王 楠，宋小骏

(中国人民解放军南京军区南京总医院，江苏 南京 210002)

聘用制药师是军队医院药学建设的一支重要力量，其工作绩效直接关系到药品科的整体效益和目标的实现。为了加强对聘用制药师的统一管理，我们实行了聘用制药师的绩效管理，通过实践取得了理想的效果。

1 绩效管理的内涵与原则

绩效管理，就是对单位所属的部门及其工作人员工作业绩和效能实施的一种管理手段，其目的是改善管理，提高工作人员的积极性，提高整体工作效率，并为那些爱岗敬业、勤奋向上的人员营造一个良好的工作环境。绩效管理的核心是绩效评估，是对工作人员现任职务状况的工作绩效，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的，并且是尽可能客观的评估，是组织绩效管理循环中的一个重要环节，不管采取怎样的绩效评估方法，最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动工作人员所能创造的最大价值[1]。

绩效管理的原则包括:公开，考核标准的制订是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的;公正，用事实说话，评价判断建立在事实的基础上;沟通，考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善;时效性，绩效考核对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;激励性，聘用制人员是医院科技人才的一个重要组成部分。建立绩效考评制度，要符合科技人才建设的规律和特点，坚持以正面激励为主，加大突出业绩、创新业绩的比重，鼓励聘用制人员在履行岗位职责的同时，不断发展创新，积极为医院的发展建设作出贡献。

2 绩效管理的流程与方法

2．1 制订计划，搞好宣教

绩效管理是聘用人员管理的重要改革措施，我科以年度为考核周期，每年年终进行。通过制订绩效计划，聘用制人员可以进一步熟悉岗位任务，明确工作方向，确立努力目标。因此对聘用人员实行绩效管理要深入宣传目的、策略、方法以及相关的配套制度，使聘用制人员对绩效管理有正确的认识。

2．2 深入调研，确定目标

根据药品科的工作目标，分别定出不同岗位聘用制药师需要达到的目标，并广泛征求意见和建议，找准切入点，达成共识，避免造成考核杂乱无章的现象[2]。我们确定了组织纪律、工作质量、医德医风、专业技能、科研论文等11项关键绩效指标(KPI)。见表1。按各项KPI的重要程度确定分值，并规定达标的定量数值额定性描述，采用图解法评价量表法，将考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职4个等级。根据可控程度确定评价所占的权重，总分设置为百分制。90分以上为优秀，75～89分为称职，60～74分为基本称职，60分以下为不称职。

2．3 绩效展示，科室考评

绩效展示相当于个人述职，科室组织专家进行考评，其他人员旁听。被考核的聘用制药师根据自己的绩效目标，把考核期内的工作业绩展示给专家和同事。通过展示，可以给药师自我评价的机会，变被动参与为主动参与。为了能在会上取得认可，药师会努力完成任务，成为自己绩效的主人，可以形成自我总结与回顾的良好循环。同事之间还可以通过绩效展示互相学习，科室领导也可以获得详尽的信息，为分级管理提供依据。

表1 药品科聘用制人员绩效考核年度评定表

2．4 结果反馈，加强沟通

考核以正面激励为主，防止引发抵触情绪。科室公布优秀者名单，并给予奖励;对考核结果较差的员工，科室领导与本人面谈，面谈前做好充分准备，帮助他们分析考核结果，对好的方面给予肯定，指出不足和努力方向，帮助他们树立信心[3]。

3 成效

3．1 根据绩效结果，对聘用制药师实行分级管理

在我科，聘用制药师约占70%，工作5年以下的占80%，低龄化的情况比较突出;其次，聘用制药师管理机制相对滞后，缺乏良好的职业发展通道。为解决聘用制药师不分层次、岗位不分等级、待遇不分高低等问题，我科根据绩效考核的结果对聘用制药师实行分级管理制度，实行定岗定级，按级上岗、按岗施薪的办法。具体做法是，药师分级:根据聘用制药师的资历、学历、年度绩效考核结果，从低到高分为1到3级(1级为药士，2级为药师，3级为主管药师)，每年聘1次，3级聘用制药师纳入药师人才梯队培养使用;定岗:分为组长，临床药师，调配药师，审核药师;能岗匹配、岗酬相当:做到每个岗位选用最适合的人员，薪酬与聘用岗位、级别挂钩，除临床药师岗位外，其余岗位每年聘1次，拉开不同等级的技术补贴差距[4]。

3．2 充分调动员工参与性、积极性、主动性和创造性

通过实施绩效考核，大家想方设法改进工作流程，提高效率。如减少静脉药物配置中心配液差错改善率达到71%，减少门诊调配差错改善率达到62．8%。通过实施绩效考核，员工强化了责任心，对工作认真细致，对患者主动热情。

3．3 绩效结果作为岗位培训的依据

绩效考核结果能让聘用制药师认识到自己在工作中的长处和问题，而问题所在就是今后培训的主要方向和内容，绩效考核的结果也能检验聘用制药师的岗位培训效果。如果培训后一段时间内工作成绩有了提高，说明培训效果显著;反之，则说明培训没有达到预期的目的，需要分析原因，改进培训方法。

我科通过科学有效的绩效管理，理顺了对聘用制药师管理的措施与流程，规范了管理行为，既提高了管理者的水平，也提高了药师的自我管理能力，使聘用制的管理由经验管理逐步向科学管理转变，为科室整体目标的实现提供了有力的保障。

[1]赵 华．对绩效管理若干问题的思考[J]．辽宁公安司法管理干部学院学报，2007(1):98－99．

[2]陈壁辉，平改云．在绩效考核中如何循序渐进[J]．经济论坛，2007(21):73．

[3]孙玺荣，王 惠．军队医院聘用人员绩效管理实践与成效[J]．中国医院，2010，14(6):42－43．

[4]刘 云，孙 琳，张爱琴，等．南京军区南京总医院实行护士分级管理的探索与实践[J]．医学研究生学报，2010，23(12):1 289－1 291．