摘 要

以865名中学教师为被试，采用问卷调查探索中学教师组织公平感、组织支持感、组织承诺之间的关系，结果发现：中学教师的组织承诺的总体水平一般，高承诺教师仅为16.20%；中学教师的组织承诺及其各维度得分在性别方面不存在显著差异；教龄方面，两年以下教龄和11年以上教龄教师的组织承诺、情感承诺、规范承诺得分显著高于3-5年教龄的教师，而3-5年教龄教师的继续承诺显著高于两年以下教龄教师；教师组织公平感、组织支持感和情感承诺两两之间呈显著的正相关；教师组织公平各维度和组织支持感对情感承诺均具有显著的正性预测作用；教师组织支持感在组织公平感和情感承诺之间发挥部分中介作用。

关键词

组织公平感 组织支持感 情感承诺 中学教师

组织承诺是成员对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理现象[1]。就其构成而言，最具有代表性的是Allen和Meyer（1990）提出的三因素理论，即组织承诺由情感承诺、持续承诺和规范承诺三因素构成[2]。感情承诺是指成员在感情上认同、卷入和依恋组织的程度。持续承诺是指成员因不愿放弃在组织中的既得利益而不得不继续留在组织内的一种承诺。规范承诺是指成员受社会责任感和道德规范的约束而留在组织内的一种承诺。显然，成员之所以愿意留在组织中努力工作，主要是因为对组织有深厚的感情，即对组织有高水平的情感承诺。

自上世纪60年代组织承诺一经提出就获得了国内外学者的广泛关注，引发了大量的实证研究。研究一致表明，员工的组织承诺对于组织的健康发展极为重要，可以稳定预测诸如工作满意度、工作投入、工作绩效等一系列重要的工作态度和工作结果。因而，在日趋激烈的竞争中，拥有大批高组织承诺的员工是组织的核心竞争力所在。学校是人才培养的摇篮，教师作为学校的员工直接担负着人才培养的使命。教师对学校的高水平组织承诺是教师积极投身教育教学工作的内驱力，教师的组织承诺，尤其是对组织的情感承诺水平如何，直接影响着教育的质量和人才的素质。同时教师组织承诺也是预测教师离职率、流动率的关键指标，对学校教师队伍稳定具有决定性的影响。因而，研究教师组织承诺，对于优化教师管理、稳定教师队伍、提高工作绩效无疑具有重要的理论意义和实践价值。中学教育处于我国教育链条的中间环节，承上启下，地位十分重要。但遗憾的是，目前国内针对中学教师组织承诺的研究却并不多见，而2010年后的实证研究则更少。当前，我国正处于社会转型发展时期，随着就业形势的日益严峻，人们的职业观念、生活态度等都在发生着迅速的变化。那么，今天的教师组织承诺又在发生着怎样的变化？基于上述考虑，本研究以我国中学教师为对象，着力考察中学教师组织承诺的现状及其重要的影响因素，以期为优化教师管理，提高组织绩效提供实证参考依据。

一、研究方法

1.被试

本研究采用方便取样，对河南省8所中学的教师进行了问卷调查，发放问卷1000份，回收有效问卷865份，有效回收率86.5%。其中，男性375人，占43.35%；女性490人，占56.65%。年龄在24至56岁之间（M=32.30，SD=7.56）。2年以下教龄145名（16.76%），3-5年教龄263名（30.40%），6-10年教龄346名（40.00%），11年以上教龄111名（12.83%）。

2.研究工具

组织支持感量表简化版。组织支持感量表由Eisenberger等（1986）[3]编制，共36条目。其简化版由原始量表中负荷最高的九个条目组成（包括两个反向题），采用Likert 5点计分法，从“非常不符合”到“非常符合”分别记1-5分。本研究中，组织支持感量表简化版的Cronbach α系数为0.82。

组织公平问卷（OJQ）。该量表由Colquitt（2001）编制[4]，共20条目，包括4个分量表：分配公平感分量表（4个项目，α=0.88）、程序公平感分量表（7个项目，α=0.84）、人际公平感分量表（4个项目，α=0.92）、信息公平感分量表（5个项目，α=0.90）。采用从1（非常不同意）到5（非常同意）的Likert 5点计分法。鉴于OJQ中人际公平感和信息公平感两个分量表是由以往的互动公平感量表分解而成的，本研究将人际公平感和信息公平感两个分量表整合为一个分量表，即互动公平感分量表。

组织承诺问卷（OCQ）。该量表由Meyer和Allen（1997）编制[5]，共18条目，包括3个分量表：情感承诺分量表（6个项目，α=0.89）、规范承诺分量表（6个项目，α=0.78）、继续承诺分量表（6个项目，α=0.84）。采用从1（非常不同意）到5（非常同意）的Likert5点计分法。

3.数据收集与处理

采用统一指导语进行团体施测。有效回收的问卷采用SPSS19.0和Amos17.0统计软件进行t检验、F检验、相关分析、回归分析和结构方程模型分析。在进行结构方程模型分析时，量表的条目是所研究潜变量的观察指标。

二、结果与分析

1.中学教师组织承诺的总体状况

根据研究需要，将组织承诺得分由高到低分为低、中、高三类，结果见表1。

表1 中学教师组织承诺总体状况

由表1可知，中学教师的组织承诺绝大部分处于中等及以下水平，具有高承诺水平的教师仅有16.20%。

2.中学教师组织承诺的人口统计学差异

从性别、教龄两个方面对中学教师组织承诺水平进行差异检验，结果见表2。

表2显示：中学教师的组织承诺及其各维度得分在性别方面不存在显著差异，但在教龄方面差异显著。事后检验发现，两年以下教龄和11年以上教龄教师的组织承诺、情感承诺、规范承诺得分显著高于3-5年教龄的教师，而3-5年教龄教师的继续承诺显著高于两年以下教龄教师。教龄与组织承诺（由于组织承诺总分由三因子分构成，故除以3后与各因子分进行比较）的关系如图1所示。

图1 中学教师组织承诺随教龄增长的变化趋势

3.中学教师组织公平感对情感承诺的预测作用

以情感承诺为因变量，以组织公平感为自变量，以逐步回归的方式进行线性回归。结果发现，中学教师的三种公平感（分配公平、程序公平和互动公平感）都显著预测情感承诺。其中，与分配公平感相比，程序公平感和互动公平感对情感承诺影响更大（分别解释了情感承诺7%和9%的变异量）。见表3。

表3 中学教师组织公平感对情感承诺的预测作用

注：***p<0.001

4.中学教师组织支持感对情感承诺的预测作用

以情感承诺为因变量，以组织支持感为自变量，进行线性回归。结果表明，中学教师的组织支持感显著预测情感承诺（解释了情感承诺14%的变异量）。见表4。

表4 中学教师组织支持感对情感承诺的预测作用

5.中学教师组织支持感的中介效应

为了检验中学教师组织支持感在组织公平感和情感承诺间的中介角色，我们采用Baron和Kenny（1986）[6]提出的评估中介变量的四个条件：（1）自变量与中介变量相关；（2）自变量与因变量相关；（3）中介变量与因变量相关；（4）当中介变量被作为常量控制起来时，自变量对因变量没有影响（此时为完全中介）或者只有很小的影响（此时为部分中介）。鉴于中介效应具有两种类型（部分中介和完全中介），为检验研究假设，我们构建了组织支持感部分中介效应结构模型（M1）和其相应的完全中介效应结构模型（M2）。表5显示了这两个嵌套模型的拟合状况。相对于M2，M1显示了对数据更好的拟合度，Δχ2（M2-M1）=92.16，Δd？蕊=3，p<0.001。因而，M1就是本研究获得的最优模型（见图2）。

表5 结构方程模型拟合结果

图2组织支持感的部分中介效应模型

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001

三、讨论与启示

1.中学教师组织承诺的现状

中学教师的组织承诺绝大部分处于中等及以下水平，仅有16.20%的教师具有高水平承诺。这种状况应引起学校及教育行政部门领导的重视。教师承诺水平代表了教师对学校的认同度和忠诚度，影响教师的工作热情和投入程度，进而还会影响教师的工作绩效和学校整体的组织绩效，因而采取有效措施提高教师组织承诺水平具有十分重要的现实意义。

2.中学教师组织承诺在人口统计学变量上的差异分析

中学教师的组织承诺及其各维度得分在性别方面不存在显著差异。这与田宝军[7]研究结果不一致。该研究发现中学女教师较男教师表现出更高的组织承诺水平，并认为这与我国传统的性别观念有关，由于社会性别歧视，女性进入职场成本较高，更换工作代价也较高，更易对所属组织产生认同感和依赖感。研究结果的不同应该与调查的时代不同有关。本研究结果表明，无论是男教师还是女教师，对学校的认同、归属感及留在学校的社会责任感都不因性别而有显著不同，教师就业方面的性别歧视看来并不严重。

本研究发现，2年以下教龄教师的组织承诺（包括情感承诺、规范承诺维度）水平相对较高，但随着教龄的增长，教师的组织承诺逐渐下降，在从教5年左右跌至“谷底”，之后又缓慢回升，从教大约10年后趋于平稳，但仍不及2年以下教龄的教师，变化曲线略呈“U”型。但中学教师继续承诺的情况则相反，变化曲线略呈倒“U”型，2年以下教龄的教师的继续承诺水平最低，之后逐渐上升，从教5年左右达到“穹顶”，之后缓慢下降，从教大约10年后趋于平稳。之所以出现上述变化趋势，应该与当前日趋严峻的就业形势有密切的联系。近年来，随着高校扩招，大学生就业竞争越来越激烈。各地招教往往都是上万大学毕业生在争夺区区几百个甚至几十个教师岗位。在这样的情况下，那些有幸通过地方教育部门重重测试脱颖而出的大学毕业生无疑会深深感受到这份工作是何等来之不易。因而，他们一旦走上教师岗位，面对全新的工作环境，自然会产生出对新单位的强烈归属与认同。他们处于职业生涯初期，虽缺乏经验，但对未来充满憧憬，具有强烈的事业心和自我发展的意识。这些因素共同催生出了他们工作之初较高的组织承诺。但随着教学水平和工作能力的逐渐提高，他们进入了职业生涯的成熟和转换期，流动和转换职业的愿望和自信较为强烈；另外，随着在组织中所待年限的增长，与那些新进教师相比，他们更可能会发现或面对一些负面的现象和问题，诸如在职称评定、绩效考核、专业发展等方面单位存在种种弊病和局限，从而感受到组织不公，容易产生职业挫败感；加之这个阶段正是教师家庭、子女、住房等现实压力最集中的时期，因而他们对组织的认同与归属感开始降低，其组织承诺跌入“低谷”。他们之所以仍留在单位，与其他阶段的教师相比，更多的是因为缺乏更好的单位接纳自己，因而其继续承诺相对较高。不过，随着教龄的进一步增长，他们不得不重新调整对组织和社会的态度，对单位的一些不合理的做法不再那么愤世嫉俗，而是更可能试着做出合理地解释并接纳组织的弊病与局限，从而逐渐增强了对组织的认同与依赖感以及对组织发展的社会责任意识，其组织承诺（包括情感承诺和规范承诺）出现稳步回升态势，但最终也回不到新进教师的水平。上述情况提醒学校管理者，两年以下教龄教师对学校的认同、依恋及情感卷入并不因为他们来校工作较晚而逊于教龄较长的教师；相反，他们较那些长期在校工作的教师对学校表现出更高的忠诚度，更强的情感依恋。而3-5年教龄的教师是最易出现工作倦怠，离职意愿最强，最不稳定的员工，因而应该有针对性地加强对这部分教师的组织承诺干预。

3.分配公平感和组织支持感对情感承诺的预测力

公平一直被学术界视为“是正义的基本体现，社会体制的第一美德”，在组织的有效运作方面发挥着重要的作用[8]。中学教师工作以脑力劳动为主，学历较高，思维活跃，富有创造性，自尊意识强，这些特点决定了教师个体对公平感的渴望和追求。目前，组织公平感与组织承诺的正相关性已经获得学术界的普遍认同，但就具体维度而言，二者关系仍存在一些争议。本研究结果显示，程序公平感和互动公平感较之分配公平感，对情感承诺有更大的预测力。就分配公平感对情感承诺的预测力而言，这一结果虽与国外研究有些出入，但基本一致。比如，Folger和Konovsky[9]研究发现，个体的组织承诺受程序公平的影响要大于分配公平的影响。Zeitz和Brooks[10]研究显示，程序公平与情感承诺具有较强相关性，且相关程度要大于互动公平和分配公平。合理的解释可能是像Shore和Shore[11]认为的那样：对员工而言，诸如晋升和加薪这样的事情并非经常发生，而体验程序公平和互动公平感的机会（比如，涉及员工利益的决策制定和绩效评估）则时常会有。目前，尚未发现探讨中学教师组织公平与组织承诺关系的实证研究。以高校教师为对象的此类研究也仅有两个，且结论很不一致。其中，崔国印[12]研究表明，中学互动公平感比分配公平感对情感承诺有更大的预测力，而程序公平感对情感承诺没有显著的预测力。佘云阳[13]则发现，中学教师程序和分配公平感对情感承诺没有显著的预测力。目前的研究现状提示进一步开展这方面的研究以确定变量具体维度间的关系很有必要。本研究发现，中学教师组织支持感与情感承诺显著正相关，显著正向预测情感承诺。目前，探讨中学教师组织支持感与情感承诺关系的实证研究尚属空白。

组织支持理论认为，组织支持感通过满足员工诸如自尊、赞许和情感支持这些社会情感需要来培养其情感承诺[3]。这些需要的满足有利于员工将自己的组织成员身份和角色地位转化为他们的社会认同，进而产生对组织的情感依恋。

4.组织支持感在组织公平感与情感承诺之间的中介作用

本研究进一步检验了组织支持感在组织公平感与情感承诺之间的中介作用。与预期一致，研究结果显示，组织支持感是组织公平感各维度与情感承诺之间的一个起部分中介作用的变量。这表明，虽然组织公平感各维度均对情感承诺有显著的直接影响，但它们直接会受到组织支持感的中介作用的影响，即它们对情感承诺的直接效应会减小，而与此同时，它们会通过正性地影响组织支持感来间接影响情感承诺，即对情感承诺还有间接影响效应。这表明，组织支持感的水平影响组织公平感对情感承诺的正性效应。根据本研究发现，中学管理人员应对教师的公平感给予更多关注，因为公平感对组织支持感和情感承诺都有影响，它不但直接影响情感承诺，还通过影响组织支持感进而间接影响情感承诺。同时，由于组织支持感发挥中介作用，其水平高低会影响组织公平感对情感承诺的总效应，因而中学各机构的领导应设法传达出对下属的支持与关怀，增强下属的组织支持感。从实施干预的角度来看，为了提高中学教师对学校的情感承诺，对管理者而言，提高教师的组织公平感不失为一个可行的途径。另外，鉴于程序公平感和互动公平感较之分配公平感在组织支持感和情感承诺之间发挥着更大的中介作用，在中国文化背景之下，中学领导应着力提高教师的程序公平感和互动公平感。比如，在执行程序或决定结果时，对待教师应礼貌、尊重。为此，决策制定过程中广泛听取来自教师的意见和建议，给教师提供更多的参与学校管理的机会是非常必要的。作为一种尊重，坦诚其实也是互动公平感的重要内涵。中学领导应真诚地与教职员工交流，给他们传递真实信息，而不是敷衍和撒谎。在提供信息方面，中学领导应给教师解释清楚，比如，为什么采用此种程序，结果分配为什么是以这种方式进行的。作为领导者，还要时时以平等的姿态与教师交流。

本研究为中学管理者深入了解教师情感承诺的形成机制及进行人力资源管理决策提供了实证依据。研究结果启示我们，提高教师组织公平感可以收到一石二鸟的效果：不但可以直接增强教师情感承诺，还可以通过提高教师的组织支持感进而间接增强他们对组织的情感承诺。

参考文献

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[2] AllenNJ，& Meyer JP.The measurement and antecedents of affective，continuance and normative commitment to the organization [J].Journal of Occupational Psychology，1990（1）.

[3] Eisenberger R，Huntington R，Hutchison S，& Sowa D.Perceived organizational support[J].Journal of Applied Psychology，1986（3）.

[4] Colquitt JA.On the dimensionality of organizational justice：A construct validation of a measure[J].Journal of Applied Psychology，2001（3）.

[5] Meyer JP，& Allen NJ.Commitment in the workplace： Theory，research，and application[M].Thousand Oaks，CA：Sage，1997.

[6] Baron R，& Kenny D.The moderator-mediator variable distinction in social-psychological research [J].Journal of Personality and Social Psychology， 1986（51）.

[7] 田宝军.中学教师组织承诺的实证研究[J].成都大学学报：教育科学版，2007（5）.

[8] Greenberg J.Employee theft as a reaction to underpayment inequity：The hidden cost of pay cuts[J].Journal of Applied Psychology，1990（5）.

[9] Folger R，& Konovsky MA.Effects of procedural and distributive justice on reaction to pay raise decisions[J].Academy of Management Journal，1989（1）.

[10] Zeitz G.，& Brooks A.The effects of Total Quality Management and perceived justice on organizational commitment of hospital nursing staff[J].Journal of Quality Management，1999（1）.

[11] Shore LM，& Shore TH. Perceived organizational support and organizational justice.In R.S.Cropanzano & K.M.Kacmar（Eds.）.Organizational politics，justice，and support：Managing the social climate of the workplace（pp.149-164）[M].Westport，CT：Quorum，1995.

[12] 崔国印.高校教师组织公平、组织承诺与离职倾向关系研究[D].南京：南京理工大学，2012.

[13] 佘云阳.湖南省高校教师组织承诺与组织公平感及其关系研究[D].长沙：湖南师范大学，2007.

[作者：李永占（1972-），男，河南鲁山人，平顶山学院教师教育学院讲师，博士。]

【责任编辑 刘永庆】