李春

摘 要：随着社会的不断进步与发展，传统的人事管理弊端百出，为了适应社会的发展和时代的进步，必须采用现代人力资源管理方式对人事进行管理，而现代人力资源管理又起源于传统人事管理，具备了传统人事管理所没有的优势，本文对此展开探讨，对传统人事管理与现代人力资源管理进行全面的分析与比较，以供参考。

关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；比较

人力资源管理是一种兴起的管理领域产物，在组织的建设发展过程中占据了十分重要地位，明确现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别与关系，才能更好地从思想上与工作上实现转变，与时俱进地做好人力资源管理工作，从而促进单位的发展。

一、传统人事管理与现代人事资源管理的含义

传统的人事管理主要是管理人事关系，也就是人事部门是组织内的职能部门，需要在一定管理思想和原则的指导下行使日常人事管理的事务，具体而言就是运用组织、协调、控制和监督的手段，使人与人之间、人与工作之间形成一种相互关系以实现目标。现代人力资源管理通常是指为了完成组织管理工作的目标和任务，以取得、开发和利用为目标，影响工作人员的态度、行为和绩效，使其达到最佳比例来充分发挥潜能。现代人事资源管理是对传统人事管理的改善，基本内容包括人力资源规划、工作分析、培训、考核、团队建设等，是一种深入而全面的新型管理

形式[1]。

二、传统人事管理与现代人事资源管理的比较

（一）管理范围的内容

从管理范围的内容上看，传统的人事管理范围比较狭窄，更注重人员的招聘、上岗培训、工时记录、工资管理、劳动关系处理等业务，并且这些业务之间的关系往往是被分开的。比如我国过去的事业单位人事管理部门会分成若干科，人事科管理某些业务，劳动工资科管理人员的工资与调配，人事科管理人员及科室职员的调配与晋升，宣教科管理工作人员的培训，各级主管人员则由党委管理组织部门管理。人力资源管理在范围上更为宽广，内容也更加丰富，除了传统的人事管理任务以外，还增加了一些新的管理内容，比如人事管理规划及预测，人力资源的开发与培训，雇员的绩效评估、奖励、沟通、参与，引进新的劳动技术、方法，疏通工作人员的沟通渠道，寻求激烈工作人员的方法、创造愉悦的工作环境等等，其性质决定了人力资源必须进行统一的规划与安排，适当的培养与选拔激烈等政策措施，以充分开发人力资源，调动雇员的积极性与创造性，为单位注入新的活力，提高工作效益。

（二）管理观念的内容

从管理观念上看，传统的人事管理以人为成本，现代人力资源则以人为资源。传统的人事管理理论指导下，通常会将人事部门定位成为一个成本集中的消耗中心，提倡通过一切可实施的方式尽可能地减少人力投资，从而达到控制单位人工成本的目的，把减少人事管理费用当作单位经营的核心任务之一，集中体现了单位过于重视短期利润，并没有为自身长远的发展进行安排，也没有将人才当作一种宝贵的资源。具体到事业单位人事部门的工作可以体现在以下几个方面，包括工作人员的工资、福利、培训费用、招聘费用等直接计入产品的成本，同时会严格控制工作人员的工资、福利以及培训招聘费用，过于苛刻严格的做法在很大程度上降低了工作人员的工作积极性，影响工作人员工作绩效，也无法帮助工作人员充分挖掘潜能。同时，人事部还担负了控制事业单位成本的责任[2]，管理者想方设法减少人力投资来降低成本，提高产品竞争力，在新的历史背景下，人力资源的投资收益是高于其他形态资源的，尤其是高科技创造发明产生以后，人力不再是机器等工具的附属品，成为了财富的源泉，是重要的资源以及最划算的投资。目前，为了提升单位与单位的活力和竞争力，已经有越来越多的单位将人事部门作为成本中心，将其看成是能为单位带来高额收益的利润中心，将着眼点放于调动人的工作积极性上。

（三）管理重心的内容

从管理重心上，传统的人事管理主要以事为中心，是一种业务管理，过分强调人去适应工作，活动局限于给人找位置，并不重视人才的开发与利用，着眼于人员配置和管理，这些在招聘、调配以及工资福利管理等方面显而易见，因此人事部门在公司所有部门中的地位不高。比如上世纪70年代以前，美国单位的人事经理大多不允许参加公司高层会议。而现代的人事管理则冲出了传统人事管理的束缚，承认了工作人员是组织最宝贵的财富，为工作人员提供并创造各种条件，使其主观能动性和劳动潜力得到充分的发挥，尽可能不造成人才的浪费。总之人力资源战略是能与单位的发展战略密切相关共同进退的，在新的管理模式下，这样的战略是在特殊背景下位单位实现预期目标而运用资源的手段，也是单位谋求发展最有效的投资。

（四）着眼点的内容

传统的人事管理更关心眼前利益，为单位补充人员、培训工作人员、发放工资、解决劳资纠纷等，很少进行长时间的人力资源预测与开发。由于人事部门常常被看作是消费部门，所有人才管理的开支会成为尽量减少的一笔费用。现代事业单位人力资源管理则根据单位长远的发展目标和任务调整，预测组织对人力资源的需求，才起各种措施充分挖掘人的潜力，因此单位的经费预算不以节约为目标，而是将其资本与信息方面的投资等同位置，谋求特定时期内实现最佳比值，追求高效率与高回报。

三、传统人事管理前提下的现代人力资源管理

（一）解放思想，转变观念

管理理念的转变是时代发展与社会进步的需求，要实现从传统人事管理观念向现代人力资源管理观念转变，就要从以下几个方面入手：首先，就是要从事本上转变为人本上，传统人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽略人，人的调动和职位的安排通通看作是管理活动的中心，人才开发薄弱。转变观念后，要将人作为中心，管理者必须顺应时代发展的潮流，在工作中注意了解和满足组织成员的各种合理需求，激发工作人员的创新意识，最大程度上挖掘工作人员的潜能，将工作人员的自我发展与组织的发展有机结合起来。另外还要转向民主管理，传统的高度集中集团管理不能得到民主化的要求，现代人力资源管理中的管理者与被管理者之间界限日益清晰，管理者不再是少数专职管理，在具体实践中更要重视民主和适度分权，才能提高管理工作的效率与收益。最后是要从静态的管理向动态管理转变，总之管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，从而达到优化人力资源配置和充分利用人才为单位带来更大利润的目的[3]。

（二）激励机制，建立健全

由于考核分配制度的不完善以及激励措施的不到位，传统人事管理严重阻碍的人员的积极性与创造性，比如身份界限以及收入的差别制约工作人员技能操作，而专业技术职务则会影响人才的工作热情度。在事业单位的现代人力资源管理工作中建立健全激励机制要做到以下几个方面，首先要建立合理的人员配置机制，根据组织的目标及具体的工作任务，按照量才使用、用人所长的原则，对工作人员进行合理的配置，保证工作人员学以致用。其次是要建立科学的考核机制，确保一切细致量化的考评指标得以执行，最后要建立合理的报酬制度和竞争激励机制，在管理过程中，管理者还要充分尊重、理解和关心工作人员，根据工作人员自身的优势与特点，有针对性地采用激励措施，调动工作积极性与创造性[4]。

（三）学习进取，适应需求

作为事业单位的管理者与引航者，管理层要在各种新事物新知识层出不穷的当下从容面对各种严峻的挑战，根据工作要求与自身的情况制定发展目标与学习计划，坚持理论联系实际，通过不断学习，巩固专业技能。此外要重视工作人员的培训，组织工作人员定期参加培训，提高工作人员的职业技能与业务素质，建立学习型组织，通过营造良好的团队学习与组织学习的氛围，实现对管理活动每一个环节的持续不断优化。在创建学习组织的过程中激发培养工作人员的学习潜能，挖掘工作潜力，使其更能适应现代化单位发展需求。

四、结束语

现代人力资源管理是随着经济的发展和社会的进步不断发展起来的，也是经济全球化、资本自由化的产物。随着经济社会形势的日新月异，今后必然会对人力资源管理提出更多的发展要求，而人力资源管理也必将顺应社会生产力与科技进步的发展需要，不断创新，不断完善，紧跟时代节奏，紧跟形势脉搏，在进步中不断发现新问题，迎接新挑战，解决新情况，找到更适合发展的新方法，实现人才自身与单位的进一步发展。

参考文献：

[1]张瑜.传统人事管理与现代人力资源管理比较研究[J].商场现代化，2012，12（02）：17-19.

[2]路宁.现代人力资源管理与传统人事管理的比较及启示[J].特区经济，2013，12（11）：42-43.

[3]朱振光.传统人事管理与现代人力资源管理比较研究[J].市场论坛，2013，11（12）：52-54.

[4]丁炎.传统人事管理与现代人力资源管理的比较[J].中小单位管理与科技（下旬刊），2013，11（09）：23-24.