李竹梅+邵艳荣+和红伟+张子文

【摘 要】 利用2007—2014年沪市A股制造业上市公司为研究样本，在重新定义高管薪酬外部公平的基础上，结合制度环境研究了高管薪酬外部公平的激励效应。实证发现：高管薪酬外部公平对企业绩效具有正面激励效应。进一步研究发现，制度环境对企业高管薪酬激励效应具有显著影响。相比非国有企业，高管薪酬外部公平在国有企业中对企业绩效正面激励效应愈加显著；与低市场化进程样本组相比，高管薪酬外部公平与企业绩效的正相关关系在高市场化进程样本组更加显著。研究表明，企业应结合具体制度环境制定合理薪酬水平以充分发挥企业高管薪酬激励机制。

【关键词】 高管薪酬； 外部公平； 产权性质； 市场化进程； 企业绩效

【中图分类号】 F272 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）08-0104-04

引 言

依据委托代理理论，合理薪酬激励是缓解委托人和代理人利益冲突的重要机制。而现阶段薪酬差距不断拉大，高管薪酬公平性问题已成为政府、社会公众以及学术界关注的热点问题。高管天价薪酬问题已严重阻碍了我国社会公平分配进程的推进。吴联生等[1]和黄辉[2]利用实际高管薪酬与由企业特征变量所决定的高管薪酬估计值之间的残差探讨高管薪酬外部公平与企业绩效的关系。两位学者虽采用相同研究方法，但实证结果却存在显著差异。究其原因可能是采用薪酬模型计算的残差衡量高管薪酬外部不公平虽然比较准确计量了企业额外薪酬，但其对模型依赖性很强且未体现高管薪酬所得与投入比。随后祁怀锦等[3]在借鉴步丹璐[4]相对分位数思想的基礎上将高管薪酬外部公平定义为本企业高管薪酬与同行业最高薪酬的比值，该方法虽体现了本企业高管与同行业其他企业高管薪酬所得差异，但未体现高管薪酬所得差异所对应的投入差别。因此本文在借鉴祁怀锦等[3]相对分位数思想的基础上，在外部薪酬公平性定义中加入能衡量本企业高管与同行业其他企业高管投入差别的因素以进一步完善对高管薪酬外部公平性的计量。另外，企业作为开放系统，内部治理机制的形成必然受到所处制度环境的影响。在我国转型时期的特殊经济背景下，企业产权性质和市场化进程是我国企业制度环境中最重要的两个方面，必然对高管薪酬外部公平激励效应产生一定影响。因此，本文同时结合制度环境研究了高管薪酬外部公平与企业绩效的关系。

本文可能的贡献主要有以下两点：其一，本文重新定义的高管薪酬外部公平不仅体现了企业高管与同年同行业同地区其他企业高管薪酬所得差异，而且还体现了薪酬所得所对应的投入差异，进一步完善了高管薪酬外部公平性计量；其二，结合制度环境差异探讨高管薪酬外部公平如何影响企业绩效，弥补了以往研究忽视制度环境对企业内部治理作用的不足。

一、主要文献回顾和研究假设

（一）高管薪酬外部公平与企业绩效关系

依据公平理论，高管努力程度不仅与个人获取的薪酬所得与投入比有关系，更与个人感知的是否公平密切相关。吴联生等[1]借鉴Core[5]薪酬决定模型计算出企业薪酬与由企业特征变量决定的企业薪酬估计值之间的残差，将高管薪酬差距分为正向额外薪酬和负向额外薪酬，实证发现正向额外薪酬与非国有企业绩效显著正相关。随后黄辉[2]采用同样薪酬外部公平性计量方法研究，但实证发现负向外部不公平与企业绩效显著显著正相关。祁怀锦等[3]在采用相对分位数的思想重新定义外部薪酬公平性的基础上研究了高管薪酬外部公平的激励效应，实证发现高管的“相对薪酬”越高，在一定程度上越有助于薪酬激励机制作用的发挥，从而带来企业绩效的提升。

社会比较理论认为，每个人都有和同地区同行业相同或类似岗位且能力相近的个体进行比较的倾向。随着企业信息披露透明度的提高以及市场人才流动性加强，不同企业或市场层面的高管薪酬所得与投入比的比较更加容易实现，因此相同或类似岗位，能力相近的高管更加注重薪酬外部公平性。若企业高管薪酬所得与投入比高于同行业其他企业高管薪酬所得与投入比时，则高管会提高自我评价，激发其工作热情，从而促进企业绩效的提升[6]。若高管薪酬所得与投入比低于同行业其他企业类似岗位高管薪酬所得与投入比时，则可能引发高管不满，降低自我评价和工作积极性，甚至通过辞职来消除内心不公平感，进而对企业绩效产生负面影响。基于以上分析提出假设1。

H1：高管薪酬外部公平与企业绩效显著正相关。

（二）制度环境对高管薪酬外部公平与企业绩效关系影响

1.产权性质对高管薪酬外部公平与企业绩效关系影响

产权性质作为企业内部制度环境的重要方面，不同产权性质企业的目标和文化存在显著差异。在国有企业中，一方面，人人都是名义上的国有企业所有者，长期对员工进行主人翁意识的宣传使得高管在一定程度上对国有企业产生了一种心理所有权，从而在一定程度上强化了高管对薪酬分配公平性的偏好。另一方面，由于受传统儒家文化影响，讲究以和为贵，公平观念在国有企业中根深蒂固。而在非国有企业中，高管薪酬激励机制更加遵循市场经济制度安排，倡导效率优先、兼顾公平的原则。因此，在非国有企业中合理的薪酬差距对高管更具有吸引力。基于以上分析提出假设2。

H2：与非国有企业比，高管薪酬外部公平与企业绩效正相关关系在国有企业中更显著。

2.市场化进程对高管薪酬外部公平与企业绩效关系影响

市场化进程作为企业外部制度环境的重要方面，其对内部治理机制存在重要影响。国外学者研究发现，地区市场化进程差异显著影响企业绩效和内部治理机制完善进程[7-8]。基于市场化进程这一新的视角，国内学者实证发现，地区市场化程度将减少政府对企业干预以及增强薪酬与企业绩效的敏感性[9-10]。

随着市场化进程不断推进，一方面，同行业同地区竞争愈加激烈且信息不对称程度显著降低。高管作为重要且稀缺的人力资本，企业基于人才竞争机制必然将赋予高管相对应的薪酬，以更好地吸引和留住有能力的高管并避免企业内部人才流失[11]。另一方面，企业所在地区市场化程度越高，经理人市场愈加完善。高管作为负责企业日常事务的最高行政官员，其基于声誉机制和自身价值提升，薪酬外部公平性将更加激励高管努力工作以提升企业价值。此外，鉴于国有企业保护主义和政府干预程度比较严重，计划经济色彩浓厚，经济决策时需要权衡政治和社会多重目标，而政府薪酬政策旨在缩小高管薪酬差距以促进社会相对公平。因此，在市场化程度较高的地区，政府更有可能利用公司的所有权方式减少薪酬差距。基于以上分析提出假设3。

H3：市场化进程越高，高管薪酬外部公平与企业绩效的正相关性越显著。

二、研究设计

（一）样本选择及数据来源

本文选取2007—2014年沪市A股制造行业上市公司的相关数据作为研究样本。同时剔除以下数据：剔除ST和*ST类上市公司，剔除数据不全、缺失和异常的上市公司；经过以上筛选最终得到3 220个有效样本数据。为消除极端值对研究结果的影响，本文对所得连续变量进行1% 水平的Winsorize处理。本文市场化进程数据采用樊纲《中国市场化指数——各地区市场化相对进程2011年报告》中总市场指数评分，其他数据来源于CSMAR数据库，利用SPSS 17.0、Excel等统计分析软件进行实证研究。

（二）变量定义

1.被解释变量：本文选取总资产净利率（Perf）作为衡量企业绩效的指标。

2.解释变量：本文在借鉴步丹璐等[4]、祁怀锦等[3]的研究基础上，定义高管薪酬外部公平时加入能衡量高管投入差别因素，即采用（本企业薪酬最高前三位高管平均薪酬/同年同地区高管平均薪酬最大值）×（同年同地区资产规模最大值/本企业资产规模）衡量高管薪酬外部公平（EQ）。

3.调节变量：（1）产权性质（Con）；（2）市场化进程（Index）：借鉴樊纲[12]的研究，采用《中国市场化指数——各地区市场化相对进程2011年报告》中的总市场指数评分衡量企业市场化进程（Index）。鉴于相关市场化指数的研究只更新到2009年，本文借鉴俞红梅[13]的方法，依据2005—2009年平均市场化增长幅度得到2010—2014年相应的数据。

4.控制变量：本文借鉴以往研究选取财务杠杆（Lev）、成长性（Grow）、企业规模（Size）、股权集中度（H10）、董事会规模（Bds）等作为控制变量。相关变量选取和计算如表1所示。

（三）模型建立

为验证高管薪酬外部公平与企业绩效的关系，本文建立模型1来检验H1：

三、实证分析

（一）描述性统计分析

表2是主要变量的描述性统计结果。高管薪酬外部公平EQ的最小值是0.172，表明同行业同地区高管薪酬分配不公平。市场化指数最小值为0.380，最大值达到14.675，标准差为2.371，表明我国各地区市场化进程存在显著差异。

（二）相关性分析

从表3中可以看出回归模型变量之间的相关系数并不高（小于0.3），说明本文模型不存在多重共线性。

（三）多元回归结果分析

表4列示了高管薪酬外部公平与企业绩效的线性回归结果以及企业产权性质对二者关系的影响。从模型1中可以发现，高管薪酬外部公平系数为0.064，且在1%水平上显著，表明高管薪酬外部公平对企业绩效具有正面激励效应，从而支持了H1。从模型2中可以发现，Con×EQ系数为0.049且在1%水平上显著，表明高管薪酬外部公平性在国有企业中能加强对企业绩效的正面激励作用。为进一步证明产权性质对高管薪酬外部公平激励机制影响，进一步研究发现，在国有企业样本组中，高管薪酬外部公平系数为0.103，且在1%水平上显著，而在非国有企业样本组中，高管薪酬外部公平系数为0.045，且在10%水平上显著，进一步支持了H2。

为研究市場化进程对高管薪酬外部公平与企业绩效关系的影响，本文依据样本中市场化进程指标的均值（12.419）大小分为高市场化进程样本组和低市场化进程样本组。表5列示了市场化进程对高管薪酬外部公平与企业绩效关系的影响。高市场化进程样本组中，高管薪酬外部公平系数为0.151且在1%水平上显著。在低市场化进程样本组中，高管薪酬外部公平系数为0.107且在1%水平上显著。表明随着市场化进程推进，高管薪酬外部公平与企业绩效的正相关关系愈加显著，从而支持了H3。

（四）稳健性检验

为检验结论可靠性且控制模型中可能出现的内生性问题，本文采用滞后一期经营收益率代替总资产净收益率，采用本期（本企业薪酬最高前三位高管平均薪酬/同年同地区高管平均薪酬最大值）×（同年同地区营业收入最大值/本企业营业收入）衡量高管薪酬外部公平（EQ）；采用上述指标进行检验回归结果未发生变化，表明本文结果具有稳健性。

四、研究结论和建议

本文在重新定义高管薪酬外部公平的基础上，研究了高管薪酬外部公平激励效应，并在此基础上检验了企业产权性质和市场化进程对高管薪酬外部公平激励效应的影响。实证发现高管薪酬外部公平与企业绩效显著正相关。另外，本文还发现相对于国有企业，非国有企业讲究效率优先，兼顾公平，合理的薪酬差距对高管更有吸引力。因此在国有企业中高管薪酬外部公平对企业绩效影响正面激励效应更加显著；随着市场化进程推进，高管薪酬外部公平与企业绩效的正相关关系在高市场化进程样本组更加显著。针对本文研究结果提出以下建议：第一，企业在制定高管薪酬水平时，不仅应注意高管薪酬内部公平性，而且要注重高管薪酬外部公平性。第二，高管薪酬的设计应结合企业产权性质。在国有企业中，鉴于高管具有更强的薪酬分配公平偏好，薪酬设计更应注重外部公平性。第三，政府应减少对企业干预，大力推进市场化进程。相关政府部门应减少对企业的影响，加快市场化进程发展，充分发挥企业高管薪酬外部公平激励机制作用，从而促进企业绩效提升。

【参考文献】

[1] 吴联生，林景艺，王亚平.薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩[J].管理世界，2010（3）：117-188.

[2] 黄辉.高管薪酬的外部不公平、内部薪酬差距与企业绩效[J].经济管理，2012（7）：81-92.

[3] 祁怀锦，邹燕.高管薪酬外部公平对代理人行为激励效应的实证研究[J].会计研究，2014（3）：26-32.

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[12] 樊纲，王小鲁，朱恒鹏.中国市场化指数——各省区市场化相对进程2011年度报告[M].北京：经济科学出版社，2011.

[13] 俞红梅，徐龙炳，陈百助.终极控股股东控制权与自由现金流过度投资[J].经济研究，2010（8）：103-114.