李璐

以新机制、新模式举办的独立学院是我国高等教育改革与发展的一项重要创新，在人才培养中发挥着举足轻重的作用。建立一支结构合理、高效精干、相对稳定的教职工队伍已成为其生存发展的必然要素。然而，独立学院作为民办非企业单位，其性质既不同于事业单位有财政差额或全额的拨款，也不同于其他以盈利为目的的企业，在非盈利且没有财政扶持的前提下，其校舍建设、配套设施、教职工福利待遇等方面是否能得到充分保证，教职工是否满意于该性质下的工作环境都是值得我们思考的问题。

为深入了解独立学院教职工在工作中的满意度，笔者对吉林建筑工程学院教师进行调查，调查对象为独立学院中层领导、教学人员、行政管理人员、教辅人员和工勤人员。发放问卷500份，回收480份，问卷回收率达96%，其中有效问卷469份，有效率为93.8%。并运用SPSS V13.0软件对调查结果进行了交叉分析。

调查分析

个人背景。在有效问卷中，男221人，女248人，其中女教职工比例占到了52.88%。

在调查中我们发现独立学院教职工在35岁以下及46岁以上的年龄段居多，可见独立学院教职工存在青年和老年人数居多，老、中、青比例失衡，青黄不接。专职教职工270人，兼职教职工199人，其中兼职比例达到42.43%，虽然这只是不完全统计，但可见独立学院还没有一支自有的师资队伍，且兼职人员基本为职能部门领导、系部教学领导和任课教师，这很不利于提升学校的教育教学质量，同时也会增加学校对教职工的管理难度。

工资待遇。2000元以下的48人，占10.23%，其中后勤工作人员占71%，行政管理人员占13%，教辅人员占16%；2000～3000元的182人，占38.81%，其中教师占15%，党群管理人员占23%，行政管理人员占25%，教辅人员占19%，校卫队员占8%，后勤工作人员占10%；3001～4000元的131人，占27.93%，其中系部教学领导占25%，教师占40%，党群管理人员占14%，行政管理人员占15%，教辅人员占6%；4001～5000元的56人，占11.94%，其中学院职能部门领导占25%，系部教学领导占32%，教师占30%，党群及行政管理人员占13%；5000以上的52人，占11.09%，其中学院职能部门领导占30%，系部教学领导占45%，教师占25%。可见在独立学院教职工工资比例相对较低，高收入者均为职能部门领导或系部教学领导，而这部分人中80%为兼职，行政、教辅、后勤等工作人员普遍待遇偏低。

根据调查问卷设计的三个问题，将四个选项分别对应为优、良、中、差。如图所示，独立学院教职工对工作的发展前景并不是十分看好，有36.46%的教职工认为在独立学院努力工作也是无济于事的；在工作中所得到的指导和帮助也并不很多，只有6.61%的教职工认为总是能得到学院的指导和帮助；学院也并不是很重视推荐教职工参加上一级部门组织的学习和培训。

工作成就感。在调查中，89.7%的教职工认为自己所承担的工作超过自己的全部工作份额，其中机关行政人员、教辅、后勤人员占93.4%。在独立学院设立了同公办高校相同的科室，但人数基本是公办高校的一半以下，虽然这在一定程度上避免了人浮于事的现象，却使负责具体事务的工作人员承担了较大的工作量和压力。与此同时，过多的事务性工作也导致了教职工不能明晰自己的工作职责。在调查中，只有25%的人认为能了解自己的工作职责，而71%的人认为只是部分了解工作职责。

学院制度和管理。在第一项背景调查中，我们已经看到独立学院教职工工资待遇并不高，在本项调查中，83.7%的教职工认为相对工作职责而言报酬较低，93.4%的教职工对学院提供的福利待遇并不满意，68%的教职工认为学院虽然建立了绩效考核制度但形同虚设，58%的教职工认为学院的其他员工并不能遵守学院的各项规章制度。由此可见，独立学院工作量大，工资及福利待遇低，考核制度不健全，在很大程度上影响了广大教职工工作的积极性，也是广大教职工不能很好遵守学院规章制度的诱因。

资源提供与环境。在此项调查中，78%的教职工认为自身的工作环境对工作开展很有利，45%的教职工认为学院在资源提供上既不节省也不浪费，30%的教职工认为学院在资源提供上有时浪费，60%的教职工很满意自己的工作场地安全。

流动性。本项主要调研独立学院教职工的流动性。调查发现，很多教职工并不安于在独立学院工作，他们多数认为在独立学院工作没有提高能力的机会，工资待遇过低且担心独立学院在没有国家必要扶持的时候会因招生问题而倒闭。在调查中25%的教职工正在准备离开独立学院，60%的教职工在有好的机会时会离开，只有15%的教职工不会离开，而这15%的教职工多为在独立学院工作5年以上，且年龄在45岁以上的职能部门领导和机关行政人员和兼职的教职工。这反映出一部分教职工尤其是35岁以下的青年教职工没有扎根于独立学院的思想，他们一边在学院工作，一边不断提升自己的综合素质，一旦有了机会，就会报考高一级学校继续深造，或者进入国家机关、事业单位。教职工队伍不稳定，不利于独立学院各项工作的连续开展。

独立学院留不住人，是独立学院教职工工作满意度低的重大表现，大家普遍认为独立学院存在董事长独裁、各项福利待遇与公办学校差距大、对专职教职工业务培养不够、国家缺少必要的扶持和监督、科研水平差、学生素质不高、不能对所有教职工一视同仁等诸多问题，导致了独立学院教职工工作没有积极性。

对策分析

建立结构合理的专职教职工队伍。根据调查显示，独立学院还没有完全建立一支结构完善的专职教工队伍，且呈现出“两头重、中间轻”的职工结构。独立学院在建设初期，为了节约成本，提高社会知名度和教育教学水平，大量聘任兼职教职工，这是十分必要的。但独立学院要突破办学瓶颈，实现进一步发展，就必须让专职教职工队伍成为学院的主体。专职教职工更了解学院的基本情况，能以学院的长远利益为重，专心于学院的教育教学事业。

独立学院要建立高素质的专职教工队伍，首先要严把聘任关，多重筛选，全方位考核，重点选拔一些骨干的中年人才，以改变教职工队伍的不合理结构；另外要加强对青年教职工的培养，建立从入职培训——职业生涯规划——在职培训的连续的培养体系，让青年教职工能够尽快成长为学院的骨干力量。在不断扩大专职教职工比例的前提下，保持专兼结合，实现优势互补。

建立健全独立学院教职工管理制度。从调查看出，独立学院没有形成良好的教工培训机制，对教工的职业生涯规划不明确，制度的制定和实施也过于形式化，使职工工作没有责任感和归属感。独立学院应该制定合理有效的管理制度。首先要建立健全教职工考评制度，形成教职工等级考核评价——工作实绩考核评价——阶段性考核评价的多样化考评体系，本着主观和客观相结合、定性和定量相结合、工作流程管理与职工自我发展相结合的原则，确保考核过程和结果的公平公正。其二要建立有效的激励机制。完善薪酬制度，满足教职工基本的物质需求；开展各类评优表彰活动，让教职工在工作中能够体现自我价值；切实关心教职工的工作和生活，积极帮助他们解决问题，满足教职工的各方面需求，才能让他们形成归属感，才能更乐于在学院积极工作。其三要改革人事制度，打破按资排辈的传统用人观，形成能上能下的动态竞争机制。

切实维护独立学院教职工的法律地位。国家对民办学校和公立学校教师在某些政策上也存在不平等性，没有切实维护独立学院教师的法律地位。虽然《民办教育促进法》中有规定要求民办学校要依法保障教职工的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费，但是没有在执行方式和缴费额度上做具体的规定。在养老保险上，即使独立学院能够按照教职工的实际工资进行缴费，在独立学院教师退休后，其所能享受的待遇也远远低于公办高校的教职工。在医疗保险上，独立学院的教师也不同于公办高校，不能享受参照公务员的医疗保障。独立学院利用民间力量不仅为政府分了忧、解决了政府的压力和社会上读书难的问题，更为家长和学生提供了多渠道多形式的选择。

笔者认为，国家应该让独立学院能够一视同仁地享受公共财政的资助和公共资源的分配，一视同仁地兑现独立学院教职工《教师法》规定的权利，帮助独立学院解决社会管理中遇到的问题。国家只有健全民办学校教师的社会保障体系，取消民办学校教师与公办学校教师资格的政策差别，形成公平竞争的良性局面，让民办学校教职工与公办学校教职工享受同等待遇，才能消除独立学院教职工的后顾之忧。