袁鹏英

摘 要：本文论述了要在煤炭市场疲软的特殊时期把握好企业的发展，应充分认识到人力资源对企业绩效的重大意义，把握好人力资源管理对企业绩效管理的指导这一原则、充分发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用。

关键词：人力资源管理；企业绩效；企业质量建设

进入经济发展新时期和煤炭市场下行的特殊时期，人力资源管理对企业绩效的影响越来越得到企业管理层的重视。所谓“绩”就是数量，“效”就是贡献或增值程度，绩效就是在一定时间内完成的工作量，是一个经济学和管理学概念，有别于以前对工作成绩的考核单纯认为工作任务的完成情况当作工作成绩的观念。在企业绩效中引深现代人力资源管理理念，有利于消除“不求有功、但求无过”的“消极绩效观”。

1 人力资源管理对企业绩效的重大意义

将人力资源管理理念引深到企业绩效管理，对员工一年来的工作情况进行全面、客观、公正的剖析和评价，对加强企业人才队伍建设，发现和发挥企业人才最大潜能，合理配置人力资源具有十分重要的现实意义。

1.1 人力资源管理是贯彻落实科学发展观的必然要求

科学的管理方法和手段，是科学发展观的重要内容，是确保企业高度稳定和高效创收的有效办法。在企业绩效管理中引深人力资源管理理念，不仅是一种量才的手段，更是一种科学的管理方式；不仅能够确保企业员工的工作活动和工作业绩与企业总体目标保持一致，而且能够使个人与集体利益和责任保持一致；不仅能够发挥最大的潜能、赢得最大的竞争优势，而且还能有效提升企业生产力。

1.2 人力资源管理是促进惬意质量建设的索要保证

安全第一、质量为先是长期以来企业建设的主要内容，实现这一目标的关键，人才是第一要素。通过对员工工作绩效合理的评价，激起大家的工作热情和创新精神；通过对员工工作绩效信息的分析，帮助大家改进存在的问题和不足：通过有针对性的培训，提高大家的工作业绩和能力，使企业人才建设进一步由数量型向质量型人才转变，从而实现人才建设健康稳步发展。

1.3 人力资源管理是提高员工综合素质的重要手段

对企业员工实行绩效管理，只是一种手段。绩效管理不是跟员工过不去，而是在帮助员工发现自身优势和待开发的潜能，为他们今后的培训和努力指明方向。这不仅是员工寻求满足感的需耍，更是我们为之创造提高工作绩效和工作能力来，使其发展的平台。

1.4 人力资源管理是企业领导选才用人的重要手段

企业选拔德才兼备的技能型员工，实现选人用人上的公平公正，一直是企业工作的敏感问题，也是员工关注的焦点问题。引深人力资源管理理念，通过对员工工作能力进行量化，对不同岗位上员工的工作业绩进行合理、科学的比较，识别所属员工的综合素质和工作能力，甄别高绩效和低绩效员工，为企业领导选人用人提供真实、可靠的依据。

2 人力资源管理对企业绩效影响的原理分析

人力资源管理如何影响企业绩效？我们逐一分析得出结论：企业中的人力资源管理活动主要通过影响个体层而和组织层而对企业绩效产生影响。两个层面又主要包括员工的能力、态度、动机以及雇员的忠诚度、承诺感等，组织层面又包括人力资本、规范化、标准化以及工作规程等等。主要是体现在以下五个方面：

2.1 人力资源规划影响企业绩效

通过合理的企业员工培训和调配规划，可以让员工最快的找到自己最为合适的位置，从而自觉的发挥个人的潜能。经济发展新时期，各企业处于动态竞争环境之中，各企业机构极力扩张，致使企业人力资源的需求和供给不平衡，这就需要做好人力资源规划，才能使得人力资源管理实践顺利开展。

2.2 招聘甄选影响企业绩效

企业获得人力资源的关键手段，就是企业人才招聘甄选。在很大程度上招聘甄选对于企业绩效有多个方面的影响，影响之一就是可以提高企业生产率。影响之二是可以带来满意的客户。影响之三是减少培训成本。

2.3 培训开发影响企业绩效

即使招聘到了合格的员工，但也保证不了该员工就能完全胜任自己的任何岗位，一个企业的培训和开发实践能够通过提高员工的能力和减少员工流动来实现提升企业绩效的目的。通过改变初步合格员工的基础知识、态度和技能，从而改变产品和服务质量，赢得更好的客户满意度；并且通过向员工提供培训机会，会感受到企业对自己的重视，能够增强员工对企业的承诺感，对长期财务绩效具有潜在的积极作用。

2.4 薪酬激励影响企业绩效

从财务分析角度看，企业成本构成中，人力资源成本占据着较大的比重，薪酬制度对企业绩效有着长远的影响。一方面，建立利润分享机制，将管理人员与业绩水平、技术人员工资与技术能力相结合，能够有效的激励员工，从而产生较高的投资效益；另一方而，薪酬不光只是一种谋生手段和让大家获得物质生活需要的手段，还能满足自我和自尊的需要，还能够起到鼓舞士气和减少员工流动的作用。

3 如何发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用

3.1 坚持优胜劣汰对选拔聘用和收人分配进行动态管理

将优胜劣汰竞争法则引入企业绩效管理工作领域，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“人选人”为“标准选人”。拓宽“上”的染道，逐步扩大竟争上岗的范围，公布任职条件和任期目标，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察、党委审定产生人选。然后按规定程序聘任（任命）；建立未位淘汰制，疏通“下”的渠道。对综合考核处于未位的，实行警告整改或严重者辞退，以竞争的方式建立退出机制；坚持民主化的基木取向，进一步完善民主推荐、民主测评等一系列制度，体现选任的动态原则；建立动态的收入分配制度。坚持以岗定薪，岗变薪变，收入与业绩挂钩，让竞争来优化人员配置，调整人才资源的存里结构。

3.2 完善动态管理过程中人力资源考核体系

科学设计注重实绩的考核标准。不仅要看其对党的基本路线和新时期企业发展方针的态度如何，更要看实际贯彻执打的成果如何。设置各类各岗人员履行职责的实绩标准。不同类别、岗位，层次人员制定不同的标准。建立规范的人力资源考核制度，将考核结果的运用摆到重要位置。一方面是要将考核结果与广大员工职务和薪酬的升降、调整结合起来。另一方而是将考核结果与奖惩结合起来。

3.3 坚持“两个转变”，加强对员工工作的动态监督

要坚持“两个转变”。变事后监督为事前、事中、事后监督相结合，强化事前、事中监督；变被动监督为主动防范，把监督寓于员工教育、选拔任用、管理的全过程。建立全方位的员工监督制度体系，不断完善多元化的监督制约机制。健全巡视制度和检查通报等制度；强化上级组织监督；实行员工识别评价、决定、监督三权分离，形成用人上相互制衡关系；健全领导班子在用人上的决策程序、议事规则和工作制度，强化班子内部监督；健全选任员工通报制度、群众质询制度、举报制度，强化群众监督；要不断完善全程化的监督制约机制。健全领导干部选任工作责任制，领导干部选任工作全程监督制度和绩效考核评估制度：要不断完善刚性化的监督制约机制，把各项监督制度逐步以法定的形式固定下来，并以罚则明确界定用人失察失误责任追究，促进管理工作不断走向科学化、系统化和法治化。

3.4 建立员工动态管理信库

现有的员工管理数据库，大多是静态反映企业员工的基本情况，难以适应员工动态管理的要求。动态管理信息库除了应包括广人员工的姓名、年龄、性别、学历、职务、工资等基本情况外。还应该包括员工的兴趣、爱好、奖惩、培训、业绩、考察材料、接受监督等多种情况，并在管理工作中不断进行补充。其目的是通过建立动态库，全面展现企业员工素质、能力、业绩等方面的变化，全面反映员工的成长轨迹。