牛晓峰

用人单位常常觉得《劳动合同法》对劳动者太过偏袒。在日常人事管理中，如果用人单位与劳动者发生劳动纠纷，即使是很听话的员工，也有可能突然变脸，甚至与用人单位对簿公堂。殊不知，在招聘过程中不规范的管理操作，就已经为以上这一切埋下了伏笔。

招聘信息含糊不清

2013年12月3日，A公司与王某签订劳动合同，担任运维经理职务，劳动合同期限为3年，2013年12月3日至2016年12月2日，其中试用期为3个月，2013年12月3日至2014年3月3日。在试用期间内A公司认为王某不符合录用条件，决定解除劳动合同。王某以A公司违法解除为由主张经济赔偿金。法院认为，A公司虽提供了《岗位聘用协议》《工作描述》等证据，但上述证据均未就王某工作内容、业绩考核等作出具体要求，无法衡量王某是否符合录用条件。由于A公司未完成举证义务，应承担举证不能的不利后果。

本案中，A公司之所以败诉，在于缺少该劳动者录用条件和工作内容的证据。在用人单位发布招聘信息时如果稍有疏忽，日后依照《劳动合同法》“第三十九条，在试用期间被证明不符合录用条件的;第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;第二十六条，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”解除劳动合同时，就会面临法律风险。这是因为，要证明劳动者在试用期内不符合录用条件，需要举示出用人单位招聘……