车得飞，王凡，卢清玲，王丽大连市中心医院医院改革办公室，辽宁大连 116033



以RBRVS为基础的公立医院绩效考核体系的研究

车得飞，王凡，卢清玲，王丽
大连市中心医院医院改革办公室，辽宁大连 116033

［摘要］目的 引入RBRVS理论，依据岗位为核算基准，建立以工作量为导向的结合科室综合管理KPI指标的绩效考核体系。方法 借鉴医疗项目的相对价值比率（Relative Value Scale，RVS）和货币转换系数（Conversion Factor，CF），核算医护人员直接工作量，参考医护人员间接工作量，采用总额预算法、各单元分开核算的方式，整合现有绩效分配方案、信息化资源、物资管理资源，建立绩效分配考核体系。 结果 实施以工作量为导向的绩效分配方案，能提高员工工作积极性、工作效率，节约人力资源，节省可控耗材。但构建和实施需要详细的顶层设计、各科室通力合作、精细的分工、稳步推进。结论建立以RBRVS为基础的绩效考核体系具有可行性。

［关键词］绩效管理；RBRVS；考核体系；公立医院

随着新医改政策的不断出台，公立医院绩效激励的方向也在逐步转变，从收支结余式绩效分配模式逐渐改革到以医师劳动价值为核心，兼顾医疗成本及专科训练成本的发展需要上来。早在1979年美国探索以服务时间、单位时间内的劳动复杂性、职业培训的成本收入及一般医疗费用为基础的医保支付评价体系；以美国哈佛大学肖庆伦教授为首的课题组经过十几年的研究，终于在1992年提出一套医师酬金支付评价系统，同年该系统在美国试行；1993年我国台湾长庚医院首次使用该评价体系；以四川大学华西医院为代表的一批医院率先进行使用；随着该评价体系在国内不断被认可，目前已有大量医院推广使用。

1 RBRVS的原理与发展阶段

1.1 RBRVS的原理

RBRVS（Resource-Based Relative Value Scale．）以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，用以支付医师劳务费用的方法。RBRVS首先通过分析医疗服务项目中投入的各种资源要素成本高低来计算每次服务的相对值（RVS点值）；其次根据已经计算的RVS点值、核算单元的服务量、服务费用的总额预算，计算出RVS的货币转换系数CF，即每一个RVS点值应折合的金额；最终用各项医疗服务项目的RVS点值与货币转换系数CF的乘积推算出该项医疗服务项目的酬金［4］。

1.2 RBRVS的研究发展阶段

在1979年最初的探索研究中，研究团队假定了四种投入进行医师劳动量的评估：服务时间、单位时间内的劳动复杂性、职业培训的成本收入及一般医疗费用。医疗服务项目的工作量等于服务时间与复杂性的乘积。实际的核查结果证明，服务的持续时间与服务项目的复杂性具有高度的相关性，时间和复杂性的重叠可能导致劳动量计算的偏高；接下来团队尝试避免服务时间和复杂性在计算过程中出现的混乱，而进行综合考评，运用从1到100的封闭性数字尺度，将难度最大的服务劳动值定为100。核实的结果又证明，持续时间长的服务其估算结果偏低，持续时间越长的项目，劳动量被低估的程度越大；最后约请波士顿六个专科的20名临床医师与一位心理专家进行会谈评估，结论是影响医师劳动量的变数为：服务的持续时间、脑力劳动、知识、判断、诊断灵感、专业技能、体力劳动和心理压力。再经过数次研究，最终确定影响医师劳动量的因素为：医师工作的投入（时间、复杂度）、专科职业成本（医师培养成本、年限）以及风险系数［7］。

2 绩效分配体系的搭建

2.1 体系架构

按照岗位划分医师、护理、医技、行政四大类，分别设计医、护、技、行政部门的绩效奖金计算公式。绩效分配总体框架如图1所示，工作量考核体系如图2所示。

2.2 计算公式

绩效奖金=工作量绩效×KPI（战略绩效）考评%。

其中，战略绩效的考评主要依靠各科室的综合目标管理考核办法以及各科室的KPI考核指标。工作量绩效分为两部分，一是医疗项目（直接工作量）、二是除医疗项目以外的工作量（间接工作量）。

各职系直接劳务收入（RVS点值收入）=Σ（RVS点值×点单价×数量）

图1 绩效分配体系架构

图2 工作量考核体系架构

医师间接劳务收入=（出院人次×点值+床日数×点值）×点单价

护理间接劳务收入=（出院人次×点值+床日数×点值）×点单价

工作量绩效计算公式为：

临床医师工作量绩效=直接劳务收入+间接劳务收入+门诊挂牌收入-可控成本

护理工作量绩效=直接劳务收入+间接劳务收入+夜班岗位补贴-可控成本

医技工作量绩效=直接劳务收入-可控成本

行政人员绩效=全院平均奖×各职能科室岗位系数

3 创新之处

3.1 RBRVS点值弥补了医疗项目收费标准的不科学

确定RBRVS点值的因素不包括医疗费用，而是客观的评估医师的劳动量，这就避免了由于医疗项目收费定价不合理或收费项目价格波动而对医师绩效产生的影响［4］。有些医疗项目的收费不仅仅考虑到成本，还需要考虑到患者的承受能力，因此某些项目收费明显偏低，此外随着药品加成的取消，按照收支结余绩效分配方案，都会对医师的绩效奖金产生波动。

3.2 绩效目标导向明确

按照收支结余法，绩效工资等于各种绩效激励之和，利用的是“加法”原理，“加法”原理虽然与收支结余分配模式对接比较方便，但是战略考核导向不明确，激励力度小。按照绩效奖金等于工作量绩效与KPI考核乘积的模式，颠覆性地改变了收支结余分配模式，建立了基于工作量核算与KPI考核的综合绩效考评体系，该体系的战略指标与管理导向更加明确，绩效激励力度更大、方向更准［2］。

3.3 实现了医院绩效资源的整合

医院绩效管理体系的完善是为了实现医院的战略目标，以公立医院改革的要求为导向，根据医院所处的内部、外部环境，对医务人员的绩效考评体系研发一套理念、原则、程序及方法的有机整体。以工作量为导向的绩效分配体系将医院现有的分散的分配方式进行整合，同时整合现有的信息化资源，将科室的综合管理目标也融入到绩效管理之中。同时医院的战略目标通过分解融入到绩效考核评价体系中，通过绩效考核、预算管理、整合核算单元，有效实现了整合医院绩效管理，使员工行动与医院战略目标相一致。

4 讨论

4.1 降低科室二次分配的额度

以工作量为导向的绩效分配方案仍然实行院科一级分配、科室内部二级分配的政策，虽然院级给出科室内部二次分配的指导性方案，但是科室内部仍然存在“大锅饭”的状况，随着医疗分组的开展，建议医院实行主诊负责制，将奖金直接计算到治疗组或者医师个人，降低科室二次分配的额度，会更有利于调动员工的工作积极性。

4.2 提高团队整体作用的考核

建立以疑难疾病诊治率、团队转诊落实情况、团队作用发挥情况、人才培养和梯队建设情况等作为团队整体和知名专家本人的绩效考核体系，弥补单纯采用按照工作量进行绩效分配所产生的不足，对知名专家不建议考核门诊诊次等一系列策略，是未来公立医院绩效管理的主要方向。

5 总结

以工作量核算为基础，以质量控制为重点，以综合评价为手段的绩效管理体系，真正体现了“效率优先、兼顾公平、按劳计酬”的分配原则，保证医院公益性目标的实现。充分发挥绩效考核的激励作用，将既往“粗放式”管理向“精细化、科学化”转换，整体提升医院管理水平。绩效管理体系是复杂的系统工程，在工作量细化、质量考核闭环留痕、人力资源管理、数据挖掘应用等方面，还有很多工作需要深入。

［参考文献］

［1］牛巍，赵晨，师强，等.基于RBRVS和DRGs的绩效分配模式研究［J］.中国医院，2015，19（12）：7-9.

［2］王志刚，牛巍，蔡静，等.RBRVS用于绩效评价体系的本土化研究与应用［J］.中国医院，2015，19（12）：4-6.

［3］毛丽杰，余儒，江松福，等.以RBRVS评估系统为基础的医院绩效管理实践和体会［J］.中国医院管理，2014，30（12）：948-951.

［4］吴云良，池文瑛，蔡战英，等.公立医院绩效奖金分配体系的构建与实施［J］.卫生经济研究，2014（9）：36-38.

［5］王彦霞，董军，张连俊，等.医院绩效工资核算方法研究与应用［J］.中国卫生质量管理，2014，21（5）：89-92.

［6］孙孝钢.完善医院分配激励机制的思考［J］.卫生经济研究，2013（3）：45-47.

［7］Hsiao.确立RBRVS为目的的医师劳动的估算［J］.国外医学：卫生经济分册，1992（34）：89-92.

［中图分类号］R19

［文献标识码］A

［文章编号］1672-5654（2016）05（b）-0019-03

DOI：10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.14.019

收稿日期：（2016-02-22）

［作者简介］车得飞（1983.11-），男，蒙古族，辽宁大连人，硕士，工程师，研究方向：医院绩效工资改革。

Research on Public Hospital Performance Check System Based on RBRVS

CHE De-fei，WANG Fan，LU Qing-ling，WANG Li
Hospital reform office，Dalian Central Hospital，Dalian，Liaoning Province，116033 China

［Abstract］Objective To build the performance check system guided by workload and combined with department comprehensive management KPI indexes according to the accounting base of positions by introducing RBRVS theory.Methods The direct workload of medical staff was checked by referring to the relative value scale and conversion factor of medical projects，and the performance assignment plan，informational resources and material management resource were integrated by referring to the indirect workload of medical staff and total budget method and separate accounting of each unit，and the performance assignment check system was built.Results The implementation of performance assignment plan guided by workload can improve the working enthusiasm and working efficiency of staff，save human resources and save the controllable consumable material，but the construction and implementation need detailed top-level design，full cooperation of each department，fine labor-division and steady promotion.Conclusion The construction of performance system based on RBRVS is feasible.

［Key words］Performance management；RBRVS；Check system；Public hospitals