施媛

摘要：本文以某通信设计公司为研究背景，结合自身人力资源管理工作实践经验，认真剖析了通信服务企业核心人才流失的原因，并有针对性地提出了几点应对策略和建议，旨在防范企业核心人才的流失。

关键词：通信服务企业 核心人才 流失 应对策略

近几年，通信技术的发展已经由纯技术驱动模式逐渐走向了技术与业务相结合模式。面对中国三大运营商（中国电信、中国移动和中国联通），为其提供设备、材料的厂商不多，但为运营商提供勘测、设计、施工等服务的通信企业之间的搏杀却愈演愈烈。由于这些企业主要以提供技术服务为主，本身不生产产品，故技术人才是企业生存的源泉，而那些既精通技术又懂管理的核心人才更是企业最珍贵的资源，这些人才一旦流失，会直接影响到企业的声誉和资质，亦会给企业带来高额的重置成本。

一、核心人才界定及相关理论

1.核心人才的界定

核心人才是指掌握企业重要资源，在某个技术方面或领域稀缺的人才。这种人才所掌握的技术在行业里只有比较少的人掌握，一般可替代性小，行业抢夺性大，企业的招聘和重置培训成本也相对高于普通员工。

2.人才流失的理论基础

美国学者Price-Mueller在对员工流失问题研究的过程中，提出了普莱斯模型。该模型指出，员工离职主要是受环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的。其中：（1）环境变量指工作动机，即员工工作的目的；……