李志福

(浙江工商大学， 浙江　杭州　310018)

党的十八大报告首次提出了居民收入倍增计划，高校作为高层次人才聚集的场所，如何在绩效工资总量范围内充分运用好收入分配自主权，构建合理、有效的薪酬体系，实现教职工收入倍增，充分发挥绩效工资的激励作用，是高校目前面临的课题，具有重要的研究价值。

一、国外薪酬制度评述

美国高校的薪酬制度主要是签约体系薪酬制度和单一固定薪酬制度两种。签约薪资制是每年由高校根据教师的工作量来给付薪酬，给予的依据是教师的教学和科研能力。教师薪酬中基本薪酬的比重较大，绩效薪酬的比重较小。单一固定薪酬制度类似于我国的职务等级工资制，主要是依据学历、资历和工作岗位来确定薪酬标准，不同职位的教师实行不同级别的薪酬。美国高校的薪酬水平具有很强的外部竞争性。尽管在一些高学历的特殊领域中，美国高校教师的平均薪酬只有市场上同行的70%，但美国高校近年来也积极采取与市场相对应的薪酬，对特殊学科采取特殊的政策，使得高校职位在市场上始终保持很强的竞争性[1]。

日本教师在国内的地位很高，国家法律明文规定公立学校的教职员工属于教育公务员，并且教师的薪酬水平要高于普通的公务员。日本高校教师实行的是终身雇佣制，教师一旦被正式聘用，只要不是由于刑事犯罪就可工作到退休。2004年日本推进国立学校法人化，教师不再属于公务员的范畴，使公立学校教师的薪酬工资失去了参照标准。……