摘 要：本文通过调查公共图书馆员工作现状，分析制约公共图书馆员能力提升及继续教育的因素，寻找打破制约因素壁垒的途径，从知识储备、学术科研能力、服务方式的角度，重构当代公共图书馆馆员能力提升与继续教育的理论基础，，为公共图书馆事业发展及现代公共文化服务模式与内容创新提供保障。

关键词：图书馆员 公共文化服务 创新 能力建设

党的十八届三中全会审议通过了《关于加快构建现代公共文化服务体系的意见》（以下简称《意见》），《意见》中特别强调要加强基层文化队伍建设，培养一批具有现代意识、创新意识的公共文化管理者和基层公共文化服务人才队伍。公共图书馆是公共文化服务的主阵地，是所在地区的文献信息资源的保障中心和服务中心，图书馆员是图书馆的灵魂，对图书馆事业发展发挥着关键性的作用[2-3]。本文拟通过分析公共图书馆图书馆员工作现状、寻找制约其能力发展的因素，以重构当代公共图书馆图书馆员能力提升与继续教育的理论基础，为公共文化服务模式创新提供应有保障与支撑[4-5]。

一、公共图书馆馆员生存现状

1.馆员身兼数职，工作量大

近年来，为加快现代公共文化服务体系构建，多省市图书馆进行了扩大图书馆规模、延长公共图书馆开放世间、高校图书馆对外开放等一系列改革。扩建馆区后服务覆盖区域更广，每日读者数量剧增，针对读者提供服务，在不损害公共图书馆职能的同时还需要加强图书馆多样化服务，图书馆员往往只能身兼数职，工作量爆发式增长。

2.馆内工作气氛沉闷，馆员心理压力大

图书馆组成部门多而庞大，由于工作性质和管理制度等原因，馆员间相互交流较少，很多青年馆员从进馆开始在一个岗位几年或者更久，无法深入了解图书馆整体运作，较难迸发出业务灵感。大量的专业人才“流失”在各行政岗位上，扮演着联络、服务等类似中介性质的角色，而无法发挥其专业素养和业务水平。另外，图书馆相对闭塞的工作环境也造成了图书馆工作氛围沉闷，青年馆员没有工作激情，心理压力很大。

3.馆内学术研究环境差，馆员学术水平参差不齐

相比国家图书馆、各高校图书馆和科研机构，省市级公共图书馆业务偏向于服务，并未把科研工作纳入日常工作管理中，学术研究环境差。相关课题申报、学术讲座等方面的信息全凭个人获取，论文写作与发表无人咨询指导，馆内继续教育也是流于形式，馆员们只能凭借着自身对图书馆业务的了解开始不断在图书馆学术界中挣扎。基于职称的压力发表了大量水平参差不齐的的研究成果。

二、制约图书馆员能力提升的因素

馆员专业跨度大，馆内缺少科研主管部门，继续教育效果不明显是造成馆内工作气氛沉闷，学术研究环境差，馆员学术水平参差不齐现象的根本原因，而行业特点和相关制度落后是阻碍馆员能力提升的间接因素。

1.馆员专业跨度大

早期图书馆岗位多以服务为主，准入门槛不高，大量各行各业人员转业来到图书馆工作的情况较为常见。虽然现阶段图书馆行业处于转型升级时期，青年图书馆员在学历、年龄等方面有些优势，但很多青年图书馆员不是图情专业出身，缺少系统专业的图情理论知识，所学专业和擅长的领域与图书馆工作并无关系，自身专业素养与图书馆业务知识更是难以融合，严重地阻碍图书馆员的业务创新能力的提高。

2.馆内继续教育形式大于内容

公共图书馆缺少专门分管科研的部门，继续教育多由少数业务部门或行政部门负责，制定的培训内容不系统科学，形式大于内容，造成馆员获取的知识是片面的。另外，多数图书馆存在培训经费紧张的情况，这也是各省市公共图书馆老生常谈的问题，为节约成本，面授培训内容和时间不得不压缩，时间紧张课程短并不能取得较好的培训效果。虽然采用网络教育也能一定程度上节约成本，但不脱产培训不能专心致志学习，也只能是使培训流于形式，无法达到效果。

3.行业特点掣肘

由于图书馆行业特点的掣肘，现阶段公共图书馆过分强调读者服务，一些新进馆的馆员，受到其他图书馆员“读者即上帝”的思维影响，强调不许对读者说“不”，要把做好服务工作当成一切，因为害怕被读者投诉，所以经常无原则无底线对读者“有求必应”，如此造成馆员只剩服务意识，没有学术意识，所谓的学术研究也只是趋于职称评审的目的。另外，新进馆的馆员多是刚毕业的大学生，来自家庭等方面的压力小，于是老员工将工作全部交给他们，再加上公共图书馆采用轮休工作制度，这就造成新进馆员休息时间分散不连续、工作时间不可控和工作量多，新进馆员常因这些因素而无法进修。

三、打破制约因素壁垒，创新馆员能力建设思路

1.优化馆内人才结构

图书馆的本质还是一个信息机构，人才选择应着眼于更广泛的信息领域人才。以天津图书馆为例，对天津图书馆2011年9月-2016年9月期间录用图书馆员的数据进行分析。学历上，这几年录用的图书馆员研究生占招录比例的59%，本科生占招录比例41%；专业上，录用的图书馆员专业背景多样，专业需求倾向明显，招录计算机类专业占总招录人数的29%，图书情报类专业占17%，文史法哲类专业占15%，古籍修复相关专业占10%，外语类专业占8%，经管类、艺术类则占比较小，分别为6%和4%，其他专业占11%，计算机类为录取比例最高的专业，大量招录计算机行业人才也是提高图书馆的信息处理水平的一个有效途径；年龄上，图书馆新录用人员均为35岁以下，26-30岁年龄段占新员工比例最高，达到了39%，其次为28-29岁年龄段占21%。可见图书馆人员结构逐步实现年轻化，知识化，多样化。

2.建立岗位轮换制度

图书馆传统的人力资源管理制度已经在馆员培養中造成了不小障碍，现在亟需建立起能够突出专业的全新人力资源管理制度，在图书馆特殊的工作模式情况下，针对业务特点对岗位进行调整，建立岗位定期轮换制度，将各个岗位馆员流动起来，充分发挥员工的主观能动性，在实践中培育馆员专业水平。从人员激励角度看，岗位轮换制度是提高馆员工作积极性的有效方式之一。

3.重视技术开发应用

图书馆作为人类智慧的“容器”，理所应当利用现代先进的技术手段来提高馆员工作效率。近年，国外的一些研究机构已开始初步尝试人工智能在图书馆界的应用，如英国国家图书馆建立的高科技藏书库，新加坡数家图书馆投入试用的自主式机器人管理员，德国洪堡大学、美国芝加哥大学、犹他州大学、日本早稻田大学等高校建立的图书馆机器人系统。这些成功事例为我国图书馆建设带来了启发，未来我国公共图书馆也应多利用人工智能在图书馆业务工作和行政事务上，如机器人图书管理员、OA办公系统等，人工智能的应用能节省下馆内大量业务精英投身于图书馆资源建设和一线服务的工作中，能大幅度提高公共图书馆的信息服务质量。

4.优化馆员继续教育方式

图书馆员的继续教育是个庞大的系统工程，馆员能力建设需要一个积累、沉淀的过程。其实为了避免受资金紧张等客观条件的影响，图书馆依然可以采用网络教育的形式，不过需要将录播课程改为直播课程学习，或者采用自顶向下，逐级向下传递学习内容的思路，一方面可以检验馆员的学习效果，另一方面在讲授课程过程中强化知识吸收程度，直播课程既节约了各项培训费用的支出和宝贵人力资源，又能保证学习质量。

结语

在现代公共文化服务体系构建的背景下发展图书馆事业，加强图书馆员的能力建设是必然趋势。结合馆员自身特点和图书馆行业特点，优化馆内人力资源结构、引进信息领域人才、建立馆内岗位轮换制度，重视新技术应用，优化继续教育形式，不仅是破除制约馆员发展因素的有效途径，也是加强馆员隐形能力建设的有效策略。

参考文献

[1] 中共中央办公厅，国务院办公厅. 关于加快构建现代公共文化服务体系的意见[J]. 时事报告， 2015，（3）： 2.

[2] 张勇，周洪光. 公共图书馆知识服务功能初探[J]. 图书馆学研究， 2011，（23）： 87-90.

[3] 叶莎莎，朱小梅. 国外大学图书馆对外开放服务模式探析[J]. 图书馆学研究， 2012， （6）： 88-93.

[4] 梁新潮. 论图书馆文化的培育与图书馆形象的塑造[J]. 图书馆学研究， 2004， （2）： 9-12.

[5] 李尚民. 图书馆信息服务与知识服务比较研究[J]. 现代情报， 2007， （12）： 33-34， 37.

作者簡介：

陈晴晴，助理馆员，天津图书馆。