时勘+林振林+杨成君+姚子平

摘要：在Weber和Camerer实验范式的基础上，基于真实并购预览概念提出了组织文化并购预览，通过实验室模拟研究探索了组织文化预览对并购后绩效的影响。结果表明：（1）组织文化预览对提高并购后组织绩效有积极作用，其中双向组织文化预览对改善并购后的整体绩效以及主、并双方各自的绩效都有显著的积极作用，而单向组织文化预览未显示出显著的积极影响；（2）组织文化预览可能主要起效于并购后初期，在并购后短期内对整合组织文化有积极促进作用，利于并购后的快速整合。实验结果为组织文化预览在企业并购整合中的应用提供了理论依据和实证支持。

关键词：组织文化预览，企业并购，文化整合，绩效。

分类号 G635

1引言

20世纪80年代以来，全球企业并购频繁发生，但过高的并购失败率（weber&Tarba，2012）让研究者们开始寻找各种解释原因。早期研究主要聚焦于财务、组织战略等对并购成败的影响。直至上世纪70年代人们才注意到并购失败80%是由组织文化问题所致（李建民，2014），而组织文化间的差异是关键所在。研究发现，组织文化差异越大，并购成功率越低（Sarala，2010），而这些消极影响体现在方方面面，如绩效（Ahammad&Glaister，2011）、市场股份（Slangen，2006）、并购后整合的成功与否（Weber，Tarba，&Bachar，2012）等。近十多年来。研究者们开始从人的角度进行研究，如合作与组织认同（Knippenberg etal.，2002）等，同样发现文化差异的消极影响。

针对已有结果，不确定性降低理论（URT）与社会认同理论（SIT）给予了令人较为满意的解释。根据不确定性降低理论，并购中员工会产生各种不确定感，为此他们会通过各种手段来获取与组织特别是组织文化有关的信息来降低不确定性（Greco&Roger，2001）。因此，直接让员工了解并购另一方的组织文化，可能是一个获取信息的有效途径。而依据社会认同理论。并购会导致员工的并购前后组织认同间的紧张，进而产生一系列消极的心理行为（Giessner et a1.，2012），而这其中就包含了组织文化认同的紧张（魏钧，陈中原，张勉，2007）。依据共同认同模型观点，在了解双方文化基础上的共同认同的建立是降低认同紧张的有效方式（Giessner et a1.，2012）。因此，在Dovidio等（2004）看来，不管是不确定性降低还是认同紧张的消除，都可以通过对外群体的了解得以实现。

组织文化差异对并购结果的消极影响已成为研究者们的共识。不过，Weber和Camerer（2003）认为以往研究中的问卷法、访谈法等存在局限。一方面是回溯式的不可逆研究，另一方面是对典型企业和并购后企业员工的偏向性样本选择，这两方面都可能导致研究结果的偏差。他们认为，实验法能在一定程度进行弥补，并通过实证研究检验了实验法的可行性。

尽管目前组织文化尚缺乏一个公认的精确定义，但绝大多数学者都支持其共享性这一特点（Jacobs et a1.，2013），即为群体所有成员所共享。Weber和Camerer（2003）在共享性的基础上结合了Arrow（1974）和Cremer（1993）的“代码”观，着重强调了组织文化的“代码”（codes）这一特点。“代码”体现的是文化特殊片段或基本要素，如Schein（1990）关于组织文化阐述中的“穿着代码”（dress code）。在Weber和Camerer（2003）的实验研究中，他们将文化模拟为一种为解决图片挑选任务而由小组成员共同形成的特殊语言，即所谓的“代码”。该独特的语言系统随着任务的进行逐渐形成，体现了文化的积淀形成过程。并购后初期，由于语言系统上的差异，会导致工作效率的下降，而随着语言系统间的磨合，工作效率便逐步提高。另外，在他们看来，由于这种语言系统的独特性，外群个体几乎难以第一时间做出精确的判断，因此，也就无需对这种“文化差异”进行量化测量。因此，本研究采用了Weber等的组织文化代码观。

虽然，Weber和Camerer（2003）的研究验证了文化差异对并购后绩效的消极影响，但更为现实的问题在于如何通过干预措施降低这种消极影响，这在实践中更被关注。鉴于前文所述的组织文化差异对组织并购的消极影响以及文化间的互相了解可能在并购中产生的积极作用，本研究提出了“组织化文化预览（organizational culture preview）”这一概念。该概念源自于“真实并购预览”（realistic merger preview，RMP）（Schweiger&DeNisi，1991）。虽然研究已表明真实并购预览对于帮助企业减轻由于并购所带来的各种不适应具有积极作用，但是真实并购预览所涉及的内容过于宽泛，且大部分预览内容都与工作本身相关，而大量研究显示组织文化影响作用更为明显，鉴于此本研究认为，从组织文化的角度来进行干预，可能更具针对性。在此，将“组织文化预览”初步界定为：在企业并购过程中，运用恰当的手段（如书面报告、影音资料、团体焦点访谈等），让并购企业双方了解对方企业的组织文化，最终帮助企业进行有效的组织文化整合。

因此，本研究是在Weber和Camerer（2003）经典实验范式的基础上，引入组织文化预览的干预措施，旨在考察组织文化预览对解决文化差异的负面效应的贡献。鉴于前文所述的组织文化间的互相了解可能在并购中产生的积极作用，本研究的基本假设是组织文化预览能有效地缓和由于文化差异引起的并购后绩效下降。Weber与Camerer（2003）认为，并购后两种组织文化的匹配与整合需要一段时间，而匹配需要来自双方的共同努力（Chatman，1991），只有双方间的互相了解才能最快最好地实现匹配与整合。因此，我们进一步假设，单向的文化预览会比无文化预览效果好，而且双向的文化预览会比单向文化预览干预效果好。

2方法

2.1被试

120名在校研究生作为被试，男性占60.2%，女性占39.8%：年龄范围为2l岁到30岁。

2.2实验材料

本研究的图片材料与Weber和Camerer（2003）的实验材料相同，共16副图片，呈现在同一张页面上，每副图片下有一个英文字母表示图片编号，便于实验操作。图中大多数有着相同的元素，如办公室，家具，房间特色等，但是每一张又是相对独特的，如图片中人的数量和他们的性别、衣着等（见附录一）。

2.3实验设计与程序

实验采用单因素被试间设计，自变量为组织文化预览方式，分为三个水平，即双向预览、单向预览和无预览（控制组）。

共进行30组实验，每组需要4名被试，每次实验需要1小时左右。三个实验组，各进行10组实验，按平衡法则安排三个实验组的实验次序。现在说明单独一个组的实验过程。4名被试到达实验室后，通过抽签决定扮演经理和员工角色。一名经理和一名员工构成一个企业。实验分为三个阶段，分别是：并购前阶段、干预阶段和并购后阶段。

2.3.1并购前阶段

两个企业各自的两名被试（经理和员工）进入两个独立的实验室。给员工和经理分别呈现一张相同的包含了16副图片的页面。这16副图片特征相似但又相互区别（如图1），且每副图片下方标注编号加以区分。主试随机生成一份含有8个目标图片的编号清单给经理，并要求经理用其任意喜好的方式向员工分别描述这8副图片，员工则需要在尽可能短的时间内，按照经理的描述正确地选出目标图片。另外，被试被告知他们在整个实验中完成图片选择任务的时问将和其他组进行比较，完成任务最快一组的两名成员都将获得价值400元的苹果牌MP3一个。经理和员工之间可以就图片的内容进行沟通，但不能暗示图片的编号或位置等信息。当员工选答好全部8副图片后，主试会检查员工回答情况，如有错误，被试需重新做答，并增加计时。这样直到员工选对所有8副图为止，一轮实验结束。一共重复这样的实验20轮，每一轮除要求经理描述的8副图的编号清单都独立随机生成外，其余实验要求不变。

2.3.2干预阶段

并购前阶段结束后，定义高绩效企业为主并方，低绩效企业为被并购方，2个企业进行合并，被并购方公司经理结束实验任务，离开实验室。对于控制组：宣布并购情况后，让被试观察图片和回忆实验过程，以利于后一阶段的实验绩效，但不能做交流，回忆的时间相当于组织文化预览的时间。对于单向组织文化预览组：宣布并购情况后，让被并购方员工参照图片材料和最后一轮目标图片清单的同时，听主并方在并购前阶段实验的最后一轮的录音。而主并方这时进行和控制组相同的实验操作。对于双向组织文化预览组：宣布并购情况后，在参照图片材料和最后一轮目标图片清单的情况下，让并购双方人员（即经理和两个员工）听对方组织在并购前阶段实验的最后一轮录音。

2.3.3并购后阶段

干预阶段结束后，被并购方员工进入主并方公司所在组的实验室，完成与实验第一阶段同样的实验任务。员工之间独立完成实验任务，由两名主试分别计时。实验共进行10轮。

2.4因变量与干扰变量测量

2.4.1因变量

因变量是并购后的组织绩效。本实验用被试完成实验任务的时间作为绩效指标，时间越少绩效越高。并购后的组织绩效是用并购后阶段两名员工完成10轮任务的时间均值。即先将每轮两个员工的用时平均后，再计算这十轮均值的均值。

2.4.2干扰变量

并购前的绩效差异有可能是因变量差异的真正原因，因此并购前绩效是必须控制的一个干扰变量。

与并购后绩效的计算相似，以两个企业的员工在第一阶段后10轮实验用时的均值的平均数计算并购前绩效。排除前10轮时间是考虑到前10轮被试缺乏练习，绩效尚未稳定。

本研究中，当控制了并购前绩效后，年龄、性别等因素所产生的效应应该已经转换到了并购前绩效中，从而已经得到了控制，因此在后继分析中不再对这些因素做处理。

3结果及分析

3.1并购前组织文化

经过几轮实验，被试描述图片的语言会逐渐精炼成特有的短句或者词语，一旦提到相应描述，经理和员工就能理解是哪副图片。以图1中K图为例，第16组的经理从最开始的“一个很大的工作场所，人非常多，其中最前面是一个人对着台式机电脑”的描述，最后演变为“工作区，深色条纹”：第22组从最开始的“人非常多，每个人前面都有电脑，其中映入眼前的第一人，穿着竖条衬衫”的描述到最后演变为“一黑底，白竖条”：第23组也出现了相同的现象。表1给出了这三组文化的演变过程（详见附录二）。从这一结果可以发现，每组文化都有其独特性，而且不管是最初描述、演变过程还是最终成型。都具有非常大的差异。这一结果与Weber和Camerer（2003）的结果是一致的，而且在他们看来这一定性结果已经充分体现了组织文化的差异，因而无需进行量化测量。也是基于这一结果，本研究的组织文化预览以听取最后一轮实验任务的录音来模拟。

3.2组织文化预览对并购绩效的影响

图2是每个处理组在每一轮实验中的绩效平均值，在并购前是主并方和被并购方的绩效均值，在并购后是主并方公司的绩效，即两个员工完成时间的均值。

观察图2可以发现有两个方面的特征符合本研究的预期：首先。除了在并购前后呈现一个断裂外，各组成绩均随着实验进程呈提高趋势（时间减少），而且在后期逐渐趋于稳定。本研究认为，这一结果主要是由于经理和员工间的共享性组织文化的形成，而不仅仅是练习效应的结果。因为如果仅仅是练习效应，则不太能合理地解释并购后初期各组绩效的明显下降。而且，表1提供了质性证据，被试的语言效率明显越来越高，故而可以缩短选择图片的时间。

其次，观察并购前和并购后各组之间差异，发现只有并购后（干预后）双向预览组的绩效与其他两组有较明显的分离。为此，对干预效果进行了检验。