是实现“优化”员工关系管理的重要途径。

企业面临重大变革时，一方面需要尽量保留优质员工，另外一方面却要裁撤一部分员工。相比之下，后者操作起来难度更大，企业可能会被要求支付违法解除赔偿金或者恢复劳动关系。这些要求能否得到仲裁委或法院的支持，关键是法律条文运用是否得当，企业面临的以上变革在法律上被称为客观情况发生了重大变化，接下来我们就细细分析该法律条款的理解和运用。

客观情况发生重大变化的法律依据

《劳动合同法》第四十条第三款“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的……”条文看似简单，但在实际应用及司法裁判中都会遇到困难，下面我们就来具体解读一下本条款。

何为客观情况发生重大变化

客观情况发生重大变化一般是指原劳动合同所必要的客观条件因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况。

除上述规定外，对于客观情况发生重大变化的定义及情形的规定仅有1994年劳动部颁布的《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条的规定，本条中的客观情况指，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移，被兼并，企业资产转移等。